李德勇，吳 婷，陳謙明

（1.四川大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610065；2.四川大學(xué) 華西口腔醫(yī)學(xué)院，四川 成都 610065；3.四川大學(xué) 研究生院，四川 成都 610065）

一、“經(jīng)濟(jì)人”的理論背景

“經(jīng)濟(jì)人”理論是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)對(duì)人性的最基本假設(shè)，從誕生之日起，就不斷地受到來自各方的評(píng)價(jià)與批判，但還是異常頑強(qiáng)地逐漸發(fā)展并完善起來，更加鞏固了其在市場經(jīng)濟(jì)理論中的主流地位。理論界公認(rèn)，亞當(dāng)·斯密首先比較系統(tǒng)地闡明了“經(jīng)濟(jì)人”并將其自覺運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究之中，這在其《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中有具體的論述。雖然在該理論基礎(chǔ)上產(chǎn)生了“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”等其他人性理論，但它在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中依然表現(xiàn)出旺盛的生命力與理論價(jià)值。

眾多事實(shí)表明，“經(jīng)濟(jì)人”理論不是一個(gè)完善的社會(huì)分析工具，但在一定程度上卻是一個(gè)實(shí)用性很強(qiáng)的分析視角。特別是在目前我國生產(chǎn)力水平還不高，政治體制、社會(huì)體制與經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型對(duì)原有利益格局所造成的劇烈沖擊使“經(jīng)濟(jì)人”特征深刻表露出來的背景下，有意識(shí)利用“經(jīng)濟(jì)人”理論，對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)中組織人力資源活動(dòng)狀況進(jìn)行經(jīng)常性的理性反思，會(huì)對(duì)提高組織人力資源管理效率提供有益啟示，并推動(dòng)現(xiàn)代人本型人力資源管理的發(fā)展。

圖1“經(jīng)濟(jì)人”理論示意圖

二、“經(jīng)濟(jì)人”理論在現(xiàn)代社會(huì)組織人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)意義

（一）“經(jīng)濟(jì)人”理論更加真實(shí)地展示傳統(tǒng)人事管理制度中人的表現(xiàn)形式

雖然對(duì)現(xiàn)代人本型的人力資源管理越來越重視，但我國在很多領(lǐng)域的組織中采用的對(duì)人的管理模式還帶有很強(qiáng)的傳統(tǒng)人事管理的痕跡：人是管理對(duì)象并為組織創(chuàng)造財(cái)富，在地位上服從于組織的戰(zhàn)略管理，管理方式單一并力求同一性，所得報(bào)酬與級(jí)別、資歷、社會(huì)地位等相關(guān)度大，軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為口頭表揚(yáng)和精神鼓勵(lì)，相對(duì)輕視物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)并在一定程度上刻意壓制人們對(duì)物質(zhì)的追求。從深層次的社會(huì)發(fā)展關(guān)系來看，這種制度設(shè)計(jì)是不現(xiàn)實(shí)的，也不具備可持續(xù)發(fā)展性。我國的現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定了勞動(dòng)仍然是人們謀生的主要手段。個(gè)人利益的實(shí)際存在與刻意淡化個(gè)人利益存在的社會(huì)人事制度安排之間的矛盾導(dǎo)致了人們在傳統(tǒng)人事管理體制下的兩個(gè)特殊表現(xiàn)方式。

1.在收益相對(duì)固定的情況下努力尋求個(gè)人成本最小化

在傳統(tǒng)人事管理制度下，分配標(biāo)準(zhǔn)主要以身份、職權(quán)、等級(jí)等固定化因素作為參照物，簡單地趨于同一化，不能客觀地評(píng)價(jià)勞動(dòng)貢獻(xiàn)的價(jià)值尺度。由于個(gè)人能力、稟賦差異和貢獻(xiàn)大小以及效率高低等都沒有較科學(xué)地設(shè)計(jì)為分配的影響因素，從而決定了投入的人力、物力與收益之間不成正比關(guān)系。所以，追求相對(duì)收益最大化、盡量減少勞動(dòng)投入則成為人們從人性角度出發(fā)的理性選擇，“出工不出力，出力不出活”的現(xiàn)象普遍存在。鄧小平指出：如果不管貢獻(xiàn)大小、技術(shù)高低、能力強(qiáng)弱、勞動(dòng)輕重，工資都是一樣，表面上看來似乎大家都是平等的，但實(shí)際上不符合按勞分配的基本原則，不能充分調(diào)動(dòng)人們的勞動(dòng)積極性[1]。

2.在職業(yè)、職位、職權(quán)的變化過程中努力尋求收益最大化

在傳統(tǒng)人事管理體制下，個(gè)人收益往往與個(gè)人貢獻(xiàn)大小不成正比，卻與一定的職業(yè)、職位、職權(quán)緊密相連。不同的職業(yè)、職位、職權(quán)所帶來的收益是不同的，即使在不同職業(yè)間大體收益相同但勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)的強(qiáng)度等也有差異，從而，依靠各種途徑來謀求更好的職業(yè)、職位、職權(quán)，以獲取更大收益或相對(duì)收益最大化就很容易成為人們的理性選擇，會(huì)事先進(jìn)行有意識(shí)的成本—收益比較。而且，在這種體制下，部分擁有權(quán)力的人能憑借其對(duì)職位和職權(quán)的占有而擁有對(duì)社會(huì)公共資源進(jìn)行免費(fèi)消費(fèi)的便利，可以在很大范圍內(nèi)不計(jì)成本地進(jìn)行消費(fèi)，有時(shí)甚至?xí)屵@種消費(fèi)惠及自己的家人、親屬與朋友等。因?yàn)檫@種成本實(shí)際上是由社會(huì)或組織公眾承受的，直接或間接地滋生了眾多貪污與腐化行為，污染了社會(huì)風(fēng)氣，削弱了公眾對(duì)社會(huì)組織的認(rèn)可度與滿意度。

（二）“經(jīng)濟(jì)人”理論是發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)在要求

受政治取向與意識(shí)形態(tài)影響，我國在改革開放以前有意用社會(huì)管理者喜歡的倫理道德與政治信仰讓社會(huì)成員多作貢獻(xiàn)，而不愿面對(duì)和承認(rèn)已經(jīng)發(fā)生的、現(xiàn)實(shí)的“經(jīng)濟(jì)人”行為。但這種客觀存在并不會(huì)因?yàn)橹饔^評(píng)價(jià)而有根本改變，現(xiàn)實(shí)的人總是處于一定的生產(chǎn)力發(fā)展水平以及由此決定的生產(chǎn)關(guān)系之中，正如馬克思所說：“我們的出發(fā)點(diǎn)是從事實(shí)際活動(dòng)的人?！盵2]改革開放以來，我國逐步走上了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展道路，使社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系重新回到了與社會(huì)生產(chǎn)力大體適應(yīng)的軌道上來，最主要的就是努力將資源配置方式從政府這只“看得見的手”轉(zhuǎn)交給了市場這只“看不見的手”，極大限制了身份、等級(jí)、職權(quán)等替代貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人勞動(dòng)收益必須在市場交換活動(dòng)中才能得到體現(xiàn)，扭曲的分配方式得到初步糾正，合法的逐利活動(dòng)得到社會(huì)組織與社會(huì)成員更大范圍的承認(rèn)，在很大程度上促進(jìn)了現(xiàn)代社會(huì)人本型人力資源管理的發(fā)展，但體制改革空間依然很大。

（三）“經(jīng)濟(jì)人”理論可以幫助實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的終極目標(biāo)

組織活動(dòng)效率的提高，人的全面發(fā)展是人類社會(huì)發(fā)展的最終目標(biāo)，也是現(xiàn)代人力資源管理的終極目標(biāo)，因?yàn)槿咳祟悮v史的第一個(gè)前提是有生命的個(gè)人的存在?！皞€(gè)人的全面發(fā)展”是馬克思主義學(xué)說的最高價(jià)值[3]?！敖?jīng)濟(jì)人”理論為個(gè)人的獨(dú)立自由發(fā)展創(chuàng)造了基礎(chǔ)性條件。商品經(jīng)濟(jì)的繁榮將為人的全面自由發(fā)展提供越來越充裕的物質(zhì)保障。“經(jīng)濟(jì)人”逐利行為的結(jié)果客觀上使個(gè)人與社會(huì)的物質(zhì)財(cái)富都得到了較快增長，社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平更快提高，也有助于激發(fā)組織人力資源的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)了管理結(jié)果的多贏。

三、“經(jīng)濟(jì)人”理論在提高人力資源管理效率上的運(yùn)用

（一）承認(rèn)“經(jīng)濟(jì)人”理論的客觀性和現(xiàn)實(shí)性是用好該理論的前提

自改革開放以來，我國人事制度改革的主要目標(biāo)就是要建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的現(xiàn)代人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源大國向人力資源強(qiáng)國的轉(zhuǎn)化。傳統(tǒng)人事管理體制下許多扭曲了的“經(jīng)濟(jì)人”表現(xiàn)形式逐漸變成市場經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中正常的逐利活動(dòng)而得到社會(huì)的認(rèn)可。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，“經(jīng)濟(jì)人”的表現(xiàn)形式也逐漸顯性化，但由于大量存在轉(zhuǎn)型所造成的體制漏洞和制度真空，有些組織“經(jīng)濟(jì)人”的無約束自利行為給整個(gè)經(jīng)濟(jì)生活與精神生活帶來巨大損傷。因此在實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人本型人力資源管理轉(zhuǎn)化的進(jìn)程中，必須理性認(rèn)識(shí)“經(jīng)濟(jì)人”的積極和消極影響，合理規(guī)制和引導(dǎo)自利行為，把持好這把雙刃劍，將個(gè)人利益與公共利益協(xié)調(diào)起來，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的終極目標(biāo)。

（二）正確認(rèn)識(shí)和分析“經(jīng)濟(jì)人”的行為收益函數(shù)是提高人力資源管理效率的基礎(chǔ)

1.在人力資源管理過程中，要分析行為主體“經(jīng)濟(jì)人”的目標(biāo)效用最大化函數(shù)值，進(jìn)而利用這些效用函數(shù)有針對(duì)性地采取相應(yīng)措施[4]

目標(biāo)效用最大化函數(shù)值可以表示為：v（p，m）=u[x（p，m）]

公式中為p為價(jià)格，m為收入。

在現(xiàn)代組織人力資源存在的市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，“經(jīng)濟(jì)人”行為主體會(huì)從成本—收益的比較角度來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用的最大化。但“收益”所包含的內(nèi)容會(huì)因?yàn)橹黧w的不同而有所差異，在某些情況下甚至可能相互矛盾。在組織人力資源管理過程中，有必要統(tǒng)籌好各個(gè)方面的利益，關(guān)注各方面“收益”的指向，有針對(duì)性地引導(dǎo)和滿足他們的需要。

2.全面分析組織人力資源管理過程中“經(jīng)濟(jì)人”的行為收益函數(shù)

行為收益函數(shù)表示為：R＝f（s，m）

公式中s為物質(zhì)因素，m為精神因素。由于對(duì)s和m的主觀評(píng)價(jià)不同，從而有不同的R。

人力資源個(gè)體有自己的利益要求和收益函數(shù)，主觀地設(shè)想他們沒有自身利益是不現(xiàn)實(shí)的。只有承認(rèn)現(xiàn)實(shí)才有可能改變現(xiàn)實(shí)并更好地服務(wù)現(xiàn)實(shí)?！敖?jīng)濟(jì)人”是具有多元效用函數(shù)的個(gè)人，對(duì)其行為收益函數(shù)的分析是提高組織人力資源管理效率、有效防止管理偏差的重要基礎(chǔ)。在交易費(fèi)用為正的現(xiàn)實(shí)生活中，“經(jīng)濟(jì)人”基本行為準(zhǔn)則就是行為的預(yù)期收益大于預(yù)期成本（R≥C），這是決定是否采取行動(dòng)的必要條件，而采取行動(dòng)的程度，則在于邊界條件：邊際收益等于邊際成本（即MR＝MC），以便實(shí)現(xiàn)凈收益NR（＝R-C）的最大化。

行為收益函數(shù)主要包括：（1）對(duì)物質(zhì)利益的追求是重要的組成部分。我國生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定了對(duì)物質(zhì)需求的滿足還處于一個(gè)較低的層次。（2）精神需求會(huì)隨著社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的不斷豐富而增長。從馬斯洛的需求層次理論來看，當(dāng)人的低層次生理需求基本滿足之后會(huì)產(chǎn)生安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的精神需求。

（三）正確引導(dǎo)“經(jīng)濟(jì)人”的活動(dòng)方向，實(shí)現(xiàn)效用最大化

低估、否定甚至消滅“經(jīng)濟(jì)人”的存在都是不理性的行為，更不可逾越其存在階段。事實(shí)上，個(gè)人利益的存在并不與組織公共利益相矛盾，反之，公共利益的實(shí)現(xiàn)最終要在個(gè)人利益的增長上得到體現(xiàn)，否則，“公共利益”只會(huì)成為某些既得利益者損害公民利益的漂亮托詞與借口。人們在主觀上有愿意將個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)納入公共利益的實(shí)現(xiàn)中來的動(dòng)機(jī)。所以，在組織人力資源管理效率的提高過程中，要更加重視與巧妙設(shè)計(jì)物質(zhì)報(bào)酬體系，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將他們自身生存條件的改進(jìn)與推動(dòng)社會(huì)財(cái)富的增長協(xié)調(diào)起來，充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制將公平與效率的原則貫徹到組織人力資源管理之中，讓個(gè)人的硬報(bào)酬、軟報(bào)酬與其所擔(dān)負(fù)的職責(zé)、主觀努力、工作環(huán)境、工作難易程度和績效評(píng)估等密切聯(lián)系，同時(shí)又與社會(huì)總體發(fā)展水平保持大致均衡。

“經(jīng)濟(jì)人”追求自身效用最大化是其行為的根本動(dòng)力，這使其容易具有一種機(jī)會(huì)主義的趨向，有可能朝兩個(gè)不同的方向發(fā)展：一方面表現(xiàn)為開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新；另一方面又有可能表現(xiàn)為損人利己甚至鋌而走險(xiǎn)。只有良好的長效制度保證，才能將個(gè)人利益、組織利益、社會(huì)利益有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，最大限度地達(dá)到“經(jīng)濟(jì)人”與“制度人”統(tǒng)一。這里的制度主要是提供一種可持續(xù)的約束和規(guī)范[5]。如果沒有約束和規(guī)范，我們將長期生存在霍布斯主義的叢林中。而且制度應(yīng)該是優(yōu)良的，因?yàn)楹玫闹贫瓤梢允箟娜藷o法任意橫行，不好的制度可以使好人無法充分做好事，甚至有可能走向反面。

“經(jīng)濟(jì)人”機(jī)會(huì)主義函數(shù)可以在很大程度上對(duì)以上觀點(diǎn)給予理論驗(yàn)證：

D（decayed）：因違法違規(guī)等不正當(dāng)行為所帶來的收入；

C（cost）：獲得收入D而額外支出的交易成本或精神成本；

S（safe）：違法違規(guī)等不正當(dāng)行為的安全系數(shù)；

P（punishment）：未能履行職責(zé)所帶來的處罰；

E（encouragement）：正當(dāng)履行職責(zé)所帶來的正收益。

當(dāng)f（x）等于或小于1時(shí)，“經(jīng)濟(jì)人”會(huì)理性地選擇行為方式，以合法途徑實(shí)現(xiàn)自己的利益。而當(dāng)f（x）大于1后，“經(jīng)濟(jì)人”的機(jī)會(huì)主義行為可能性也會(huì)隨之增大。保持f（x）值的最小化趨勢，主要有以下幾種途徑：

1.減小D值和增大C值

傳統(tǒng)人事管理體制中的論資排輩，更加注重資歷、學(xué)歷、工作時(shí)間等現(xiàn)象，在一定程度上培育出一大批優(yōu)勢資源的既得利益群體，是組織“經(jīng)濟(jì)人”負(fù)面行為滋生的土壤。為改變此狀況，管理高層應(yīng)放松對(duì)具體組織活動(dòng)的直接干預(yù)，收縮直接管制范圍，實(shí)現(xiàn)錐形組織向扁平形組織的轉(zhuǎn)變。各種可控資源的減少在客觀上有利于減小組織“經(jīng)濟(jì)人”腐化所帶來的收入D，而各種規(guī)章制度和監(jiān)督機(jī)制的完善將使腐敗的額外成本（C值）升高，機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)得以減少。

成本函數(shù)可表示為：

公式中C1為交易成本，它由所消耗的人力r、物力w和財(cái)力c所決定；C2為心理成本，它由機(jī)會(huì)主義行為被查處的概率p、發(fā)生次數(shù)q和懲罰強(qiáng)度d所決定。意識(shí)形態(tài)的影響主要體現(xiàn)在C2上，即具有不同意識(shí)形態(tài)的人，對(duì)p和d的主觀評(píng)價(jià)不同，從而有不同的C2和不同的C。

2.降低S值

S值為組織“經(jīng)濟(jì)人”違法違規(guī)行為的安全系數(shù)，即逃避法律制裁的可能性。傳統(tǒng)人事管理制度是S值難以降低的客觀原因與重要因素。因此，要真正實(shí)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)人”與“制度人”統(tǒng)一，根本途徑是在我國現(xiàn)代人本型人力資源管理過程中盡快地建立健全各種約束機(jī)制并使其得到最大范圍地貫徹和執(zhí)行，把各種違法違規(guī)行為暴露在陽光下。

3.增大P+E值

體現(xiàn)為重視并合理安排組織人力資源的物質(zhì)報(bào)酬，將其與其工作績效、主觀努力、工作態(tài)度等評(píng)價(jià)指標(biāo)掛鉤，增強(qiáng)正強(qiáng)化的激勵(lì)效果。改革工作規(guī)范、招聘與甄選、決策錄用、崗位安排、薪酬設(shè)計(jì)等制度，為組織成員提供足夠的“利他”動(dòng)機(jī)，并輔以相當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)措施，即適當(dāng)增大P值。但無論是E值還是P值，都必須與組織成員的工作性質(zhì)、客觀環(huán)境等因素聯(lián)系起來統(tǒng)籌衡量，達(dá)到提高人力資源管理效率的終極目標(biāo)。

[1]中央文獻(xiàn)編輯委員會(huì).鄧小平文選（第2卷）[M].北京：人民出版社，1994.30—31.

[2]中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯全集（第3卷）[M].北京：人民出版社，1974.30.

[3]中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯選集（第1卷）[M].北京：人民出版社，1956.67.

[4]徐玖平.中級(jí)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008.84.

[5]道格拉斯.C.諾斯.經(jīng)濟(jì)史中的結(jié)構(gòu)與變遷[M].上海：上海人民出版社，1999.227.