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        完善以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的績效管理體系——以唐車公司為例

        2013-08-15 00:44:18成建敏唐山軌道客車有限責(zé)任公司
        商場現(xiàn)代化 2013年30期
        關(guān)鍵詞:職責(zé)績效考核考核

        ■成建敏 代 鵬 張 玉 唐山軌道客車有限責(zé)任公司

        企業(yè)立于不敗之地靠得是核心競爭力,而持久保持企業(yè)競爭力與活力,靠得是機(jī)制——提升績效管理的質(zhì)量已是刻不容緩??冃侵妇哂幸欢ㄋ刭|(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)??冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),為企業(yè)員工指明努力方向。

        一、唐車公司績效管理體系存在問題

        1.考核指標(biāo)主次不分,關(guān)鍵績效指標(biāo)不夠明確??冃Э己梭w系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),就要求企業(yè)具有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。毋庸置疑,績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。目前公司存在“績效指標(biāo)誤區(qū)”,績效指標(biāo)中包羅萬象,生怕漏項(xiàng),而與戰(zhàn)略目標(biāo)及核心職責(zé)存在一定的偏差,導(dǎo)致考核指標(biāo)主次不分,設(shè)計(jì)不夠合理。

        2.管理者角色錯(cuò)位。管理者是績效考核的直接責(zé)任者,要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。目前公司績效管理角色錯(cuò)位,人力資源部成為了始終站在臺前的“主角”,真正了解員工能力和態(tài)度的中、高層管理者卻成了“配角”,在績效管理過程中承擔(dān)的責(zé)任不夠,存在“評估方法誤區(qū)”,一味追求全面考核而忽略了考核人是否與被考核人工作相關(guān)。

        3.員工的職責(zé)不夠明確,不能為員工指明努力方向。職責(zé)明確不僅僅是績效考核的前提,也是企業(yè)管理的基本要求。員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù),要求員工的職責(zé)是明確的,而公司目前不具備這一條件,未能建立清晰的崗位職責(zé),無法明確員工的努力方向。

        4.績效結(jié)果缺乏激勵(lì)性。員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要的原因在于,他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)。目前公司薪酬激勵(lì)體系有待完善、員工的職業(yè)發(fā)展通道尚未健全,績效結(jié)果幾乎不對被考核者的報(bào)酬和職位升遷產(chǎn)生任何影響,尤其目前中干績效結(jié)果僅僅運(yùn)用在“末位待崗培訓(xùn)”,給被考核人帶來了逆反心理,這樣必然導(dǎo)致員工積極性不高,從而失去了績效管理的目的。

        二、完善公司績效管理的建議

        大量的企業(yè)管理實(shí)踐和咨詢證明:企業(yè)績效管理的難點(diǎn)在于指標(biāo)的制定。但忽視過程溝通和控制是導(dǎo)致企業(yè)實(shí)施績效管理效果差的根本原因。

        基于以上分析并結(jié)合公司的實(shí)際情況,對公司的效績管理問題提出以下建議:

        1.完善公司KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)庫。建立KPI指標(biāo)體系,突出體現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)的評價(jià)主體實(shí)行歸口管理,實(shí)現(xiàn)指標(biāo)層層分解、壓力逐級傳遞。

        (1)綜合辦公室根據(jù)埃森哲咨詢公司提供的戰(zhàn)略舉措進(jìn)行細(xì)化,落實(shí)責(zé)任主體并制定里程碑節(jié)點(diǎn)、完成質(zhì)量目標(biāo)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),由考核主體進(jìn)行監(jiān)控、確認(rèn)、激勵(lì)。

        (2)由品牌策劃部對各單位的核心職責(zé)及《責(zé)任書》的年度經(jīng)營重點(diǎn)進(jìn)行提煉,完善各單位的KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),并進(jìn)行跟蹤反饋。

        2.加強(qiáng)績效理念的宣貫,明確主管領(lǐng)導(dǎo)的績效管理角色。對公司中層管理人員進(jìn)行績效管理培訓(xùn)及輔導(dǎo),提高各級領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度及績效管理能力,有利于績效理念、績效文化的形成。

        績效管理要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

        3.考核者發(fā)揮教練角色,制定清晰的員工崗位目標(biāo)。績效管理是主管領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé),要充分發(fā)揮教練角色,根據(jù)部門的年度總目標(biāo)分解到每一層、每個(gè)崗位,明確員工的努力方向。

        (1)個(gè)人崗位目標(biāo)的制定應(yīng)盡可能具體、結(jié)果可評估,盡可能量化(如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量等),綜合目標(biāo)可用階段或期限表示;任務(wù)量適度,即經(jīng)過努力能夠達(dá)成;可比性,同一崗位、不同的人有可比性,體現(xiàn)公平;挑戰(zhàn)性,目標(biāo)需要努力才能達(dá)成;必須促進(jìn)工作的改善;上級目標(biāo)必須在下級目標(biāo)之前制定,上下目標(biāo)保持一致性,避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。

        (2)加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解,在公司中為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識,也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

        4.對考核的過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo),提高績效執(zhí)行力??冃ПO(jiān)控是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),沒有績效管理的過程控制就沒有績效管理。依靠強(qiáng)有力的管理信息系統(tǒng)的支持,實(shí)時(shí)或定期召開經(jīng)營檢討會議,找出經(jīng)營管理中的問題和“短板”,及時(shí)提出解決問題的對策和措施,加強(qiáng)與相關(guān)組織及個(gè)人的溝通輔導(dǎo),促進(jìn)組織和個(gè)人改進(jìn)績效。

        尤其在考核實(shí)行初期,人力資源部要對各部門起到績效輔導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用,對指標(biāo)的設(shè)定、考核方法、考評流程、等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo),對考核的信息進(jìn)行審核,對考核的全過程進(jìn)行檢查監(jiān)控。

        5.績效激勵(lì)。(1)借助人力資源提升項(xiàng)目,建立完善的薪酬管理體系,績效結(jié)果與薪酬緊密掛鉤,促使績效管理步入有序的循環(huán),建立激情體系,激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。

        (2)完善修復(fù)《中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核末位下課轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實(shí)施辦法》。

        三、結(jié)語

        大量的績效管理咨詢和實(shí)踐證明,任何最佳的管理制度,首先是合適的。組織在不同的發(fā)展階段和水平,管理的制度也不盡相同??冃Э己说臏?zhǔn)確性是一種管理的追求,但過于嚴(yán)格的要求往往會增加管理成本,有些情況下甚至無法實(shí)現(xiàn)。因此,現(xiàn)階段公司績效管理方案的修訂目的是依據(jù)績效管理制度實(shí)施以來出現(xiàn)各種問題的原因,綜合考慮公司自身的特點(diǎn),不斷完善公司的績效體系。

        [1]劉明麗.企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施研究[D].天津:天津大學(xué),2009.

        [2]張明霞.國有企業(yè)績效管理體系研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012,(5).

        [3]孫宗虎.薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊[M].北京:人民郵電出版社,2012.

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