趙 巍，譚 軍

(1.四川電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川成都 610072;2.國網(wǎng)四川省電力公司技能培訓(xùn)中心，四川成都 610072)

績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容。起源于上世紀(jì)70年代的美國，由于其完善的體系流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)，深得管理者們的推崇，于20世紀(jì)90年代進入我國。它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，貫穿于整個管理活動的全過程，是一個完整的、注重過程的管理系統(tǒng);是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法;是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議來實施一個雙向式互動的溝通過程。因此，績效管理不僅僅是一個簡單的考核評估過程，而且是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解、挖掘潛力、提升業(yè)績的途徑。

1 員工績效管理的作用

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。如果績效管理運用得當(dāng)，對每個員工、各級管理人員和企業(yè)都會有明顯的幫助。

第一，可以節(jié)約管理者的時間成本。績效管理可以讓員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道要做什么，做成什么樣，在減少員工因職責(zé)不明而產(chǎn)生誤解的同時，減少管理者介入事務(wù)的時間，從而節(jié)約管理者的時間成本。

第二，可以促進員工的發(fā)展。通過績效管理，員工明白自己完成任務(wù)達到目標(biāo)后會得到什么，對自己完成任務(wù)的期望和要求越來越高，就會通過各種手段提高技能，在這樣的良性循環(huán)中不斷提高勝任工作的能力，促進員工個人能力的提升和發(fā)展。

2 績效管理的基本過程

我們經(jīng)常會看到一些賓館、酒樓等服務(wù)性行業(yè)在開門營業(yè)前會有這樣的場景:所有工作人員列隊，領(lǐng)班或經(jīng)理則站在隊列前總結(jié)前日營業(yè)情況，鼓勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，指出發(fā)現(xiàn)的問題，帶領(lǐng)大家找明原因，改進服務(wù)，同時布置當(dāng)天的工作，他們每天都會進行這樣一個流程。我們在日常生活中經(jīng)常看到的這個場景就是一個績效管理的過程。

績效管理的過程是一個循環(huán)，包括績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談和績效考核結(jié)果的應(yīng)用五個環(huán)節(jié)。

(1)績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建是實施績效管理的基礎(chǔ)，所制定的績效計劃要科學(xué)合理，根據(jù)績效計劃構(gòu)建的指標(biāo)體系要包括績效指標(biāo)和與之相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作提供指引。

(2)績效管理的過程控制中，員工開始按照計劃開展工作，管理者持續(xù)的對員工進行指導(dǎo)和反饋，不斷進行溝通，追蹤工作進展情況，排除影響工作的障礙，保證過程順利進行。

(3)績效考核與評價可以根據(jù)需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核?？己耸前凑湛冃е笜?biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)對員工實際工作的完成情況進行考察審核的過程，評價則由員工的直接上級按照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對員工的每一項指標(biāo)的完成情況進行等級評定。

(4)績效反饋與面談是績效考核結(jié)束后，管理者根據(jù)考評結(jié)果與員工進行一次或多次面對面的交談，使員工了解管理方對員工的期望和要求，認識自己有待改進的方面;作為管理者，通過面談，了解員工在工作中遇到的困難，并給出幫助和指導(dǎo)。

(5)績效考核結(jié)果的應(yīng)用是在考核完成后，結(jié)合考評結(jié)果和面談情況，針對員工個人和整個管理過程進行改進。比如對員工開展技術(shù)技能、理論知識的培訓(xùn)工作，提升個人能力;對管理規(guī)章制度進行更進一步的優(yōu)化和調(diào)整;對人力資源結(jié)構(gòu)進行整合等方面。

3 如何通過員工績效管理提升員工素質(zhì)

績效管理體系中很重要的一點是對績效考核結(jié)果的運用。從理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分企業(yè)不重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，使得績效考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤，這樣的做法不僅不利于改善管理和被管理雙方的關(guān)系，還更加加大了雙方的對立情緒。

工作中我們會經(jīng)常聽到這樣負面的聲音:做得多、錯得多、扣得多;做多做少都一樣;算了，多一事不如少一事，不要得罪人了……。企業(yè)的管理層中有“好好先生”，有不善交流的業(yè)務(wù)骨干，被管理者中有墨守成規(guī)，不思進取，不接受新事物的員工，因此，末位淘汰、強制分級等方式在具體操作過程中具有一定難度。

那么，究竟怎樣才能通過員工績效管理來改變員工思想，促進員工工作能力和素質(zhì)的不斷提升呢?

首先，制定員工績效考核指標(biāo)時要做到壓力適度。考核標(biāo)準(zhǔn)不能定的過高，若如何努力都不能達到要求將會挫傷員工的自信心，嚴(yán)重的會導(dǎo)致其自暴自棄;當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)也不能制定的過低，員工會產(chǎn)生自滿情緒，會不思進取，原地踏步。實踐證明:在適度的壓力下員工可以自覺的學(xué)習(xí)，提高效率，取得更好的成績。因此，制定考核指標(biāo)時關(guān)于度的把握很關(guān)鍵，要使得員工在經(jīng)過努力后可以達到為準(zhǔn)。

其次，要加強指標(biāo)完成過程中的控制。管理就是管過程，不能說目標(biāo)定了，指標(biāo)擬了，就任由員工自行完成，管理者只對結(jié)果進行考評。在指標(biāo)實施過程中，管理者要對工作過程進行有效的、持續(xù)的跟進，了解工作開展的情況，讓員工認識到存在的問題并改善。通過對過程的控制，為員工完成目標(biāo)提供支持、幫助和指導(dǎo)。

第三，要重視績效面談和反饋的作用。有效的績效面談和反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用，員工績效考評結(jié)果出來后，管理者一定要將結(jié)果反饋給員工，實現(xiàn)透明化管理，要讓被考評者針對考評指標(biāo)和結(jié)果暢所欲言，建立相互信任的談話氛圍，掌握溝通方法和談話技巧，與員工一起回顧和討論考核結(jié)果，幫助員工了解自己，揚長避短，改善消極負面情緒，鼓勵員工發(fā)揮潛在能力。

第四，要加強績效改進工作。績效考核的目的不僅僅是依據(jù)對員工的考核結(jié)果來確定酬金、獎懲的標(biāo)準(zhǔn)，而更多的作用是不斷提高員工的能力。我們先要分析員工的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，找出存在的問題，再有針對性的制定可行性強的改進方案，比如培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等，與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，給員工創(chuàng)造提升個人能力的機會，同時進行個性化的能力分析，掌握企業(yè)員工構(gòu)成，從而整合企業(yè)各類人才，讓每位員工都能找到最適合的崗位，發(fā)揮其最大潛能，給企業(yè)發(fā)展提供最優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)。

績效管理是一個管理過程，只要管理者對這種模式能充分理解和落實，不浮于形式，不留于表面，它對企業(yè)就一定有用，一些方式和方法上的不足可以隨著管理手段的不斷改進和企業(yè)的發(fā)展逐步完善。但如果對這種思想沒有充分理解，僅把它停留在員工的指標(biāo)考核和酬金獎金分配上，那么，既使再完美的管理方法對企業(yè)的實際發(fā)展也未必有用。

［1］付亞和，許玉林 .績效管理［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

［2］徐 斌.績效管理［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2007.

［3］裴宏森，吳冬梅.績效考核實務(wù)［M］.北京:機械工業(yè)出版社2008.