房宏君

（北京聯(lián)合大學 生物化學工程學院，北京 100023）

自從德魯克于1954年提出現代意義上的“人力資源”一詞以來，人力資源管理經歷了人事管理（PM）、人力資源管理（HRM）、戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）和國際化人力資源管理（IHRM）等不同階段，國內外學者也隨之對其開展了大量的理論研究和實踐探索，不同階段形成了不同的研究熱點，基于這些研究熱點而取得的研究成果，既滿足了管理實踐的需要，提升了人力資源管理的水平，也為人力資源管理學科的發(fā)展和繁榮做出了卓越的貢獻。

一、數據來源與研究方法

本文研究所用的數據資料來源于美國科學情報研究所(ISI)的社會科學引文索引（(Social Science Citation Index）數據庫，為保證研究結果的科學性和準確性，在數據搜集過程中，以“HRM”或“human resource management”為檢索詞在文獻標題中進行檢索，時間跨度為1970-2009年總計40年，下載過程中獲取“Article” 類型文獻資料一共996 條。檢索結果顯示，SSCI數據庫于1967開始收錄文獻標題中包含“HRM”或“human resource management”的研究資料，20世紀60年代收錄了2 篇；1970-1979年收錄22 篇，1980-1989年 收 錄104 篇，1990-1999年 收 錄271 篇，2000-2009年收錄599 篇，從SSCI 每10年收錄文獻數量的倍增變化可以看出國際研究學者和企業(yè)界對人力資源管理研究的重視程度。

如何確定某一學科領域中的研究熱點，目前國內外學者所使用的方法主要有2 種：①從施引文獻的關鍵詞共現網絡確認某一領域中的主要熱點。關鍵詞在一篇文章中所占的篇幅不大，一般只有三五個，但卻是文章的核心與精髓，是文章主題的高度概括和凝練；關鍵詞共現則體現了這些關鍵詞之間的內在聯(lián)系與結合,對文章關鍵詞進行共現分析（KCA），出現頻次高的一些關鍵詞常被用來確定一個研究領域的熱點（Moreno R.E 2005，Belvaux G 2007，王續(xù)琨、劉則淵2008；欒春娟2010）；②從關鍵詞共現和文獻共被引分析（DCA）角度出發(fā)來確認某一研究領域內的主要熱點。在某一學科研究領域中，文獻共被引網絡構成了該研究領域內的重要知識基礎，并且形成了不同的聚類內容，在長時間內具有一定的穩(wěn)定性[1]。依據文獻計量學原理，某學科領域內被引頻次最高的研究型文獻通常是該領域研究熱點的集中體現，而關鍵詞共現網絡可以展現一段時間內某一領域內相關文獻集中反映出的研究熱點詞匯。侯建華（2008）在分析工商管理學科研究熱點過程中，將兩者結合起來以確認研究熱點[2]；易高峰、劉盛博等（2009）在確定《高等教育研究》研究熱點時也從關鍵詞共現和文獻共被引角度進行[3]。

綜上所述，文獻共被引網絡是研究熱點的重要知識基礎，關鍵詞共現網絡則能更加具體地體現某一研究領域中的具體熱點內容，兩者存在內在的、本質上的聯(lián)系，故應該將文獻共被引和關鍵詞共現結合起來使用才能更加科學地、準確地確認某一研究領域的熱點問題。鑒于SSCI 數據庫在1970-1989年20年間收錄文獻資料時未能收錄文獻關鍵詞這一特殊情況，因此，本文通過文獻共被引和施引文獻主題分析方式來確定1970-1979年、1980-1989年的研究熱點，通過文獻共被引和關鍵詞共現分析方式來探測1990-1999年、2000-2009年的研究熱點。

二、人力資源管理研究熱點的演進歷程

彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”(Human Resource)一詞并對其內涵進行了明確的界定；之后，懷特·巴克的《人力資源功能》（1958）和皮格斯、邁爾斯等的《人力資源管理：人事行政管理讀本》（1964）分析了人力資源管理的重要職能，并強調了人力資源管理的重要性。從50年代初到60年代，人事管理開始逐漸向人力資源管理轉變[4]；20世紀70年代初，人力資源的重要性開始被理論界和企業(yè)界重視起來；70年代末期，人事管理則正式讓位于人力資源管理；80年代初，戰(zhàn)略人力資源管理開始出現；90年代，多元化、國際化的人力資源管理逐漸興起；21世紀初，國際化、全球化人力資源管理成為主要管理模式。

（一）20世紀70年代人力資源管理研究熱點（1970-1979）

1970-1979年SSCI 數據庫中收錄文獻資料22 篇，其中1970年收錄2 篇，1974年收錄1 篇，1975年收錄6 篇，1976年收錄3 篇，1977年收錄3 篇，1978年收錄6 篇，1979年收錄1 篇，1971-1973年未收錄。這種情況與趙曙明在其《人力資源管理研究》（2001）一書提到的“20世紀70年代早期，人力資源管理理論幾乎沒有什么進展”情況基本一致；而1975年之后的研究收錄情況也反映出其提到的“20世紀70年代中期，人力資源管理的定義發(fā)生變化，人力資源管理一詞已為企業(yè)界所熟知。”[4]

1.文獻共被引視角的研究熱點

在20世紀70年代收錄的22 篇文獻中，引文數量達到了173 條。本文利用由美國德雷塞爾大學陳超美教授基于引文分析理論開發(fā)的Citespace可視化軟件對其進行文獻共被引分析。在Citespace 可視化軟件中，時間間隔設置為1年，選取每個時區(qū)內被引前30篇文獻，對C CC CCV的閾值進行適當設置，之后進行文獻共被引分析（DCA），生成1970-1979年人力資源管理研究文獻共被引圖譜（圖1）。

圖1顯示，在20世紀70年代人力資源管理研究文獻的共被引圖譜中，由于引文數量較少，被引頻次2 次以上的關鍵文獻共有4篇，具體見表1。

圖1 1970-1979年人力資源管理研究文獻共被引圖譜（SSCI）

表1 1970-1979年人力資源管理研究文獻共被引網絡關鍵節(jié)點

20世紀70年代，隨著會計學研究的逐漸復興，把人力資源管理學與會計學結合起來研究人力資本的價值，在當時，既有重要的現實意義又有突破性的理論意義。自舒爾茨（1960）提出“人力資本”這一概念以來，人們就逐漸開始重視對人力價值的統(tǒng)計與衡量，西方會計學界的有識之士積極將人力資源納入會計學領域，從而形成了人力資源會計。1964年，美國密歇根大學赫曼森在其發(fā)表了《人力資源會計》一文中首次提出了“人力資源會計”一詞，使該文成為人力資源會計研究的起點，并為人力資源會計的理論研究和實踐探索奠定了良好的基礎；1967年，密歇根大學成立了由布諾默特（R L Brummet）、任西斯·李克特（Likert Rensis）和埃里克.G.弗蘭霍爾茨（EricG Flamholtz）等組成的人力資源會計研究小組，開展了一系列有關人力資源會計的理論研究和實踐探索。

在圖1和表1中可以發(fā)現，4篇關鍵節(jié)點文獻對于20世紀70年代的人力資源管理研究具有重要的影響，具有較強的影響力和控制力。1967年,李克特依據美國密歇根州立大學社會研究所進行的實驗成果,出版了《人力組織:它的管理和價值》一書，分析了人力資源在企業(yè)經營活動中發(fā)揮著重要的作用，并指出如果企業(yè)的資產負債表中不包括人力資源項目，所提供的會計信息將會嚴重失真，使企業(yè)管理者出現決策失誤[5-6]。1969年，布諾默特和弗蘭霍爾茨發(fā)表了《人力資源會計：提高經理有效管理的工具》一文，論述了人力資源會計的重要性，認為人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進行計量和報告的活動[7]。20世紀60年代，李克特和Bowers D G 發(fā)表了《組織理論和人力資源會計》（1969）一文，討論了商業(yè)組織的縱向研究的理論設計，闡釋了企業(yè)人力組織生產能力經濟價值會計方法開發(fā)的必要性[8]。1971年，巴魯列夫和阿巴施瓦茨的《論人力資源的經濟概念在財務報告中的應用》一文闡釋了人力資源會計相關理論，并提出了職工未來收益或工資報酬折現模型，該模型主要用于人力資源的交換價值計量方面[9]。

由此可見，4 篇經典的被引文獻都強調了人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并對人力資源會計進行了深入的理論分析和實證研究，體現了70年代學術界與企業(yè)界對人力資源會計的重視程度。

2.施引文獻視角的研究熱點

雖然20世紀70年代人力資源管理研究文獻的引文數量較少，本文仍對共被引文獻的施引文獻進行了分析，以科學界定該領域的研究熱點。

由于SSCI數據庫收錄的1970-1979年人力資源管理研究文獻資料缺少關鍵詞，因此，本文對上述2 篇施引文獻內容進行分析。表2顯示，上述2篇施引文獻各自對4篇共被引文獻都進行了引用，其本身也被引4 次。一篇是Neumann S 和Segev E 發(fā)表的《人力資源和企業(yè)風險管理》（1978）一文，主要分析了人力資源重要性及其對企業(yè)風險管理的影響[10]；另一篇是Craft JA 發(fā)表的《人力資源會計和人力管理——應用現狀的回顧與評價》（1975）一文，對當時人力資源會計的理論研究與實踐應用情況進行了綜述與評價，并分析了其對人力資源管理的重要意義[11]。此外，本文對其他19篇文獻也進行了內容上的分析。從來源文獻的角度看，20世紀70年代的人力資源管理研究熱點主要體現在人力資源對企業(yè)的重要影響（Scott R C 1976,Dimick D E 1978）、人力資源會計理論及實踐探索（Mcrae T W 1974,Craft J A 1975）、人力資源開發(fā)與利用（Scoville C K 1977,Silvia W 1979）職業(yè)生涯管理（Walter V 1976,Hall D T 1978）等方面。

表2 1970-1979年人力資源管理研究文獻共被引網絡施引文獻信息列表

綜上所述，德魯克（1954）和懷特·巴克（1958）關于人力資源概念及功能的早期研究理論使得20世紀50年代初至60年代的人事管理開始向人力資源管理轉變；相應地，20世紀70年代的人力資源管理研究也只是處于興起階段。從文獻共被引角度出發(fā)，結合施引文獻的主要內容，確定其研究熱點主要聚集在人力資源管理的重要性、人力資源會計理論與實踐、人力資源開發(fā)與利用及職業(yè)生涯管理領域。

（二）20世紀80年代的人力資源管理研究熱點（1980-1989）

1.文獻共被引視角的研究熱點

本文對20世紀80年代SSCI 收錄的104 篇人力資源管理研究文獻資料進行了文獻共被引分析。在Citespace可視化軟件中，時間間隔設置為1年，選取每年內被引前50篇文獻繪制出文獻共被引圖譜（圖2），共產生448 個節(jié)點，3008 條連線。

圖2 1980-1989年人力資源管理研究文獻共被引圖譜（SSCI）

圖2顯示，在20世紀80年代文獻共被引圖譜中，被引頻次5次以上的關鍵文獻共有6個（表3），而在這6個文獻中，有5個是20世紀80年代出版的，表明其多數既是具有較大影響力的高被引文獻，又是同一年代中十分重要的代表性文獻，對于研究熱點的確定具有重要意義。

表3 1980-1989年人力資源管理研究文獻共被引網絡關鍵節(jié)點

20世紀80年代，隨著國際環(huán)境、企業(yè)實踐需求的不斷變化，人力資源管理理論研究不斷深入和逐漸成熟，研究范圍拓展到了戰(zhàn)略人力資源管理、人本主義管理、學習型組織建設、團隊建設和職業(yè)生涯規(guī)劃等領域，研究成果也在管理實踐中得到進一步驗證和完善，給企業(yè)發(fā)展帶來了積極的影響[12]。

人力資源管理理念、管理方式研究。在表3 高被引的6個文獻中，有5個是研究著作，1個是學術文章。被引頻次最高且中心性較高的是由湯姆·彼得斯（Tom Peters）等人于1982年合作出版的被稱為“美國工商管理圣經”的《追求卓越》一書，該書通過對43家優(yōu)秀企業(yè)的分析，結合大量的事實與數據，將管理的科學性與藝術性結合起來，其第三章“渴求激勵的人”和第八章“以人為本”提到的“如何應對人性的復雜”、“正面激勵”、“以人為本”和“尊重個人”理念備受關注，被引用到大量的人力資源管理文獻之中，對80年代的人力資源管理研究產生了較大的影響[13]。

戰(zhàn)略人力資源管理研究。1981年戴瓦納(Devanna M A)的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文是戰(zhàn)略人力資源管理產生的標志性文章，作者在該文中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；1982年迪凱（Tichy N M）、弗布魯姆（Fom?brum C J）和戴瓦納發(fā)表的《戰(zhàn)略人力資源管理》一文，首次提出把人力資源管理和組織戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來，作為一個整體來加以考慮，以提高組織的績效[14]；上述學者于1984年出版的《戰(zhàn)略人力資源管理》一書的被引頻次第二，但其中心性最高（0.29），說明其在80年代的人力資源管理研究網絡中影響力和控制力最大，成為該領域研究網絡中最重要的中介橋梁；該書對戰(zhàn)略人力資源管理背景、人力資源的戰(zhàn)略角色、人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃進行了深入分析，標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍[15]。

人力資源管理重要性及管理模式研究。哈佛學派的比爾（Beer M）、斯佩克特（Spector B）等人于1984年出版了《管理人力資本》一書。他們認為，人力資源管理綜合了組織行為學、勞工關系和人事行政學等特點，人力資本的有效管理，可以挖掘和發(fā)揮生產力中的巨大潛力；此書中提出的人力資源管理“哈佛模式”對后來的學者開展人力資源管理的研究產生了較大的影響[16]。哈佛大學的保羅·勞倫斯（P R Lawrence）和杰伊·勞爾茨（J W Lorsch）1967年出版的《組織和環(huán)境：管理的分化與組合》一書被引頻次排名第四，該書從權變的角度出發(fā)，分析了外在環(huán)境的不確定性和多樣性，提出組織要根據環(huán)境的變化進行組織內部的架構調整，從而達到綜合協(xié)調的目的[17]。

人力資源規(guī)劃相關研究。Walker J W 于1980年出版的《人力資源規(guī)劃》一書對80年代國際范圍內人力資源規(guī)劃研究產生了重要的影響。Walker J W認為人力資源規(guī)劃是指通過合理的人力規(guī)劃和評估，來吸引、保留、開發(fā)和使用人才，在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，以實現組織和個人的雙重目標。Walker J W 關于人力資源規(guī)劃定義、主要內容的界定對該研究領域的發(fā)展有很大影響，之后諸多學者都沿用了他的觀點[18]。

2.施引文獻視角的研究熱點

由于引用上述6 篇重要文獻的施引文獻較多，本文選取每篇關鍵節(jié)點文獻的諸多施引文獻中被引頻次較高的前2 篇（以a、b 表示，總計12 篇）代表性文獻進行分析（見表4），因其被引頻次較高，對人力資源管理研究更具有較大的影響力，能更加科學地體現當時的主要研究熱點內容。

表4 1980-1989年人力資源管理研究文獻共被引網絡施引文獻信息列表

在表4 的被引頻次排名前2 位的12 篇施引文獻中，有2篇施引文獻是重復的，分別是《人力資源管理和工業(yè)關系》（1987）和《戰(zhàn)略人力資源管理的2 個適應性管理》（1988）。蓋斯特在《人力資源管理和工業(yè)關系》一書中提出了強調公司和個人的長期成長的較有影響力的“蓋斯特管理模式”，這是對傳統(tǒng)人事管理的一種改進；《戰(zhàn)略人力資源管理的2個適應性管理》強調人力資源管理戰(zhàn)略要體現出內部適應性和外部契合性2 個方面的特征，并分析了人力資源管理的5 個發(fā)展階段和6 個戰(zhàn)略組成部分。結合其他施引文獻相關內容來看，戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理模式的研究成為80年代的重要熱點內容；此外，跨文化及公共機構的人力資源管理問題等也是80年代的主要熱點。

綜上所述，20世紀80年代的人力資源管理研究熱點主要為戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理與員工績效關系、人力資源管理與企業(yè)績效關系、人力資源管理模式、人力資源規(guī)劃以及跨國企業(yè)人力資源管理等方面的研究。

（三）20世紀90年代的人力資源管理研究熱點（1990-1999）

20世紀90年代，人力資源管理研究領域不斷擴展，研究內容更加豐富，研究的技術和方法日趨成熟。在理論研究取得豐碩的成果同時，研究人員更多地關注如何將研究成果運用到企業(yè)的實踐管理之中，以滿足管理實踐需求，提高企業(yè)績效。

1.文獻共被引視角的研究熱點

目前專業(yè)性修復的開展主要集中在文物類建筑中，許多具有歷史和藝術價值的地面鋪裝在以往的維修中沒有得到應有重視和恰當的修復.對于歷史性地面的重視與保護不足，材料、特征的歷史研究匱乏，資金限制與專業(yè)技術力量的缺位都是客觀的制約條件.

本文對1990-1999年SSCI 收錄的271 篇人力資源管理研究文獻資料進行了文獻共被引分析，繪制出文獻共被引圖譜（圖3），共產生224個節(jié)點，1503條連線。

圖3顯示，在20世紀90年代人力資源管理研究文獻共被引圖譜中，重要的高被引文獻節(jié)點有8 個（表5），其中有5個是20世紀90年代出版的文獻，這對于準確地確認研究熱點具有重要意義。

圖3 1990-1999年人力資源管理研究文獻共被引圖譜（SSCI）

表5 1990-1999年人力資源管理研究文獻共被引網絡關鍵節(jié)點

20世紀90年代，隨著世界經濟的迅速發(fā)展，各國專家學者意識到了人力資源對促進社會經濟發(fā)展的重要作用，加快了對人力資源管理模式、人力資源管理對組織績效影響、戰(zhàn)略人力資源管理的深入研究。

（1）人力資源管理模式研究。蓋斯特（Guest D E）于1987年發(fā)表的《人力資源管理和工業(yè)關系》一文被引頻次最高，該書中提出的“蓋斯特模式”分析了人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的差異性，比“哈佛模式”描述得更清晰明確，理論構建更加嚴謹，其對后來的人力資源管理模式研究影響非常大[19]。斯托瑞(Storey J)于1992年出版了《人力資源管理的發(fā)展》一書，他通過對比分析人力資源管理與人事管理構建了人力資源管理的“斯托瑞模式”，開發(fā)出衡量企業(yè)是否由人事管理向人力資源管理轉變的27 個關鍵性變量指標，該模式更加注重實踐，被理論界和企業(yè)界廣泛關注[20]。

人力資源管理對組織影響研究。羅格斯大學教授胡斯里德（Huselid M A）于1995年發(fā)表的《人力資源管理實踐對員工離職率、生產效率和企業(yè)財務績效的影響》一文，運用調研數據和檔案資料分析了人力資源管理實踐對員工離職率、生產效率和企業(yè)財務績效的影響，發(fā)現高績效的人力資源管理實踐對企業(yè)績效具有顯著的積極影響，并提出了“通用性”的最佳人力資源管理實踐，該文對后來學者們開展二者之間關系的研究產生了極大的影響力，成為該領域研究的經典之作。舒勒（Schuler R S）等《鏈接人力資源管理與競爭戰(zhàn)略》（1987）分析了人力資源管理與競爭戰(zhàn)略兩者之間的內在關系，并通過一個框架把兩者鏈接起來，指出人力資源管理及創(chuàng)新對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的影響[21]；Barney J B 的《企業(yè)資源與持續(xù)競爭優(yōu)勢》（1991）一文證明有效管理與開發(fā)企業(yè)中的人力資源是保持組織競爭優(yōu)勢的最重要渠道。

（2）戰(zhàn)略人力資源管理研究。懷特（Wright P M）于1992年的《戰(zhàn)略人力資源管理的理論展望》一文對戰(zhàn)略人力資源管理進行了權威定義和理論分析，深入探討了人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標導向性，其學術觀點被國內外學術界廣為認可和大量引用。 Baird L和L Meshoulam 在《戰(zhàn)略人力資源管理的2 個適應性管理》（1988）一文中提出了開發(fā)和實施人力資源管理戰(zhàn)略要包含內部適應和外部契合2 個方面，并認為人力資源管理應該包括5個發(fā)展階段和6個戰(zhàn)略組成部分[22]；此外，湯姆·彼得斯（Tom Peters）等人的《追求卓越》一書，仍然稱為90年代該研究領域高被引重要文獻。

2.關鍵詞共現視角的研究熱點

通過對1990-1999年271 篇文獻記錄資料進行的關鍵詞共現網絡分析，生成了1990-1999年人力資源管理研究施引文獻關鍵詞共現網絡圖譜（圖4）。

圖4 1990-1999年人力資源管理研究施引文獻關鍵詞共現網絡圖譜（SSCI）

通過對圖4 中出現頻次在6 次以上的高頻關鍵詞統(tǒng)計，制成了1990-1999年人力資源管理研究施引文獻關鍵詞高頻列表（表6）。

關鍵詞體現了一文的研究主題和重要內容，諸多關鍵詞共同出現形成共現網絡，展示出某一研究領域的主要熱點內容。結合圖4 和表6，可以清晰地發(fā)現，20世紀90年代人力資源管理研究熱點主要包括：人力資源管理對員工績效、組織績效的影響研究（如“organization(s)、firm 、perfor?mance、manufacturing performance 、impact 、turnover、pro?ductivity”）、人力資源管理對組織競爭優(yōu)勢影響的研究（如“competitive advantage 、Sustained competitive advan?tage”）、人力資源管理模式研究（如“model、systems、management、personnel、Industrial relations”）、戰(zhàn)略人力資源管理研究（如“strategy、perspective”）等。

表6 1990-1999年人力資源管理研究施引文獻關鍵詞高頻列表（SSCI）

綜上所述，文獻共被引的分析結果與關鍵詞共現分析的結果基本一致，共同驗證了20世紀90年代人力資源管理研究熱點主要包括以下內容：人力資源管理對員工績效、組織績效的影響，人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略的影響，人力資源管理模式研究以及戰(zhàn)略人力資源管理研究等。

（四） 21世紀初的人力資源管理研究熱點（2000-2009）

1.文獻共被引視角的研究熱點

21世紀初的人力資源管理研究文獻的收錄數量是20世紀90年代的2倍多，理論研究更加具體深入，研究體系逐漸完善，實證方法更為科學。本文對2000-2009年SSCI 收錄的559 篇人力資源管理研究文獻資料進行了文獻共被引分析，繪制出文獻共被引知識圖譜（圖5），共產生280 個節(jié)點，6067條連線。

圖5 2000-2009年人力資源管理研究文獻共被引圖譜（SSCI）

從圖5 中可以發(fā)現，21世紀前10年人力資源管理研究文獻共被引圖譜中，最重要的高被引文獻節(jié)點有7 個（被引頻次70以上，表7），而且都是20世紀90年代出版的文獻，顯示出這一階段的研究熱點內容與90年代的研究熱點內容密切相關。

進入21世紀，隨著經濟全球化、一體化進程的不斷推進，體現國家競爭力的世界各國人才爭奪戰(zhàn)已經開始，跨國企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)和利用，各國學者們也隨之開始重視全球背景下戰(zhàn)略人力資源管理和跨文化人力資源管理的理論研究和實踐探索。

（1）關于人力資源管理對組織影響的研究。被引頻次最高的仍是胡斯里德（Huselid M A）于1995年發(fā)表的《人力資源管理實踐對員工離職率、生產效率和企業(yè)財務績效的影響》一文，該文被引頻次為147，中心性0.13，具有很大的影響力，這也充分說明學者對人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義一直被積極關注。1996年，Brian Becker 和Barry Gerhart 發(fā)表了《人力資源管理對組織績效的影響：進展與前景》一文，探討了人力資源管理對組織績效產生重要影響的因素，該文被引頻次為106，中心性為0.07，是網絡圖譜中重要的關鍵節(jié)點；此外，Barney J B于1991發(fā)表的《企業(yè)資源與持續(xù)競爭》、Youndt M A于1996的發(fā)表的《人力資源管理、生產戰(zhàn)略與企業(yè)績效》、Delaney 和Huselid于1996年《對人力資源管理在企業(yè)績效的影響的預測》等高被引文獻也是人力資源管理研究領域中的經典文獻。

表7 2000-2009年人力資源管理研究文獻共被引網絡關鍵節(jié)點

（2）關于戰(zhàn)略人力資源管理相關研究。1996年，Delery J E 和Doty D H 發(fā)表了《戰(zhàn)略人力資源管理理論化模式：通用觀、權變觀和配置觀的績效預測》一文，被引頻次為119 次，中心性為0.18；作者詳盡闡釋了三種戰(zhàn)略性人力資源管理觀點：即通用觀、權變觀和配置觀，并通過實證研究指出，“通用觀”中的“最佳人力資源管理實踐”有助于改善提升企業(yè)的績效，該觀點得到大多數學者的肯定和支持。1995年，Macduffie J P發(fā)表了《人力資源政策“束”和生產績效:全球汽車業(yè)組織邏輯與柔性的工作體系》一文，作者對歐美國家62個汽車廠的數據進行實證分析，探討了不同人力資管理模式對企業(yè)績效產生的不同影響，他提出的與組織經營戰(zhàn)略目標相匹配的人力資源政策“束”的觀點已成為當代戰(zhàn)略人力資管理的理論核心。

（3）關于人力資源管理模式的研究。Arthur J B 于1994年發(fā)表了《人力資源模式對工作績效和員工流動率的影響》一文，其從實證角度出發(fā)，探討了不同人力資源管理模式對企業(yè)績效的影響，并提出“承諾型”和“控制型”兩種類型的人力資源管理模式。

從文獻高被引角度來看，人力資源管理與員工績效關系、人力資源管理與企業(yè)績效關系，人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響，戰(zhàn)略人力資源管理及人力資源管理模式是21世紀初該領域中的主要研究熱點。

2.關鍵詞共現視角的研究熱點

本文在對2000-2009年人力資源管理研究熱點進行關鍵詞共現分析時，啟用Citespace 軟件中的“Pathfinder”（路徑）和“Pruning”（修剪）功能來顯示清晰明了的關鍵詞共現網絡（圖6）。

通過對圖6 中出現頻次在20 次以上的高頻關鍵詞的統(tǒng)計，制成了2000-2009年人力資源管理研究施引文獻關鍵詞高頻列表（表8）。

圖6和表8顯示，21世紀初的人力資源管理研究熱點是在20世紀90年代基礎之上不斷得到擴展和豐富，主要的研究熱點包括人力資源管理對員工績效和組織績效的影響、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理模式和體系、人力資源管理對組織競爭優(yōu)勢的影響、不同國家及跨國企業(yè)人力資源管理等。

圖6 2000-2009年人力資源管理研究施引文獻關鍵詞共現網絡圖譜（SSCI）

近10年來，經濟全球化和管理國際化也同樣使眾多學者將研究方向從國內和地區(qū)的人力資源管理研究轉向國際人力資源管理研究,國際人力資源管理理論和實踐研究有了很大的發(fā)展[23]。21世紀初的人力資源管理研究更加關注全球國際化的人力資源管理及不同國家和地區(qū)的人力資源管理情況，如Smale A（2008）分析了知識遷移背景下全球人力資源管理的整合問題[24]；Preece D(2010)分析了北京跨國公司的人才管理和人力資源管理等[25]；Brewster C（2007，2010）對歐洲人力資源管理進行了分析；Singh A K對印度的人力資源管理與公共組織管理的關系進行了分析；Wood G（2010）對希臘的人力資源管理狀況進行了深入分析[26]。綜上所述，文獻共被引與關鍵詞共現分析結果基本一致，即21世紀初的人力資源管理研究熱點主要包括：人力資源管理對員工績效、組織績效和競爭優(yōu)勢的影響研究，國際化、多元化的人力資源管理研究，戰(zhàn)略人力資源管理研究以及人力資源管理模式研究等。

表8 2000-2009年人力資源管理研究施引文獻關鍵詞高頻列表

三、研究結論

本文對1970-2009年SSCI收錄的人力資源管理研究文獻進行了可視化計量分析，探討了40年來人力資源管理研究熱點的前進路徑和發(fā)展圖景。人力資源管理研究熱點演進歷程顯示，人力資源管理實踐需求（外部動力）是人力資源管理研究熱點創(chuàng)生及演進的主要動力和根本因素；不同時代、不同階段、不同環(huán)境下人力資源管理實踐需求影響下的研究熱點也隨之不同，這就需要研究熱點能夠不斷推陳出新，與時俱進，以滿足管理實踐需求。此外，人力資源管理學科自身發(fā)展的內在需求（內部動力）也是人力資源管理研究熱點演進的重要動力因素，如學科體系的豐富與拓展、理論研究創(chuàng)新和完善所產生的需求等?？傮w來看，人力資源管理研究熱點的創(chuàng)生和演進體現了外因影響、內因作用、整體效能和差異協(xié)同等基本特征。展望21世紀，隨著經濟全球化、管理國際化的發(fā)展以及多學科、跨學科研究的興起，人力資源管理研究熱點也必將體現出時代特征，引領人力資源管理理論研究和實踐探索的新方向和新趨勢，以滿足國際化、多元化的人力資源管理實踐需求和人力資源管理學科建設需要。

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