燕 嬿

（十堰職業(yè)技術學院 離退休教工服務中心，湖北 十堰 442000）

高職院校不僅是國家高等教育的重要組成部分，也為地方經(jīng)濟的發(fā)展提供人才資源與智力支撐。高職院校實施ISO9000質(zhì)量管理以后，通過程序文件宏觀調(diào)控，結合作業(yè)指導文件進行量化管理，制定相對完善的績效考核辦法，無疑會很大程度的調(diào)動廣大教師的工作積極性，使高職院校在辦學內(nèi)涵及辦學水平上均會有大幅的提升，從而促進我國高職教育更好更快的發(fā)展。

一、高職院校實施績效考核的必要性

（一）績效考核有利于改善學校的人力資源管理

人力資源管理工作是一門系統(tǒng)科學，高職院校更是一個思想多元化的場所，師生在獲得高技能及高素質(zhì)的培養(yǎng)過程中，如何避免社會上的一些負面內(nèi)容影響。這對高校教師的素質(zhì)、能力和知識等提出了更高的要求。因此，高校教師隊伍必須不斷通過績效考核優(yōu)化自身素質(zhì)，使個人期望與組織目標保持高度的一致性?？冃Э己私^不是為了考核而考核，它只是一種人力資源管理手段而不是管理的最終目的。只有確立了良好的績效考核制度及管理體系，才能進一步激發(fā)教師在教學、專業(yè)建設、技術服務和服務社會等方面的能力。才能促進高職院校人力資源管理水平及綜合競爭能力的提升。從而實現(xiàn)高職院校健康、穩(wěn)定的發(fā)展，為當?shù)氐慕?jīng)濟建設及人才培養(yǎng)提供支撐作用。

（二）績效考核有利于激勵教師的積極性和創(chuàng)造性

績效考核能夠激勵教師的積極性和創(chuàng)造性，有利于促進個人目標與組織目標的一致性，有效的提高教師的執(zhí)行力與凝聚力，使得學院的激勵機制有的放矢、有章可循，同時為教師的職稱評審、崗位聘任，評選先進等活動提供有效的數(shù)據(jù)支持，也為學校選拔優(yōu)秀人才提供依據(jù)。

（三）績效考核有助于完善職業(yè)院校的人才培養(yǎng)模式

高職教育辦學的好壞，不能像企業(yè)那樣以經(jīng)濟利益為核心，而應注重人才培養(yǎng)的過程，在人才培養(yǎng)過程中逐步提高學生的綜合技能與職業(yè)素養(yǎng)。教師自身的工作熱情和敬業(yè)程度對于人才培養(yǎng)過程將產(chǎn)生無法估量的作用。教師群體在日常的生活、學習過程中，通過自身專業(yè)的鉆研，進入企業(yè)的技能鍛煉過程，都會給學生帶來很大程度的影響，直接影響學生在未來的工作崗位上的勝任程度，也不可避免的決定著高職院校人才培養(yǎng)模式的成敗。這些感性的培養(yǎng)過程很難給出定量評價，但必須在績效考核的過程中，通過量化加人性的剛柔結合的績效考核管理方式在教師身上予以體現(xiàn)，從而在最大程度上保證高職院校人才培養(yǎng)過程中職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)競爭能力的成功。

二、高職院校人力資源管理績效考核管理現(xiàn)狀

（一）績效考核觀念相對落后

目前高職院校的人力資源管理主要還是停留在傳統(tǒng)的高校教師績效考核制度，即對教師的德、能、勤、績等方面進行考核的評價體系制度［1］。還無法從傳統(tǒng)的編制管理、工資管理、人事管理、檔案管理等工作中解脫出來，也就無法將更多的精力致力于專業(yè)的人力資源發(fā)展科學規(guī)劃工作中來，很難實現(xiàn)高職院校人力資源健康、和諧、穩(wěn)定地發(fā)展。

（二）績效考核管理流于形式

目前，許多高校對績效管理認識不清，許多學校從管理層到職工都沒有認識到績效考核的重點是促進員工在績效方面不斷提升和改變，因而缺乏科學的管理理念，沒有把年終考核與平時考核或?qū)W校關鍵任務有機地結合起來，將績效考核的重點放在與年底的獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策的考核上［2］。這樣造成領導將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，這無疑沒有發(fā)揮績效管理在學校管理方面應有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質(zhì)。

（三）績效考核指標缺乏系統(tǒng)性和科學性

當前績效考核面臨的最大問題是考核指標缺乏系統(tǒng)性和科學性?？冃Э己耸菍W校管理中的一個重要內(nèi)容，因此績效考核的內(nèi)容設置要貼合學校實際工作，并將績效考核貫穿于整個管理過程。目前高職院校的績效考核一般都沒有把考核目標與實際工作很好的相連接，也沒有將行業(yè)的文化背景、管理理念等融入其中，使預期的考核目標與實際的結果大相徑庭，造成考核的結果與實際工作業(yè)績不對稱，達不到通過績效考核提升高職院校整體辦學實力及內(nèi)涵建設的目的。

（四）績效考核激勵機制不到位

通過系統(tǒng)地設定教師的績效考核目標，并將考核的目標與崗位進行匹配，讓人力資源管理達到以價值為導向的績效評估體系。通過人力資源管理部門對教師的績效考核，為學校的津貼分配提供必要的依據(jù)，從而體現(xiàn)優(yōu)秀個人的工作業(yè)績。以此來達到激勵人才持續(xù)發(fā)展的目的，讓學校更好的適應當今激烈的辦學競爭。避免教師的福利待遇無法和績效考核掛鉤，引起教師工作效率的下降。

三、增強高職院?？冃Э己擞行缘慕ㄗh

搭建高職院校教師績效考核目標管理體系，是高職院校人力資源管理實現(xiàn)標準化、制度化的需要。同時也是提升學校辦學內(nèi)涵，確保人才培養(yǎng)過程有效性的必要環(huán)節(jié)?？冃Э己藢τ谔岣呓處熥陨硭刭|(zhì)和能力有著積極的促進作用，改進和完善高職院?？冃Э己朔椒?，確保績效考核的科學、有效性就顯得尤為重要。因而，對增強高職院?？冃Э己说挠行蕴岢鲆韵陆ㄗh：

（一）端正思想，樹立正確的績效考核觀

教師采用SWOT分析方法進行自我態(tài)勢分析，使個人目標與組織目標保持高度的一致性，從而樹立正確的教師績效考核觀，這也同時要求學校的人事管理部門應當與教師進行較好的事前溝通，營造以人為本的管理氛圍。盡量減少日常的工作壓力，與教師保持和諧的人際關系。對教師進行較為全面的績效考核，在注重教學業(yè)務素質(zhì)的同時，還必須兼顧思想道德、社會服務、技術創(chuàng)新等方面的素質(zhì)，培養(yǎng)教師既教書，又育人的教育質(zhì)量觀。

（二）構建較為完善的績效考核指標體系

人力資源管理過程中，學會運用PDCA的系統(tǒng)改進方法，促進個人自身素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)學校的實際情況，建立有效的考評體系。將教師的科研成果、技術服務項目等工作業(yè)績進行科學的統(tǒng)計。同時組建師生考核小組，對教師道德品質(zhì)、精神面貌等無法定量考核的方面，靈活需要運用定性考核的方法。只有這樣，才能將日常工作量的定量考核和定性考核有機地結合起來，構建較為完善的績效考核評價體系，使績效考核貼近工作實際，真正發(fā)揮其考核的有效性。

（三）績效考核結果要及時反饋

完善績效考核程序的最終目的就是調(diào)動教師工作的積極性，提高高職院校的辦學內(nèi)涵及辦學水平，增強其對地方經(jīng)濟的服務能力和社會影響力?？冃Э己诉^程中一定要注意對考核結果的反饋情況，只有及時對考核結果進行反饋，教師才可以根據(jù)考核情況及時調(diào)整工作思路，與相關部門共同制定績效考核改進計劃，明確下一步工作改進的重點，為學校整體績效改革添磚加瓦，真正的提高教師的工作績效，從而促進學校的發(fā)展。

四、總結

綜上所述，績效考核是高職院校人力資源管理中較為重要的手段，它不但可以促進人力資源的結構優(yōu)化，還可以有效地激發(fā)教師的參與意識，提高教師工作的積極性。通過制定符合校情的績效考核管理辦法，調(diào)動學校各部門、各工作崗位人員的積極性，為學校的人才培養(yǎng)目標服務，促進學校辦學水平的提升，使學校健康、快速的發(fā)展。

［1］梁 平，李 燕.淺議績效考核在企業(yè)管理中的“鞭子”角色［J］.資料通訊，2007（2）：16.

［2］謝翠玉.淺淡績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用［J］.知識經(jīng)濟，2011（4）：23.