中國地質(zhì)大學(xué) 霍玉璨

近年來，受到經(jīng)濟(jì)全球化的巨大沖擊，我國的企業(yè)管理模式也發(fā)生了較大的變化，人力資源管理相應(yīng)地也在改變，無論是事業(yè)單位還是企業(yè)單位都將人力資源管理作為部門發(fā)展的核心。人力資源管理是一門技術(shù)含量高、實(shí)踐性強(qiáng)的工作，績效管理在人力資源管理中也具有重要的地位，因此績效管理工作就成了加強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要工具。針對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來說，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變管理觀念，在此基礎(chǔ)上還要不斷建立健全科學(xué)完善的績效考核制度，加強(qiáng)技術(shù)產(chǎn)權(quán)改革，營造起績效考核的濃厚氛圍，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的制度以及人力資源的保證。

1 績效管理在人力資源管理中的地位及作用

目前我國很大一部分企業(yè)的人力資源管理都是將員工的績效評定成績作為衡量員工執(zhí)行力的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的員工都迫切地希望通過自己的努力能夠獲得自己該得的利益，企業(yè)也希望通過績效考核選拔一批有作為的員工，于是績效管理就成為了企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵，績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，也為企業(yè)的發(fā)展提供了可靠的基礎(chǔ)信息。

企業(yè)通過績效管理，能夠?qū)T工的情況做出綜合評定，了解每個員工的專長，將他們安置在自己專長的崗位，從而實(shí)現(xiàn)人員配置的最優(yōu)化。將績效考核的成績作為員工升降職的重要依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)公平合理的人員配置。

2 我國企事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

這些年來我國的企業(yè)獲得了快速的發(fā)展，但是企業(yè)的績效管理相對落后，由于企業(yè)缺乏對員工的有效監(jiān)督和適時的獎勵，使得企業(yè)員工的積極性不高，甚至有些企業(yè)并沒有將績效考核制度納入到人力資源管理中來，或者是建立的績效考核體系只是浮于形式，并沒有實(shí)際效用，這就制約了企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)競爭中處于不利地位，失去提升自我的空間。

3 績效管理存在的問題

在我國，有相當(dāng)大一部分企業(yè)將績效管理作為我國人力資源管理的核心來對待，這在一定程度上提高了企業(yè)的核心競爭力，但是我國的績效管理體系尚不健全，還存在著諸多問題。

3.1 在績效管理中考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰

部分企業(yè)在進(jìn)行績效管理的考核中標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不科學(xué)、不統(tǒng)一。這樣的績效管理得到的結(jié)果一定是不夠全面、缺乏公正性和科學(xué)性的。這樣一來，考核的結(jié)果也不會得到考核者的認(rèn)同，績效管理也就沒有了實(shí)際意義。

3.2 績效管理的考核方式過于單一

在企業(yè)進(jìn)行績效考核時，只是單向的考核，僅僅是上屬對下屬的考核而已，這樣一來個人的感情因素勢必會影響到績效考核的公正性，而考核者也有自身的不足，很難全面公正地了解一個員工，這樣造成的結(jié)果是信息不全面，績效考核的結(jié)果有偏差。

3.3 績效管理在考核時走形式

企業(yè)的員工都希望績效考核的成績能夠和自己的利益掛鉤，也以此來激勵自己努力工作，但是相當(dāng)大一部分企業(yè)僅將績效考核走形式，給員工造成一種將要晉升的假象。這樣一來，考核之后這部分員工都會產(chǎn)生失望心理，積極性會受到極大的挫傷，企業(yè)的競爭力也會大大下降。

3.4 績效管理考核的結(jié)果不反饋給考核者

有一些企業(yè)，基于主觀或者客觀上的原因，在考核結(jié)果出來后并沒有反饋給被考核者，這樣一來就給“暗箱”操作創(chuàng)造了空間，使得被考核者完全無所適從，也不知道自己在哪些地方需要改進(jìn)，哪些地方需要加強(qiáng)。這樣一來，績效管理的意義和目的就得不到充分的體現(xiàn)。

4 完善績效管理在人力資源管理中的作用的策略

現(xiàn)代社會，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，人才競爭也日趨激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得一席之地就必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理，這就需要企業(yè)充分挖掘員工的潛能，將企業(yè)的資源實(shí)現(xiàn)傾斜分配，才能獲得最大的效益。平均分配造成的結(jié)果勢必是人才資源的浪費(fèi)，企業(yè)的效益也不會達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，這就需要企業(yè)對績效管理有更深一步的研究，深化績效管理在人力資源管理中的作用。

4.1 提升員工的績效管理理念

目前，還有一部分企業(yè)管理者的管理觀念比較落后，對績效管理的重視度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。有些管理者認(rèn)為，績效管理僅僅是企業(yè)用來管理內(nèi)部員工的一個工具，其目的就是進(jìn)行員工的薪酬分配，基于錯誤的認(rèn)識，企業(yè)就必須樹立全體人員的績效意識，尤其是要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的觀念。

企業(yè)的高層管理者要從戰(zhàn)略性的高度來考慮怎樣利用績效管理來提高企業(yè)的績效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標(biāo)。企業(yè)的員工也要像管理者一樣本著為企業(yè)業(yè)績考慮的理念來對待績效管理，而不能是一種應(yīng)付的態(tài)度來對待績效管理制度。

要想使企業(yè)的績效管理得到順利的實(shí)施，就必須建立健全以績效管理為核心導(dǎo)向的企業(yè)文化，將員工的績效和其薪酬以及職務(wù)掛鉤，以此來調(diào)動企業(yè)員工的積極性。合理有效的績效考核制度勢必會為企業(yè)的發(fā)展帶來生機(jī)與活力，推動企業(yè)不斷前進(jìn)。

4.2 建立健全合理的績效管理體制

企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定績效管理體系。在此基礎(chǔ)上也要充分發(fā)揮人力資源管理中的其它方式來提高績效管理的效益，不斷發(fā)展完善績效管理體系，加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通，及時有效地克服企業(yè)在績效管理中出現(xiàn)的問題，找出最佳的解決辦法，最大程度地發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的巨大作用。

企業(yè)在進(jìn)行績效管理時可以將績效管理當(dāng)作一個重要的項(xiàng)目來看待，運(yùn)用項(xiàng)目管理的方法來推動績效管理的有效實(shí)施。企業(yè)各個部門的負(fù)責(zé)人作為績效管理的中堅(jiān)力量，既要對企業(yè)的績效管理盡心負(fù)責(zé)，也要對自己主管的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定績效管理的目標(biāo)和任務(wù)后就可以根據(jù)員工的特點(diǎn)分配任務(wù)，以此來充分挖掘員工的內(nèi)部潛能，提高員工的工作效率，從而達(dá)到提升企業(yè)業(yè)績的目的。

4.3 制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，及時對績效考核信息進(jìn)行反饋

在績效管理實(shí)施的過程中也要加強(qiáng)對員工的績效考核，還要制定嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工都能對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有詳細(xì)的了解，這樣也有利于績效管理的順利實(shí)施。在考核之后也要及時地將考核的結(jié)果反饋給員工，使他們能夠更好地了解自身的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，及時改正自己的錯誤，充分發(fā)揮績效管理的積極作用。

5 結(jié)語

現(xiàn)代社會，人力資源在企業(yè)的競爭中占有重要的地位，績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分也具有不可忽視的重要作用，在企業(yè)進(jìn)行績效管理時就應(yīng)該將與人力資源管理相關(guān)的一些部門容納到管理中來，使之成為一個相互關(guān)聯(lián)并且能夠自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)整體。這樣一來，企業(yè)的績效管理在人力資源管理中也會發(fā)生越來越大的作用，對提高企業(yè)的整體效率，創(chuàng)造更大的效益也會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?？傊挥谐浞职l(fā)揮績效管理在人力資源管理中的重要作用，企業(yè)才能獲得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展，才能在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地。

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