康 皓

（內(nèi)蒙古自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010010）

一、加強(qiáng)和完善人力資源管理對內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社改革發(fā)展具有重要意義

1.人力資源管理日益成為企業(yè)管理的核心。人力資源是存在于人的體能、知識、技能等載體的經(jīng)濟(jì)資源，是企業(yè)創(chuàng)造利潤的主要源泉，是一種可以無限開發(fā)的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳匹配，并對人的思想、心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及有效開發(fā)的過程。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，人力資源已成為當(dāng)代企業(yè)管理的核心。

2.加強(qiáng)和完善人力資源管理是內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社順應(yīng)形勢加快發(fā)展的根本要求。伴隨著2003 年新一輪深化農(nóng)村信用社體制改革，內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社經(jīng)歷了一個(gè)快速發(fā)展的黃金期，改革取得了明顯成效：產(chǎn)權(quán)改革不斷深化，法人治理不斷健全，業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)營效益不斷提高，資產(chǎn)質(zhì)量不斷改善，科技手段不斷增強(qiáng)，服務(wù)功能日益完善，綜合實(shí)力躍居全區(qū)同行業(yè)前列。但由于歷史原因，內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社人力資源管理及人才隊(duì)伍建設(shè)一直相對滯后，員工隊(duì)伍總量偏大，年齡、知識結(jié)構(gòu)老化，綜合素質(zhì)不高，競爭力不強(qiáng)。在改革發(fā)展新階段，人力資源已成為推動內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社持續(xù)快速健康發(fā)展的決定性因素，特別隨著金融改革不斷深入，農(nóng)村金融市場競爭日益激烈，人力資源已成為各金融機(jī)構(gòu)競爭的核心。進(jìn)一步加強(qiáng)和完善人力資源管理，提升人力資源管理水平，是內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社增強(qiáng)市場競爭力，持續(xù)、快速、健康發(fā)展的根本要求。

二、當(dāng)前內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社人力資源管理面臨的問題

面對新的經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展形勢和激烈的市場競爭，內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社人力資源管理工作還存在諸多制約發(fā)展的因素和問題。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.員工隊(duì)伍總量偏大與結(jié)構(gòu)不合理的矛盾并存，結(jié)構(gòu)不合理的矛盾更加突出。農(nóng)村信用社多年以來準(zhǔn)入退出渠道不暢，員工總量偏大，新老更替緩慢，人員配置不盡合理，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一是管理崗位人數(shù)偏大，一線人員緊缺。截至2012 年末，在崗員工總數(shù)28800，其中管理崗位人員8143 人，占比28.2%。二是部分一線人員年齡、知識結(jié)構(gòu)老化，不能適應(yīng)崗位要求，增加人員需求壓力。三是高素質(zhì)專業(yè)研發(fā)人才匱乏，工作效率和質(zhì)量不高，員工隊(duì)伍整體競爭力不強(qiáng)。

2.后備干部數(shù)量不足與高層次管理人才短缺的矛盾并存，高層次管理人才短缺的矛盾更加突出。由于干部選拔培養(yǎng)機(jī)制不完善等原因，旗縣級法人機(jī)構(gòu)后備干部培養(yǎng)儲備不足，高管人員斷檔，難以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要。同時(shí)現(xiàn)有高管人員經(jīng)營管理理念陳舊，開拓創(chuàng)新意識不強(qiáng)，多數(shù)靠經(jīng)驗(yàn)管理，管理能力和水平不高。高管人員中具備現(xiàn)代企業(yè)管理和金融理論知識的高層次復(fù)合型人才匱乏，難以適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展對高管人才的要求。

3.金融服務(wù)廣覆蓋的要求與機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)布局不合理的矛盾并存，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)布局不合理的矛盾更加突出。農(nóng)村信用社作為農(nóng)村金融主力軍，承擔(dān)著服務(wù)“三農(nóng)三牧”的重任，我區(qū)地域遼闊，服務(wù)范圍廣，服務(wù)對象分散，且承擔(dān)著金融空白地區(qū)的服務(wù)，經(jīng)營成本高。同時(shí)市（縣）區(qū)內(nèi)機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)布局不盡合理，縣域之間、區(qū)域之間缺乏合理規(guī)劃和整合，內(nèi)部競爭的現(xiàn)象和“門對門”、“背靠背” 的網(wǎng)點(diǎn)依然存在，增加了內(nèi)耗和人力、經(jīng)營成本。

4.高薪酬與低產(chǎn)出、發(fā)展后勁不足的矛盾并存，發(fā)展后勁不足的矛盾更加突出。近年來，經(jīng)過幾次薪酬制度調(diào)整，內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社工資水平穩(wěn)步提升，但逐漸顯現(xiàn)出高薪酬與低產(chǎn)出以及發(fā)展后勁不足的問題。主要是部分旗縣級法人機(jī)構(gòu)在執(zhí)行薪酬制度的過程中，績效考核制度不完善，薪酬分配機(jī)制不靈活，一味追求高工資，不能充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用，嚴(yán)重影響了職工的工作心態(tài)和信用社的正常發(fā)展。同時(shí)缺乏對未來發(fā)展形勢的預(yù)判和對信用社發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，短期行為嚴(yán)重，風(fēng)險(xiǎn)防控意識淡薄，可持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)。

5.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱與科技手段落后的矛盾并存，科技手段落后的矛盾更加突出。農(nóng)村信用社多年來幾經(jīng)變革，各方面的管理工作相對滯后，特別是人力資源管理制度不健全，程序欠規(guī)范，基礎(chǔ)工作薄弱。目前，科技手段落后又日益成為人力資源管理的制約因素。盡快建立和完善人力資源管理系統(tǒng)，已成為加強(qiáng)和提高內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社人力資源管理工作的迫切要求。

三、加強(qiáng)和完善內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社人力資源管理的對策建議

針對當(dāng)前內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社人力資源管理面臨的問題，按照內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，未來幾年人力資源工作要繼續(xù)堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立以人為本理念，推進(jìn)實(shí)施人才興社、人才強(qiáng)社戰(zhàn)略，著力優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新用工管理和干部選用機(jī)制，建立符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的人力資源管理體系。

1.加快新老更替步伐，進(jìn)一步優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。按照“控制總量，調(diào)優(yōu)結(jié)構(gòu)”的要求，做好旗縣級法人機(jī)構(gòu)“三定”和動態(tài)管理。進(jìn)一步優(yōu)化崗位設(shè)置，調(diào)整管理人員與一線人員比例，實(shí)現(xiàn)效益最大化。加強(qiáng)員工退出機(jī)制建設(shè)，探索員工身份置換、一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除勞動合同等新老更替方式。進(jìn)一步完善《員工持證上崗考試、考核管理辦法》，嚴(yán)格考試考核，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰和人員優(yōu)化。繼續(xù)推行非業(yè)務(wù)崗位人員勞務(wù)外包，合理控制人力成本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工隊(duì)伍競爭實(shí)力。

2.創(chuàng)新干部選拔任用機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。加大干部選拔使用力度，重點(diǎn)充實(shí)選配一批具有一定基層工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀年輕干部，提高領(lǐng)導(dǎo)班子隊(duì)伍的整體活力。創(chuàng)新后備干部培養(yǎng)選拔機(jī)制，對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀后備干部，采取“上掛下派”等方式培養(yǎng)鍛煉，加快人才選拔培養(yǎng)進(jìn)程。推行高管人員公開招聘和競聘，采取面向社會公開招聘的方式，廣泛吸納有金融從業(yè)經(jīng)歷、綜合素質(zhì)高的金融管理人才，提高干部隊(duì)伍整體實(shí)力。嘗試實(shí)行高管人員差額選聘制度，改革選人用人機(jī)制，提高選人用人公信度。

3.加強(qiáng)市場戰(zhàn)略布局規(guī)劃，進(jìn)一步優(yōu)化整合機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)。加強(qiáng)市場競爭意識，全面實(shí)施市場戰(zhàn)略規(guī)劃，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)論證，合理布局，搶占市場和先機(jī)，逐步構(gòu)建規(guī)范、合理、高效和有競爭力的機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)體系。按照保本經(jīng)營、服務(wù)“三農(nóng)”的原則，開展機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)化整合，對現(xiàn)有營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)通過升格、降格、撤并以及重組進(jìn)行全面整合。按照業(yè)務(wù)需要、內(nèi)部控制、制約制衡以及保障經(jīng)營安全的原則，深入進(jìn)行崗位分析，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的精簡高效，提高機(jī)構(gòu)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

4.加快薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，進(jìn)一步完善薪酬分配制度。堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相協(xié)調(diào)的原則，加快構(gòu)建以效益為核心，管理為標(biāo)準(zhǔn)，績效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制。試行績效薪酬延期發(fā)放制度，對高管人員及重要崗位員工績效薪酬實(shí)行延期支付。推行員工企業(yè)忠誠基金制度，建立企業(yè)忠誠基金，提高員工忠誠度。探索、創(chuàng)新激勵(lì)方式，建立高管人員長效激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行高管人員股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管人員工作熱情和積極性。建立薪酬正常調(diào)整機(jī)制，健全對員工普調(diào)、獎(jiǎng)?wù){(diào)、特調(diào)等薪酬調(diào)整機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用。

5.加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)，進(jìn)一步提升人力資源管理水平。完善人力資源管理制度，對相關(guān)制度進(jìn)行修訂完善和補(bǔ)充制定。創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，建立健全績效考核和激勵(lì)約束等機(jī)制。規(guī)范人事檔案管理，推進(jìn)檔案管理信息化建設(shè)。落實(shí)干部交流、崗位輪換、親屬回避以及強(qiáng)制休假四項(xiàng)制度，建立定期匯報(bào)制，加強(qiáng)非現(xiàn)場檢查指導(dǎo)。加快人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，再造人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)提高人力資源管理水平。