■王 金 廣東技術師范學院天河學院

一、引言

自2005年上市公司啟動股權分置改革以來，上市公司股權按結構發(fā)生了很大的變化，學者們的看法是對經(jīng)理們實施股權激勵的良好時機已經(jīng)到來，但激勵的效應較弱，高管薪酬無論是整體水平還是結構都不能有效激勵高管。與此同時，各大新聞媒體對高管尤其是總經(jīng)理薪酬的關注，社會公眾對收入差距的不滿和疑問也同益增多，如何看待與評價我國上市公司過去時期高管的薪酬制度及如何運用實證研究的方法來探討一條激勵上市公司高管的薪酬激勵途徑，高管薪酬與績效在上市公司經(jīng)歷了股權分置改革，流通股比例上升的情況下，它們之間的關系與以前的研究結果是否一致等問題突顯出來，在此背景下，論文對高管薪酬與績效文獻進行梳理。

二、國外研究

國外最早對高管激勵與企業(yè)績效的關系進行研究的是TauSSingS和Baker(1925)，他們發(fā)現(xiàn)ceo報酬與公司業(yè)績相關性很小。

Fama(1980)研究了公司中經(jīng)理市場對于代理問題的作用，他支持這樣一種觀點：如果經(jīng)理們相信以后的報酬會取決于現(xiàn)在自己的業(yè)績的話，他們可能會努力工作，這本身就與薪酬的激勵效果無關；羅斯(1982)檢驗了管理者薪酬、公司層級結構和它的規(guī)模之間的關系，其認為公司需要有能力的人了來領導，這樣的話他們的能力、辛勤勞動、決策可以影響公司的其他員工，這樣整個公司就會形成一種凝聚力，他們的研究還發(fā)現(xiàn)，往往很多優(yōu)秀的具有很好能力的管理者都被吸收到了很多大型公司。

格羅斯曼與哈特(1983)研究了公司最優(yōu)薪酬契約的設計與制定，他們也研究了最優(yōu)契約的屬性，并證明了這樣一種關系存在與薪酬與績效之間：他們之間的關系可以是凸的、凹的或線性的，關系的斜率和形式取決于經(jīng)理們的效用函數(shù)，薪酬與績效并不是在任何時候都是正相關的，在很多情況下，還有可能出現(xiàn)負數(shù)，即：薪酬與績效互相關，或者無相關性。

墨菲（1985）發(fā)現(xiàn)公司管理者薪酬與公司績效存在顯著地正相關關系，且經(jīng)過一系列穩(wěn)健性測試后，結果依然成立，他利用的是時間序列上的個別高管數(shù)據(jù)來檢驗的。同時，國外還有很多學者也證實了高管的貨幣薪酬與企業(yè)的業(yè)績?nèi)鏡OA,ROE等會計利潤之間存在顯著的關系，大部分呈正向關聯(lián)，并且呈現(xiàn)出很顯著的非對稱性，就是說在公司業(yè)績上升時，管理者們的薪酬會大幅提高，但是當業(yè)績下降時，公司對于經(jīng)理們的懲罰很少，甚至沒有。之后很多外國學者研究了管理者的年齡、公司規(guī)模、任職年限、是否為公司開創(chuàng)者、是否只在一家公司任職等因素對CEO薪酬的影響及其大小。也有一系列學者發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)理薪酬契約中，有業(yè)績評價指標包括：市場指標，會計指標，非財務指標；公司業(yè)績的好壞取決于公司所處的行業(yè)、增長速度、研發(fā)投入、創(chuàng)新程度大小、公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、經(jīng)理任職期限、CEO所持有公司股比例大小和傳統(tǒng)會計利潤指標真實性大小的程度等，如斯?。?993）、布什曼（1996）和特納（1997）。

三、國內(nèi)研究

從國內(nèi)來看，我國對于高管薪酬與公司績效的研究起于20世紀90年代，較早的有魏剛(2000)研究了我國上市公司高管年薪與公司績效之間的關系，其研究認為：管理者報酬與公司業(yè)績無顯著相關關系，但公司規(guī)模越大，公司高管薪酬則越高，且高管所持有公司股份比例越大，其年薪可能越低，這些關系會受到整個市場行業(yè)等經(jīng)濟形勢的影響。

湛新民、劉善敏(2003)對公司管理者的薪酬結構進行了研究發(fā)現(xiàn)：如果公司總經(jīng)理和董事長二者為一人的情況下，這時經(jīng)理薪酬與公司業(yè)績之間關系不顯著，且如果經(jīng)理持有公司股份，那么，他就會努力工作，以使公司業(yè)績顯著上升，股價上升，獲得最大收益和報酬。

也有學者們研究高管薪酬與公司績效指標選擇之間的關系，他們得出的研究結論也各不相同。

賴普清(2007)其研究認為我國上市公司高管薪酬與公司會計利潤存在顯著的正相關關系，與市場業(yè)績不存在顯著關系。但是，辛清泉、譚偉強(2009)研究了公司市場績效指標對于公司高管薪酬合約的制定有重要作用。

呂長江、趙宇恒(2008)他們利用管理者權力理論研究了我國國有企業(yè)高管報酬與公司業(yè)績之間的關系，他們發(fā)現(xiàn)：如果公司高管在公司享有很大的權力，那么在制定其薪酬契約時高管有足夠的影響力，進而影響自己的薪酬合約，不需要進行太多的盈余管理。但是如果權力較弱的公司高管，則需要迎合公司董事會，進而才能得到合理的薪酬。管理者在公司享有權力的大小直接影響了其薪酬的高低。

杜興強、王麗華(2007)也發(fā)現(xiàn)上市公司制定高管薪酬時更加關注會計盈余指標。方軍雄(2009)研究了上市公司高管薪酬的粘性：即公司業(yè)績上升時經(jīng)理薪酬顯著增加，但是當公司業(yè)績下降時，經(jīng)理減少的幅度卻很少，他們呈現(xiàn)出很明顯的不對稱性。進一步研究證明，公司產(chǎn)權性質(zhì)、所處地區(qū)發(fā)展程度會影響粘性的大小，對于普通員工的粘性尚未得出明確的結論。

四、結論

綜合上述，國外會計研究文獻試圖以經(jīng)驗研究方法和實驗經(jīng)驗方法，研究以戰(zhàn)略為導向選擇經(jīng)理人薪酬合約的績效評價指標，選題和研究過程都比較細化。不過，其實驗研究的對象是學生（包括MBA學生），接受實驗的學生與績效評價指標背后的經(jīng)濟利益沒有關系，這樣，其研究結論的可靠性可能有問題。而國內(nèi)會計研究文獻大體上還停留在績效評價指標及其運用的描述，研究方法較為單一，選題和研究過程比較廣泛，也沒有將激勵薪酬與績效評價作為一個不可分割的整體來研究。因此，有必要立足企業(yè)，綜合多種研究方法，全面、深入地研究以企業(yè)目標為導向的薪酬體系設計與績效評價問題。

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