魏 璐

（山東大學管理學院工商管理實驗班，山東 濟南 250100）

一、研究的問題與目的

心理契約是在1960 年Argyris 提出的, 在1962 年由Levinson 定義一個概念[1]。他認為是破壞員工的組織承諾感是心理契約違反心理契約或責任主觀知覺和認知評價[2]。它描述了員工對收入低于認知意義。許多學者認為心理契約破壞意義上的態(tài)度和行為的員工將會有一個顯著的負面效應,如心理契約破壞將降低員工的組織承諾和組織公民行為、工作滿意度等更深層次的研究,學者們,也發(fā)現(xiàn)心理契約破壞感覺影響員工的工作態(tài)度和行為是受其他一些中介變量的中介作用。

二、理論基礎與假設

（一）心理契約破壞感和員工工作態(tài)度

心理契約的定義是雇員和雇主之間并未明示,對對方有各種期望的無形約定[3]。員工心理契約的形成是受一系列因素, Rousseau 通過實證研究發(fā)現(xiàn),這些因素通?？梢苑譃閮深?一是從組織和外部因素的社會環(huán)境,第二個是來自個人的內(nèi)部因素。與正式合同具有較高的穩(wěn)定性,心理契約是一種隨著時間的推移條件的變化而不斷變化和修改。心理契約的變化既有它的內(nèi)涵、形式和合同關系發(fā)生變化,變化的外部環(huán)境和個人特點也會導致員工心理契約的破壞。

心理契約破壞( psychological contract breach) 是指員工對組織不能履行心理契約和員工的貢獻比例的一個或更多的責任的主觀感知。所以,當人們感到內(nèi)心的心理契約破壞,將會有一個消極的態(tài)度?；诖?，我們提出以下假設：假設1：心理契約破壞感對工作態(tài)度有負向影響。

（二）組織支持感的中介作用

組織支持感( Perceived Organizational Support,POS)指的是指的是員工感知到的公司如何看待他們的貢獻,如何關心他們的利益[4]。

Eisenberger 等人認為, Eisenbergeretal 指出,當員工覺得得到高度的組織支持,根據(jù)互惠原則(reciprocal norm),員工產(chǎn)生對企業(yè)的責任感,提高員工自身的組織承諾。

因此,員工的組織支持感在組織員工顯示很高的期望，會導致更好的努力工作反饋和激勵。因此,提高員工的組織支持感,也顯示了一些期望。結(jié)果是員工感到組織支持交換過程是一種心理過程、心理契約,它有一個非常密切的關系。心理契約破壞將降低員工的組織支持感。Aselage Eisenbergeretal 建議在文獻評論中,當員工感知到的組織績效的心理契約,井將產(chǎn)生更高的組織支持感。這將提高員工的責任感,幫助組織實現(xiàn)組織目標。一旦遭到破壞,但規(guī)格的常見,所以不要過敏的人來執(zhí)行各自的義務,工作態(tài)度是負面的。

基于此，提出以下假設：

假設2：心理契約破壞感對組織支持感有負向影響。

假設3：組織支持感在心理契約破壞感和員工工作態(tài)度之間起著中介作用。

[1] Levinson H, Price C R, Manden K J, et al. Men, management and mental health. Cambridge: Harvard University Press, 1962.

[2] Morrison EW, Robinson S L. When employees feel betrayed: A Model of how psychological contract violation develops. Academy of management Review, 1997, 22: 226-56.

[3]王曉鶯. 海歸人才群體現(xiàn)狀、引才問題及對策思考[ J ]. 廣州社會主義學院學報, 2008 (01) : 66 - 69, 65.

[4]Eisenberger R, Huntington R, Hutchinson S, et al. Perceived organizational support[ J ]. Journal of Applied psychology, 1986, 71:500-507

[5] Eisenberger R, Armeli S, Rexwinkel, B, Lynch P D, etal. Reciprocation of perceived organizational support[ J ]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86 (1) : 42-51.