隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈化程度越來(lái)越加劇，越來(lái)越多的職場(chǎng)人士有了“跳槽”的經(jīng)歷，企業(yè)也切實(shí)感受到了員工離職對(duì)自身帶來(lái)的沖擊和影響。員工離職，不僅為企業(yè)增加了顯性成本，如招聘、培訓(xùn)的花費(fèi)，以及崗位離職帶來(lái)的生產(chǎn)率的損失等，也帶來(lái)了隱形成本，如企業(yè)職位鏈的破壞、員工隊(duì)伍凝聚力和歸屬感的降低等等?？梢哉f(shuō)，員工離職所帶來(lái)的損失是十分重大的。那么如何有效管理員工的離職，如何防范員工離職給企業(yè)方帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，就成為理論界需要加以重視和回答的問(wèn)題。對(duì)離職的研究可以幫助企業(yè)提升員工管理水平，更好地做好員工離職管理工作。

1 離職原因分析

員工離職研究的歷史可以追溯到20世紀(jì)初，早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們從宏觀的角度考察了員工離職的幾點(diǎn)原因，并指出，諸如勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、薪酬福利待遇等是員工離職的主要原因。相比較之下，工業(yè)心理學(xué)家則從微觀的角度研究個(gè)體心理感受的變化，試圖描述員工做出離職決策的心理變化的過(guò)程。通過(guò)文獻(xiàn)研究，并在與大量的離職人員進(jìn)行溝通交流的基礎(chǔ)上，我們可以發(fā)現(xiàn)影響員工離職的普遍性因素有以下幾點(diǎn)。

1.1 薪酬待遇不滿意

薪酬待遇一直都被認(rèn)為是人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)十分敏感的話題，員工對(duì)薪酬待遇的不滿意往往會(huì)直接導(dǎo)致離職行為。當(dāng)員工的薪酬實(shí)際所得低于他自身的薪酬期望時(shí)候，就會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生不滿意；同時(shí)，員工可能會(huì)通過(guò)多種渠道了解同事的薪酬水平，并以此作為衡量自身所獲得報(bào)酬是否合理的依據(jù)，進(jìn)而產(chǎn)生公平或者不公平感，從而影響到離職意向和行為的發(fā)生。此外，與薪酬待遇相關(guān)聯(lián)的一系列成長(zhǎng)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、休假機(jī)會(huì)等等也是能夠?qū)T工心理滿足感和公平感產(chǎn)生重要影響的部分，許多企業(yè)為留持優(yōu)秀員工，也會(huì)注重對(duì)福利待遇加以精心設(shè)計(jì)。

1.2 職業(yè)歸屬感缺乏

職業(yè)歸屬感是人們努力做好本職位工作，對(duì)自身在組織中的角色地位有比較清醒的感受和規(guī)劃，并愿意承擔(dān)組織發(fā)展責(zé)任的心理感受。研究發(fā)現(xiàn)，自主性高的工作可以使員工感受到工作的挑戰(zhàn)性并受到內(nèi)部激勵(lì)，這樣會(huì)增加員工的職業(yè)歸屬感，進(jìn)而對(duì)離職及離職意向產(chǎn)生影響。同時(shí)，工作單調(diào)性也能對(duì)職業(yè)歸屬感產(chǎn)生影響，內(nèi)容豐富的工作會(huì)使員工感到工作具有挑戰(zhàn)性，能力和技能得以在工作的過(guò)程中擴(kuò)展，能夠感受到工作的意義，因此會(huì)增加工作滿意和職業(yè)歸屬。此外，與工作相關(guān)的壓力會(huì)使員工處在有損于身心健康的狀態(tài)中，妨礙其工作積極性的發(fā)揮，使其產(chǎn)生離職意向并最終做出離職行為。組織環(huán)境中的人際關(guān)系，如上下級(jí)關(guān)系，同事關(guān)系等也會(huì)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)歸屬感產(chǎn)生影響，非良性的人際關(guān)系不利于職業(yè)歸屬感的產(chǎn)生，更易導(dǎo)致離職行為。

1.3 其他個(gè)人因素

包括家庭地域因素、繼續(xù)深造以及其他個(gè)人因素等。具體地，家庭地域因素指的是企業(yè)員工選擇回到家鄉(xiāng)等戶籍所在地進(jìn)行就業(yè)，或者選擇去到配偶所在城市進(jìn)行工作等。繼續(xù)深造因素指的是選擇脫產(chǎn)接受更高層次水平的教育，如出國(guó)留學(xué)、碩博士教育等。此外，還包括其他個(gè)人因素，如痛病疾患、思想不成熟等。

2 對(duì)離職管理的幾點(diǎn)建議

2.1 密切關(guān)注員工離職傾向

員工離職前會(huì)出現(xiàn)許多征兆，HR們只要在日常工作中加以細(xì)心觀察，便會(huì)有所察覺(jué)。例如，某位員工的私人電話突然增多，且電話溝通避開(kāi)工作同事或者遠(yuǎn)離辦公區(qū)，較為神秘，或者是員工近來(lái)頻繁請(qǐng)事假，在未要求著正裝的企業(yè)環(huán)境里突然穿著正裝出現(xiàn)，這些情況的出現(xiàn)可能是由于這名員工正在進(jìn)行跳槽前的準(zhǔn)備工作，與獵頭溝通或者與新公司進(jìn)行溝通，參加新工作的面試選拔等。當(dāng)然，也不排除員工確實(shí)有一些私人問(wèn)題需要處理，這就需要加以細(xì)心辨別。

2.2 人性化處理員工離職

員工離職的處理是離職管理的關(guān)鍵一環(huán)，處理員工離職應(yīng)當(dāng)注意人性化原則。首先，要在員工遞交離職辭呈的第一時(shí)間做出反饋，任何怠慢或者拖延都可能使得員工感受到價(jià)值的被忽略而更堅(jiān)定離開(kāi)的決心；緊接著要誠(chéng)懇地約見(jiàn)離職員工，與其進(jìn)行離職面談，離職面談包含了挽留和了解離職原因的雙重目的，如果挽留不成功，老板和HR們不妨也敞開(kāi)胸懷，給予離職者一些職業(yè)發(fā)展的建議和衷心的祝福，并感謝他曾經(jīng)為企業(yè)做出的成績(jī)，這樣做能留給離職者一個(gè)溫情的企業(yè)形象，對(duì)于員工離職后的口碑管理也是不無(wú)裨益的。

2.3 規(guī)范的執(zhí)行離職流程

規(guī)范合理的離職流程包括：離職面談、填寫離職申請(qǐng)單、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接及公司財(cái)產(chǎn)移交、人員退保、離職生效、資料存檔。執(zhí)行規(guī)范的離職流程是防范離職風(fēng)險(xiǎn)的一項(xiàng)重要步驟，比如違約金和賠償金的支付與索取、做好商業(yè)秘密管理等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。

2.4 進(jìn)行必要客觀的離職分析

導(dǎo)致前一個(gè)員工離職的因素也可能是后來(lái)員工離職的原因，企業(yè)進(jìn)行客觀的離職分析，才能防患于未然，從根源上對(duì)企業(yè)方面的因素加以改進(jìn)。企業(yè)可以采用不記名離職調(diào)查問(wèn)卷的方式，員工可以選擇在任何時(shí)候填寫寄回來(lái)，這樣離職員工可以放下心理顧慮，盡可能較為真實(shí)的吐露內(nèi)心想法。搜集完整離職原因之后，也要注意離職分析報(bào)告要與其他人力資源管理工作的相結(jié)合，如要結(jié)合績(jī)效、薪酬管理、員工關(guān)系、職務(wù)分析等多個(gè)方面，綜合進(jìn)行離職分析，這樣獲得的離職分析報(bào)告才具備可參考應(yīng)用價(jià)值。

3 企業(yè)如何做好離職風(fēng)險(xiǎn)防范工作

3.1 注重商業(yè)秘密管理

當(dāng)然，某些員工的離職可能隨之會(huì)帶走一部分重要的客戶和市場(chǎng)渠道資源以及技術(shù)等商業(yè)秘密。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，付出培訓(xùn)費(fèi)用和工資而使得員工得到的信息和工作經(jīng)驗(yàn)都是公司的財(cái)產(chǎn)，做好員工離職管理工作也必須做好商業(yè)秘密管理。具體來(lái)說(shuō)，不僅要做好離職的項(xiàng)目文件、研究工作、辦公用品等的交接處理工作，更要在企業(yè)內(nèi)部建立健全商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)章制度，員工入職之初就必須簽署保密協(xié)議，在辦理離職后要簽署符合法律規(guī)范的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

3.2 做好優(yōu)秀核心人才備份工作

對(duì)于企業(yè)中的某些重要崗位，應(yīng)當(dāng)做好人才備份工作，一旦這些崗位的人才發(fā)生流失，候選人能夠在較短的時(shí)間內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)接替工作，從而降低了重要崗位人員離職所帶來(lái)的損失。同時(shí)，企業(yè)可以建立企業(yè)人才信息庫(kù)，包括人才需求信息和人才供給信息等，了解其他企業(yè)相應(yīng)人才狀況，可以幫助企業(yè)人才進(jìn)行更好的流動(dòng)和補(bǔ)給。

3.3 防范相關(guān)法律規(guī)定引發(fā)的離職糾紛

辦理離職退工手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)，企業(yè)方對(duì)于扣留員工檔案等侵犯勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的行為應(yīng)當(dāng)予以及時(shí)糾正。需要加以注意的是，一些用人單位利用勞資關(guān)系中的優(yōu)勢(shì)地位看，常常在勞動(dòng)合同之外與錄用員工約定離職違約金等，這些行為實(shí)際上違反了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天書(shū)面通知用人單位。該規(guī)定表明，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。企業(yè)方也應(yīng)當(dāng)防范這種違反法律規(guī)定的行為引發(fā)的離職糾紛。

4 結(jié)語(yǔ)

不管在什么樣的組織和企業(yè)當(dāng)中，員工永遠(yuǎn)是獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素，關(guān)鍵員工的去留對(duì)于企業(yè)績(jī)效以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展均有著舉足輕重的影響。做好離職管理，加強(qiáng)對(duì)離職風(fēng)險(xiǎn)的防范工作將是值得企業(yè)長(zhǎng)期思考的重要問(wèn)題。

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