■趙守民 中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司臨沂市分公司

■張明瑞 臨沂大學(xué)傳媒學(xué)院

論企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策

■趙守民 中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司臨沂市分公司

■張明瑞 臨沂大學(xué)傳媒學(xué)院

本文的主要研究目的是探討激勵(lì)體系中薪酬體系、工作環(huán)境以及培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃在企業(yè)中層管理中的主要作用。中層管理者是企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的中堅(jiān)力量，建立有效的企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制能夠提高中層管理者的工作積極性和忠誠(chéng)度，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在較多問題。究其原因，主要在于對(duì)中層管理者重視不夠以及對(duì)中層管理者的需求特征認(rèn)識(shí)不足。對(duì)此，本文作者認(rèn)為多元化的激勵(lì)體系、良好的工作環(huán)境以及完善的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃在著眼解決以上問題中就顯得尤為必要。

中層管理者 激勵(lì)機(jī)制 需求特征 問題 對(duì)策

中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，掌握著生產(chǎn)、顧客、員工的一手資料信息，比高層更熟悉日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，更能準(zhǔn)確地獲得企業(yè)所需的信息、及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展中存在的問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中，企業(yè)對(duì)中層管理者激勵(lì)問題重視不足，導(dǎo)致中層管理者流失嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中層管理者作用的發(fā)揮、執(zhí)行力的強(qiáng)弱會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。良好的激勵(lì)制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠(chéng)度，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及作用

所謂激勵(lì)，即“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件”。激勵(lì)機(jī)制，又稱激勵(lì)制度，是指以激勵(lì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)體系，具體而言是企業(yè)通過制定一套規(guī)范化和理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間相互作用的方式，是激發(fā)員工工作積極性的各種獎(jiǎng)酬手段。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一旦形成，會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生直接的影響，繼而影響到企業(yè)的整體績(jī)效，乃至企業(yè)的生存和發(fā)展。有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠強(qiáng)化員工的積極的工作行為，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的需要，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，更能在激勵(lì)員工個(gè)體的基礎(chǔ)上，提高組織的整體工作績(jī)效，滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工在同一目標(biāo)的指引下共同成長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。

二、激勵(lì)企業(yè)中層管理者的意義

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般包括領(lǐng)導(dǎo)決策層、中間執(zhí)行層和基礎(chǔ)操作層三個(gè)層面。對(duì)企業(yè)中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔(dān)著企業(yè)決策的實(shí)踐、目標(biāo)的落實(shí)、戰(zhàn)略的執(zhí)行以及具體目標(biāo)和任務(wù)分解的責(zé)任，又要負(fù)責(zé)履行高層與基層間溝通協(xié)調(diào)的職能”。不論企業(yè)處于哪一發(fā)展階段，中層管理者的地位和作用都至關(guān)重要。構(gòu)建完善的中層管理者激勵(lì)機(jī)制，有效地激勵(lì)中層管理者，具有以下意義：

1.有利于調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠(chéng)度

企業(yè)中層管理者的工作積極性和熱情直接關(guān)系到其工作效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)中層管理者進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和熱情，增強(qiáng)他們的職業(yè)動(dòng)力、職業(yè)興趣和職業(yè)責(zé)任，繼而提高其忠誠(chéng)度，使中層管理者成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)電機(jī)”，成為企業(yè)的核心力量。

2.有利于增強(qiáng)中層管理者的執(zhí)行力，提高其工作效率

中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。多數(shù)中層管理者具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念靠中層管理者來傳遞，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃靠他們來組織實(shí)施。對(duì)中層管理者實(shí)施有效的激勵(lì)，可以加強(qiáng)他們的執(zhí)行力，提高工作效率。

3.有利于加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，形成高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹立起領(lǐng)導(dǎo)模范。因此通過對(duì)中層管理者的激勵(lì)，能夠間接加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

4.有利于為企業(yè)培養(yǎng)高層候選人

中層管理者懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)，具有很大的管理潛能，只要采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業(yè)高層的候選人。

三、企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因

目前，很多企業(yè)正面臨著較為嚴(yán)重的中層危機(jī)，主要是由于激勵(lì)機(jī)制不完善造成的。企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制主要存在以下問題：

1.薪酬體系不完善

薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。當(dāng)前對(duì)企業(yè)中層管理者的激勵(lì)存在忽略薪酬體系規(guī)劃的問題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不注重長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)規(guī)劃。有很多高層管理者沒有意識(shí)到中層管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，缺乏對(duì)中層管理者長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的規(guī)劃，導(dǎo)致一些中層管理者為了個(gè)人利益追求短期的業(yè)績(jī)，而損害了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和根本利益。二是薪酬激勵(lì)手段較為單一。薪酬激勵(lì)方式缺乏多元化，一些企業(yè)高層管理者重視金錢激勵(lì)而忽視了薪酬激勵(lì)中的福利激勵(lì)。單一的激勵(lì)方式會(huì)在很大程度上影響薪酬激勵(lì)的效果。

2.工作環(huán)境不完善

許多企業(yè)的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環(huán)境建設(shè)，把工作環(huán)境簡(jiǎn)單地等同于基礎(chǔ)設(shè)施，忽略了關(guān)系環(huán)境和工作豐富化。關(guān)系環(huán)境的好壞直接影響到中層管理者的執(zhí)行力，而工作太過于枯燥、單調(diào)，會(huì)使中層管理者對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的情緒，不利于他們能力的發(fā)揮和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，久而久之便選擇離職。

3.培訓(xùn)計(jì)劃不完善

在信息技術(shù)和知識(shí)迅速更新的時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)的重要性不斷凸顯。培訓(xùn)能讓中層管理者的技能和知識(shí)得到加強(qiáng)和更新，但許多高層對(duì)這方面的考慮不太周全，沒有做到長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，或者只是形式化的培訓(xùn)，沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程不具體、手段不恰當(dāng)、不重視培訓(xùn)過程的監(jiān)督和結(jié)果的評(píng)價(jià)等等，使培訓(xùn)效果大打折扣。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，忽視中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注員工未來的職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)，對(duì)中層管理者具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。然而，當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點(diǎn)，對(duì)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求關(guān)注不足，極大影響了激勵(lì)的效果。

究其原因，主要在于以下兩個(gè)方面：第一，對(duì)中層管理者重視不夠。一些高層管理者對(duì)中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，導(dǎo)致激勵(lì)手段單一。第二，對(duì)中層管理者的需求特征認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性和特性。中層管理者有不同于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的獨(dú)特特征，在自身素養(yǎng)、工作態(tài)度和作風(fēng)、職業(yè)追求、個(gè)人價(jià)值等方面存在顯著特征。在經(jīng)濟(jì)需求方面，中層管理者的低層需要已經(jīng)基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)的需要過渡，他們“通過收入的高低在企業(yè)內(nèi)部感知公平感和市場(chǎng)中的公平感，通過收入高低感知被別人尊重的程度，確認(rèn)自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小”；在工作環(huán)境需求方面，中層管理者更重視工作環(huán)境中的人際關(guān)系、工作的適度多樣化、工作的自主權(quán)以及工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)等因素；在培訓(xùn)需求方面，中層管理者基于其在專業(yè)技術(shù)水平、管理經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等方面的需求，對(duì)培訓(xùn)要較高層次的需要；在職業(yè)生涯發(fā)展與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面，中層管理者有較強(qiáng)的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，更期待明確的未來發(fā)展走向和路徑，期望實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。

四、完善企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制的策略

完善、有效的中層管理者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎(chǔ)之上?；谥袑庸芾碚叩男枨筇卣?，完善中層管理者激勵(lì)機(jī)制可以從以下方面做出努力：

1.形成多元化的薪酬激勵(lì)體系

第一，要制定長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理者要始終保持超前意識(shí)，時(shí)刻考慮到企業(yè)和中層管理者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保障中層管理者的權(quán)益?？梢酝ㄟ^股票期權(quán)制等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵(lì)他們?yōu)樽陨淼拈L(zhǎng)遠(yuǎn)利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。

第二，要制定多元化的薪酬激勵(lì)手段。既關(guān)注中層管理者的經(jīng)濟(jì)收入，又關(guān)注他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)福利，諸如保險(xiǎn)繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業(yè)高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵(lì)，更要形成動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬激勵(lì)的效果。

2.創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境

第一，形成良好的工作關(guān)系環(huán)境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關(guān)系壓力，既要處理與上級(jí)的關(guān)系，又要處理與下屬的關(guān)系。高層領(lǐng)導(dǎo)者的有力支持能夠幫助中層管理者樹立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范的需求。

第二，實(shí)現(xiàn)工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術(shù)水平和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的、創(chuàng)造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學(xué)到更多的技能和知識(shí)，能滿足他們對(duì)知識(shí)的需求。

3.制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃

第一，要堅(jiān)持短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合。對(duì)于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓(xùn)，讓他們熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位的職責(zé)和權(quán)利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應(yīng)崗位；對(duì)于企業(yè)的元老級(jí)中層管理者可以采用長(zhǎng)期的培訓(xùn)，不斷的更新他們的知識(shí)，改善其管理方式，注重提升業(yè)務(wù)能力的同時(shí)加強(qiáng)管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。

第二，要堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)可以讓中層管理者更好地熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術(shù)；外部培訓(xùn)主要有國(guó)外培訓(xùn)和崗位交流，國(guó)外培訓(xùn)提供了學(xué)習(xí)外國(guó)管理理念的機(jī)會(huì)，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環(huán)節(jié)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

中層管理者有強(qiáng)烈的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)高層管理者應(yīng)定期幫中層管理者制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不盡相同。同時(shí)要區(qū)別理想能力和實(shí)際能力的差異，有規(guī)劃地通過定期的培訓(xùn)來提升他們的能力[4]。通過科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的價(jià)值。

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.

[2]孫永正.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.

[3]Accenture. Strengthening the critical core： Tapping the potential ofmiddle to achieve high performance.MiddleManager2009.

[4]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

趙守民(1956.7-)，現(xiàn)供職于中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司臨沂市分公司機(jī)關(guān)黨委辦公室，主要從事辦公室管理、黨建和工會(huì)等相關(guān)工作；張明瑞(1985.9-)，高校教師，主要從事于高校大學(xué)生思想政治研究工作