李桂花

（荊州市工業(yè)學校，湖北 荊州 434000）

一、引言

在“人才戰(zhàn)爭”日趨激烈、全球化成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢的當代社會，西方發(fā)達國家已將人才管理視為企業(yè)增強核心競爭力必不可少的組成部分。隨著中國經濟的快速發(fā)展和世界格局的變化，中國企業(yè)面臨著融入國際大家庭的重大發(fā)展機遇，全球化能夠為企業(yè)帶來巨額財富和高速擴張。但與此同時，中國企業(yè)在走向世界的過程中還要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”，這不僅關系到企業(yè)的競爭力，甚至決定著企業(yè)未來發(fā)展的道路。就目前中國人力資源管理的發(fā)展情況來看，在國際市場很難與發(fā)達國家先進的人才管理模式相抗衡，這不僅威脅到中國企業(yè)人才的流失，更威脅到企業(yè)自身發(fā)展與存亡。結合我國現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和國外企業(yè)的發(fā)展歷程，人力資源管理逐漸轉變?yōu)槿瞬殴芾硪殉蔀槲覈髽I(yè)發(fā)展的必然選擇和主要趨勢。

人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，是我國經濟社會發(fā)展的第一資源。[1]在國外，人才管理已成為各大企業(yè)的重要工作內容，成為企業(yè)高層管理者所熟知的一個詞匯。在國內，也有一部分優(yōu)秀企業(yè)開始了人才管理的探索與實踐，在一定程度上推動了我國人力資源管理的發(fā)展。總體來講，西方發(fā)達國家已經進入到了“人才管理”階段，而我國仍在人力資源管理階段徘徊著，在未來一段時間內，中國即將開啟人力資源管理的新時代，即進入人才管理階段。

人才管理，是一個熟悉又陌生的概念。對于人力資源管理者和企業(yè)高層管理者來說，人才管理這個詞匯并不陌生，而對于人才管理的真正內涵卻不是很清晰。從字面上來理解，“人才管理”即對“人才”進行的管理活動，但事實上，“人才管理”有著更豐富的內涵和意義。在國外的研究中，“人才管理”被賦予了不同的定義，Knez（2004）指出，“人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內部發(fā)展與保留的連續(xù)過程”；Duttagupta（2005）提出，人才管理是為了保證依據戰(zhàn)略經營目標將合適的人、合適的工作、合適的時間連接起來的人才供應鏈；Stainton（2005）認為“人才管理是關于在合適的環(huán)境下，合適的角色上有合適的人員，在合適的管理者領導下達到最佳績效”。在國內也有相應的研究和調研，其中最具代表性的是北森研究院與中國人民大學勞動人事學院共同提出的定義，即“人才管理是通過有效的技術和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關鍵人才，從而幫助企業(yè)和個人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應”。[2]

從上面的定義中不難看出，無論是國內還是國外，關于人才管理的定義雖有不同，但其內在的要素和核心思想是一致的。筆者認為，人才管理是人力資源管理隨著經濟發(fā)展和企業(yè)壯大而得到的升華，更加強調人力資源的整體性和持續(xù)性，一方面強調崗位與人才的匹配，另一方面則強調企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展。具體來講，就是在做好傳統(tǒng)人力資源管理工作的基礎上，注重關鍵人才的發(fā)展與留用及各崗位人才的保持與繼任，其最終目標是實現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應。

二、人力資源管理的發(fā)展階段

關于人力資源的發(fā)展階段的研究比較深入，學者們提出了各自的觀點，主要包括 W.L.弗倫奇（French，1998）的六階段論，K.M.羅蘭和 G.R.費里斯 （K.M.Rowland&G.R.Ferris，1982）的五階段論，韋恩·F.卡肖（W.F.Cascio，1995）的四階段論和弗姆布龍、蒂奇和德蘭納 （Fombrun，Tichy&Deranna，1984）的三階段論。[3]但對于我國特殊的國情和環(huán)境來講，我國學者趙曙明的二階段論更切合國內實際，他將人力資源管理分為人事管理階段和人力資源管理階段。[4]隨著人力資源管理理論的發(fā)展，學者們開始探討和研究人力資源管理活動如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，也就是所謂的戰(zhàn)略人力資源管理的觀點。在此前提下，筆者認為，在趙曙明二階段論的基礎上可以加入戰(zhàn)略人力資源管理階段，將其進一步擴充。隨著人才管理的興起，新的人力資源管理理論應運而生，人力資源管理也實現(xiàn)了新的跨越，最終形成了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理到人才管理的發(fā)展路徑。

人事管理是人力資源發(fā)展過程中的第一階段，它是一種靜態(tài)的針對管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性進行管理的工作；人力資源管理是在人事管理基礎上建立起來的針對招聘、培訓、薪酬、績效等各個模塊進行管理的活動，其目標在于使員工能夠順利完成工作；戰(zhàn)略人力資源管理是在人力資源管理的基礎上引入公司戰(zhàn)略的概念，人力資源管理活動是為了支撐和推動公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)；人才管理是人力資源管理發(fā)展的高級階段，其擺脫了人力資源管理各個模塊相互獨立的狀態(tài)，將以“工作”為中心的管理轉變?yōu)橐浴叭瞬拧睘橹行牡墓芾?，將人力資源看做一個不可分割的整體，更加強調人才的可持續(xù)發(fā)展和供應。人力資源管理的發(fā)展階段具有日漸豐富、逐步提高的特點，具有與時俱進的發(fā)展態(tài)勢，形成了動態(tài)發(fā)展的全新發(fā)展過程。

三、人才管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關系

人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制的活動。[5]在長時間的發(fā)展過程中已形成了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理和勞動關系六大模塊構成的科學體系。但隨著經濟全球化和人才競爭的日趨激烈，傳統(tǒng)人力資源管理中相互獨立的幾大模塊的功能已不能完全滿足企業(yè)發(fā)展的需要，對企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應提出了挑戰(zhàn)。人才管理最初起源于人才戰(zhàn)爭引起的組織對人才招募工作的重視，后來逐漸發(fā)展成為一種涉及范圍更大的管理實踐，涉及人才的吸引、保留、開發(fā)以及調整和使用等多個方面。[6]人才管理在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎上強化了對人才的重視，并且豐富了確保人才可持續(xù)發(fā)展和繼任的重要理念，更加適合全球化人才戰(zhàn)略的需要。人才管理不可避免地與人力資源管理的內容發(fā)生重合，但從根本上來講，二者還是存在重要差異的，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）二者的工作重點不同

人力資源管理是企業(yè)日常工作中不可缺少的重要組成部分，是協(xié)調企業(yè)各個部門之間的關系、調動員工工作積極性、保持企業(yè)發(fā)展活力的重要手段。人力資源管理所涉及的各項內容更多的是注重企業(yè)當下的運行和工作的順利開展，缺乏對企業(yè)未來的長遠考慮。從人力資源主管到人力資源部門的員工，每天都在機械地進行著當下上級交給的任務，忙碌著日常工作，“工作”成了人力資源管理的重心，他們對公司長遠的人才供應和人才發(fā)展很少關注。人才管理繼承了人力資源管理的傳統(tǒng)優(yōu)勢，更加注重核心人才的招募、保留與發(fā)展，在注重現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展的同時，更考慮到企業(yè)未來的人才需求，工作重點在于實現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)供應和發(fā)展。人才管理更能適應企業(yè)發(fā)展對人才的需求，更能順應人力資源管理的發(fā)展趨勢，能夠使企業(yè)在未來發(fā)展中占據核心地位。

（二）二者的管理方式不同

人力資源管理將招募、培訓、薪酬、績效等各大模塊進行劃分，在人力資源管理內部形成不同的管理分工，不同的模塊交由不同的人力資源管理人員進行實施。這樣的管理方式表面上看來分工明確，能夠提高工作效率，符合管理學的一般原則；但深入分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理是不僅僅是一項工作，更是一個龐大的系統(tǒng)，將人力資源管理的各模塊分割開來，不可避免地削弱了各模塊之間的聯(lián)系，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，更不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。人才管理將人力資源看成一個整體，而不再被割裂成模塊。在管理分工清晰明確的同時，加強不同模塊之間的溝通與統(tǒng)籌，確保不同模塊之間更好的契合、銜接，確保人才管理不僅成為對關鍵人才的管理，更成為企業(yè)運轉中的一個系統(tǒng)。

（三）二者的目標有所區(qū)別

人力資源管理以“工作”為出發(fā)點對各大模塊進行分割，目的在于使人力資源管理的各項工作更加順利、有條不紊的開展。可見，人力資源管理的目標主要在于人力資源管理各項工作的完成，是一種為工作而工作的典型模式。而人才管理卻不同，美國賓夕法尼亞大學的卡佩里教授指出，人才管理主要是著眼于預測組織未來的人力資源需求，然后再設法通過制訂相應的人才吸引以及人才保留計劃去滿足組織的這種需求。[7]可見，人才管理超出了為工作而工作的范疇，而是以一種創(chuàng)造性的工作方式去實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中持續(xù)的人才供應，這即是人才管理的目標所在。

四、結論

人才管理將人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，其核心價值是保障企業(yè)在復雜的競爭環(huán)境中獲得快速、持續(xù)的內外部人才供應，是一種適應時代需求和經濟發(fā)展需要的新型人力資源管理模式，同時也是人力資源管理發(fā)展的一個新階段。人才管理的成熟度決定著企業(yè)能否在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，對企業(yè)未來發(fā)展有著至關重要的影響。在中國當前的環(huán)境下，部分企業(yè)接受了人才管理的理念，認識到了人才管理的重要作用，但社會大環(huán)境和人力資源管理的傳統(tǒng)觀念勢必在一定程度上對人才管理的發(fā)展提出挑戰(zhàn)，人才管理在中國還處于萌芽階段。因此，我們要利用好這樣的契機，將挑戰(zhàn)變?yōu)闄C遇，探索出一條具有中國特色的人才管理新模式。

[1]國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010～2020)[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm,2010-06-06.

[2]人才管理：中國人力資源管理新紀元——2009～2010中國企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與展望[J].北京：北森研究院，中國人民大學勞動人事學院，2010.

[3]張愛卿，錢振波.人力資源管理理論與實踐[M].北京：清華大學出版社，2008.

[4]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[5]王關義等.現(xiàn)代企業(yè)管理（第二版）[M].北京：清華大學出版社，2007.

[6]Norma D’Annunzio—Green， “Mallang the talent management pipeline：Towards a greater understanding of senior managers’ perspectives in the hospitality and tourism sector”[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management，2008，20（7）.

[7]Peter Cappelli.“Talent management for the twenty—first Century”[J].Harvard Business Review，2008-03.