任小平

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟管理系，北京 100048)

雇員組織是工業(yè)化社會中以工薪收入為主的雇員群體所結(jié)成的利益同盟，誘生雇員組織的直接動因是相對弱勢的雇員尋求集體力量對自身福利的保護(hù)。從市場經(jīng)濟體的經(jīng)驗來看，雇員組織的基本任務(wù)是代表雇員參與勞資談判，并最大限度實現(xiàn)雇員福利的最優(yōu)。但客觀存在的代理問題也使得雇員組織并未有效實現(xiàn)這一目標(biāo)?？少Y佐證的事實就是，西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟體國家的雇員組織正面臨會員日漸減少的困境①比如美國工會，1955年，工會會員在勞動力中所占的比例達(dá)到39%的頂峰，1995年為15%，2006年更降至12．97%，為70年來的最低點 (引自:郭懋安，《美國工會狀況及其復(fù)興戰(zhàn)略》，《國外理論動態(tài)》2010年5期)。，即使是在中國，作為雇員組織法定代表的工會，雖然會員的數(shù)量在持續(xù)增加，而日趨增多的非官方雇員組織也從一個側(cè)面說明，工會在雇員福利的實現(xiàn)方面還有差距②截至2011年9月底，中國工會會員人數(shù)25885．1萬人，增長7．9%;但與之對應(yīng)的是非工會系統(tǒng)的民間維權(quán)機構(gòu)，如打工者協(xié)會等卻在增加 (引自:2011年中國工會維護(hù)職工合法權(quán)益藍(lán)皮書，工運研究，2012年21期)。，即使是在體制內(nèi)，工人對工會的認(rèn)同感也并不樂觀③戴建中在《私營企業(yè)雇工及勞資關(guān)系調(diào)查報告》一文中的調(diào)查數(shù)據(jù)也反映了工人對工會認(rèn)同度很低的現(xiàn)象。雇工們對已建立的工會評價是:54%的雇工認(rèn)為工會僅僅組織一些文體活動，23%認(rèn)為是幫助老板組織生產(chǎn)的，只有8%的雇工覺得工會能夠維護(hù)工人權(quán)益，其它15%的人說工會根本不起什么作用。。因此，有必要對雇員組織在勞資談判中的代理問題進(jìn)行研究，并尋求消解代理問題的有效路徑，為勞資合作乃至社會和諧創(chuàng)造積極條件。

一、委托—代理理論與代理問題

委托—代理理論認(rèn)為，以自身利益最大化為目標(biāo)的代理人，不會完全按照“受人之托、忠人之事”的合約原則去實現(xiàn)委托人目標(biāo)，相反，會借助其獨有的信息優(yōu)勢等去損害委托人的利益［1］，代理問題由此產(chǎn)生，并導(dǎo)致代理人為了自身的目標(biāo)利益而損害委托人利益的各種行為。委托—代理關(guān)系中之所以出現(xiàn)代理問題，主要是以下四個方面的原因所致:

(一)委托代理雙方的信息不對稱

信息是商業(yè)社會進(jìn)行利益議價重要依據(jù)。相較于委托人而言，代理人更為清楚企業(yè)的相關(guān)信息，特別是在生產(chǎn)經(jīng)營、成本收益等方面，代理人擁有更多的“私人信息”;更重要的是，作為理性經(jīng)濟人的代理人，也會充分利用自身的信息優(yōu)勢，并通過“逆向選擇”(adverse selection)或“道德風(fēng)險”(moral hazard)①正如向永泉 (2006)在其博士論文中所言，要從經(jīng)濟學(xué)的角度對“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”下一個精準(zhǔn)的定義尚有難度，但這并不妨礙大眾對這一術(shù)語的理解?！澳嫦蜻x擇”一般出現(xiàn)在合約締結(jié)時，如，“買貴不買對”;而“道德風(fēng)險”一般出現(xiàn)在合約締結(jié)后，企業(yè)一旦聘用的員工可能出現(xiàn)的“出工不出力”現(xiàn)象。等行為來保障自己的合約收益，并進(jìn)而帶來對委托人利益的傷害。

(二)委托代理雙方面臨的風(fēng)險不對等

一般情況下，委托人都是委托代理合約的終極承擔(dān)者，比代理人承擔(dān)的風(fēng)險要大很多。以“兩權(quán)分立”下的企業(yè)為例，如果管理層決策失誤把企業(yè)弄垮了，管理層失去的可能僅僅是工作的機會和有限的聲譽;但作為委托人的股東，則可能會“傾家蕩產(chǎn)”;同樣地，即使在企業(yè)內(nèi)部，管理層與員工之間的委托代理關(guān)系亦是如此，當(dāng)員工的不當(dāng)行為傷及企業(yè)時，盡管兩者都可能失去工作機會，但顯然的事實是，管理層在薪酬和聲譽等方面所付出的代價要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工。在此情況下，相對于企業(yè)股東或者相對于管理層的企業(yè)員工，在委托代理關(guān)系中往往容易盲目投機和冒險經(jīng)營，直接的原因就是如果投機或者冒險成功的話，其獲得的經(jīng)濟剩余要高很多;即使是失敗，其所遭受的福利損失也遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比委托人低。

(三)委托代理雙方激勵不相容

在委托代理關(guān)系中，委托人與代理人利益在理論上是一致的。但客觀存在的自利性動機使得理論唯美與現(xiàn)實需求出現(xiàn)了悖離。委托人基于自身利益最大化可能希望代理人窮極所能地去努力工作;但代理人也可能會因為自己的利益最大化而千方百計損害委托人利益，特別是當(dāng)委托人對代理人的顯性激勵有限的情況下，以增加閑暇時間、擴大職務(wù)消費和提高社會地位等隱性激勵訴求將會增多，并在委托代理關(guān)系中采取更多的“逆向選擇”或“道德風(fēng)險”行為。

(四)委托代理合約不完備

委托代理合約是雙方所締結(jié)的、包括利益等在內(nèi)的書面或非書面約定。受制于個人的有限理性、外在世界的復(fù)雜性、不確定性以及信息的不對稱等因素限制，合約不完備性普遍存在;委托代理合約也不例外，委托人要準(zhǔn)確地描述與委托代理有關(guān)的所有未來可能出現(xiàn)的狀態(tài)以及確定每種狀態(tài)下合約各方的權(quán)力和責(zé)任是不可能的，因此，也就容易出現(xiàn)“鉆空子”行為。

二、雇員組織在勞資談判中的代理問題分析

雇員組織②從各國的經(jīng)驗看，雇員組織在法律意義上的名稱一般叫“工會”，而我國法律所承認(rèn)的雇員組織也只能是工會，并且是“一元化”工會。在勞資談判中的集體議價權(quán)是源于雇員某種形式的委托。和一般委托代理關(guān)系不同的是，雇員組織在勞資談判中的代理問題具有明顯不同，并由此產(chǎn)生與傳統(tǒng)委托代理關(guān)系所不同的代理問題。

(一)雇員組織在勞資談判中的代理問題屬于集合性委托

集合性委托是指兩個或以上具有同質(zhì)或相似利益的個體將自身所擁有的、天然性或法定性權(quán)益行使權(quán)以合約的方式委托給特定的個人或者組織行使以獲取比較收益優(yōu)勢的行為。

集合性委托之所以出現(xiàn)，一個重要的原因就是雇員存在對潛在比較收益優(yōu)勢的預(yù)期，換言之就是，通過雇員組織參加勞資談判要比自己單獨與資方進(jìn)行談判的福利水平要高。從雇員福利的角度看，集合性委托具有四個基本特征:(1)雇員個體的委托意愿是真實的;(2)雇員個體的委托意愿是強烈的;(3)雇員個體在委托過程中能夠就相互之間的差別化利益達(dá)成一致;(4)雇員個體亦或相互之間的委托行為與現(xiàn)行的法律規(guī)定和公序良俗是相容的。

(二)集合性委托的關(guān)鍵在于雇員組織要“受人之托、忠人之事”

委托代理關(guān)系的內(nèi)在邏輯是“受人之托、忠人之事”。但雇員與雇員組織之間客觀存在的利益悖離也使得這一邏輯并未得到充分彰顯。一個重要的原因就是，作為雇員利益代表的雇員組織，不管其外化性語言如何表白自己是以雇員利益為根本，但本身也無法否認(rèn)其自身的利益動機［2］。

現(xiàn)實當(dāng)中，雇員組織的利益動機主要有顯性福利和隱性福利兩種，相較于能夠觀察的顯性福利，雇員組織在勞資談判中的代理問題更多地以隱性福利為追求目標(biāo)的代理行為，比如，為保住自己雇員利益代言人地位，可能會在勞資談判中對資方采取保守策略，在贏得資方信任的同時，借資方之手向雇員傳遞自己是一個不可替代的代理人信息，并進(jìn)而讓雇員感覺到替換代理人的成本是比較高昂的假象。

當(dāng)然，雇員組織這樣做的前提是必須讓雇員獲得一個可接受的比較收益，而這也正是現(xiàn)實當(dāng)中的很多勞資談判，盡管雇員對雇員組織在勞資談判中的表現(xiàn)“頗有微詞”，但仍然會以“不離不棄”的方式支持其工作的一個重要原因，但這種支持并非源于對其福利的滿意，而是一種無奈的選擇。

(三)集合性委托下的代理問題具有內(nèi)外部雙重屬性

傳統(tǒng)委托代理關(guān)系下，代理問題涉及的主體主要是代理人的不當(dāng)行為，理論上要解決的重點是從委托人的角度如何設(shè)計相應(yīng)的機制對代理人的行為進(jìn)行約束。雖然雇員組織在勞資談判中的代理問題也有這樣的特征，但另一方面的問題是，作為集合性委托主體的雇員，如果相互之間的利益訴求存在杯葛，代理人將在具體的代理行為中產(chǎn)生目標(biāo)困境，也就是說，集合性委托下代理問題所具有的內(nèi)外部屬性，可能會讓雇員組織在勞資談判中面臨誰的利益優(yōu)先的問題。

就現(xiàn)實的勞資談判而言，這樣的代理問題是存在的。比如在一些出現(xiàn)勞資沖突的企業(yè)，可能會出現(xiàn)部分雇員并未參與沖突行動，對參與沖突行動的雇員所委托的雇員組織在勞資談判中的代理行為可能授權(quán)并不充分，在具體的談判中將面臨應(yīng)該把參與沖突的雇員的利益訴求放在首位還是應(yīng)該把所有的雇員利益放在首位的問題;如果是前者，沒有參與沖突的雇員可能會感覺到“不鬧就沒好處”，因此會對資方形成新的壓力;如果是后者，則沒有參與沖突的雇員在福利分享方面將可能搭便車，這會讓那些參與沖突的雇員感受到不公平，并在雇員內(nèi)部產(chǎn)生裂痕，當(dāng)然，這樣的裂痕在某種意義上是為資方所樂見的，但對雇員組織在勞資談判中的力量無疑將會形成傷害，也為資方在勞資談判中采取“分化瓦解”或者“各個擊破”的談判策略提供機會，而最終受損的仍然是雇員自身。

三、消解雇員組織在勞資談判中代理問題的對策

委托代理理論認(rèn)為，消解代理問題的關(guān)鍵是委托人應(yīng)建立有效的激勵約束機制，以促使代理人選擇使委托人利益最大化的行為。但前述的分析也表明，集合性委托下的代理關(guān)系使得雇員組織在勞資談判中的代理問題也并非一個激勵約束機制所能解決。因此，需要采取相應(yīng)的對策，以消解雇員組織在勞資談判中的代理問題，為勞資合作創(chuàng)造積極條件。

(一)理性分析代理人的激勵需求是消解雇員組織代理問題的關(guān)鍵

激勵不足是誘生代理問題的內(nèi)在原因。雇員組織具有經(jīng)濟學(xué)意義上的經(jīng)濟人屬性，客觀存在的最優(yōu)化自利動機使其有可能采取因應(yīng)的行為侵蝕作為委托人的雇員利益，因此，消解代理問題的關(guān)鍵在于理性分析作為代理人的雇員組織的激勵需求。也就是說，如果作為代理人的雇員組織在勞資談判中的激勵需求能夠得到充分彰顯，代理問題將得到很好的消解。問題是，如何分析和發(fā)現(xiàn)作為代理人的雇員組織的激勵需求呢?

馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是由低到高的、包括生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的五個層次實現(xiàn)的。很顯然，對具有經(jīng)濟人屬性的雇員組織，其在代理關(guān)系中的激勵需求也是符合馬斯洛的需求層次理論的 (Maslow＇s hierarchy of needs)。就現(xiàn)實的經(jīng)驗看，雇員組織的需求層次至少包括:(1)組織能否持續(xù);(2)組織權(quán)益能否得到保障;(3)組織是否得到了充分授權(quán)參與相關(guān)活動;(4)組織的工作成效能否得到足夠的認(rèn)同;(5)組織是否在代理過程中有足夠的自我成就感。事實上，五個需求涵蓋了兩個基本方面的激勵需求:(1)組織能否可持續(xù)地存在;(2)組織在此過程中是否有一個比較體面而尊嚴(yán)的福利。

雇員組織可持續(xù)性存在的應(yīng)有含義就是非經(jīng)委托人的雇員同意，任何機構(gòu)或個人均無權(quán)解散雇員組織，如果雇員組織能夠預(yù)期到這一點，其在生存方面的激勵需求將得到滿足，其在勞資談判中將盡可能地減少短期化行為以實現(xiàn)雇員的福利最優(yōu);應(yīng)該講，雇員組織對持續(xù)生存方面的激勵需求，現(xiàn)有的勞工制度得到了充分保障，比如，包括我國《工會法》等在內(nèi)的相關(guān)法律制度對雇員組織的形成、運行以及權(quán)利保障等均作出了明確規(guī)定①比如中國工會法就明確規(guī)定，國家保護(hù)工會的合法權(quán)益不受侵犯(《工會法》第四條第三款)。，而這些規(guī)定的實質(zhì)就是非經(jīng)雇員同意，任何機構(gòu)和個人都不得隨意地?fù)p害雇員組織的法律地位。

雇員組織除了關(guān)注自己的生存權(quán)利外，還有一個重要的激勵需求就是希望通過代理行為的實施，獲取一個相對好的福利，而這一點就需要作為委托人的雇員從兩方面予以提供:(1)給予雇員組織必要的經(jīng)濟收益，比較可行的方式是雇員必須承擔(dān)委托人應(yīng)該承擔(dān)的，包括向雇員組織繳納會費或者收益分成等方面的約定義務(wù);(2)承認(rèn)雇員組織在勞資談判中的結(jié)果，即使該結(jié)果可能并非與自己的預(yù)期完全一致也應(yīng)認(rèn)同，而現(xiàn)實當(dāng)中通過勞資談判所簽訂的集體合同對所有雇員均具有約束力的規(guī)定正是出于這樣的考慮②在我國的現(xiàn)實的勞資談判中，一些雇員組織，總是抱怨工人不愿意承擔(dān)義務(wù)，使得其在與資方的談判中沒法積極，比如，筆者在2007年深圳一外資企業(yè)調(diào)研中就發(fā)現(xiàn)這樣的情況，因勞資糾紛而成立的企業(yè)工會在訪談中提到，工人并不愿意繳納哪怕是很少的會費，與此同時，對工會與資方達(dá)成的協(xié)議，如果感到不滿意的話，則繼續(xù)威脅要用罷工的方式予以解決，這使得組建的工會極為尷尬;可以預(yù)期，如果工會的尷尬狀態(tài)無法得到有效化解，資方與其合作的動機和意愿還有多強烈呢?而沒有資方有效合作的勞資談判，在多大程度上又能滿足雇員的利益訴求呢?。

(二)強化雇員對雇員組織在勞資談判中的激勵約束

當(dāng)作為委托人的雇員理性地分析了作為代理人的雇員組織的激勵需求并予以滿足時，雇員組織是否就能夠忠于委托人的利益呢?也就是說，代理問題就能夠得到有效解決呢?

答案是否定的，因為委托—代理理論認(rèn)為，代理問題的消解需要委托人在委托代理關(guān)系中建立其有效的激勵約束機制。換言之，委托人可以給予代理人足夠的激勵，但代理人的欲望無限與委托人的有限激勵產(chǎn)生沖突時，代理問題仍然無法消解，而加強委托人對代理人的激勵約束機制則非常必要。

就勞資談判來看，雇員對雇員組織的激勵約束機制的關(guān)鍵在于雇員是否有權(quán)利對雇員組織進(jìn)行清算，更直觀的含義就是，如果雇員組織“磨洋工”的話，雇員是有權(quán)利撤銷委托，當(dāng)所有雇員均不委托時，雇員組織也就自然消亡，這對有激勵需求的雇員組織而言顯然是無法接受的。

就我國的勞資談判分析，具有雇員屬性的工人的這一權(quán)利并未得到充分保障?？少Y佐證的事實是，當(dāng)工人發(fā)現(xiàn)工會不作為時，任何替換代理人的行為都將面臨高昂的制度成本，某些情況下的這一行為還可能與現(xiàn)有的法律規(guī)定出現(xiàn)悖離，而被貼上“非法”的標(biāo)簽。特別是在企業(yè)工會非經(jīng)工人直接選舉的情況下，工人與工會在權(quán)利上的委托代理關(guān)系可能并非工人真實意思的表達(dá)，工人被代表的客觀事實將可能誘發(fā)工會在勞資談判中出現(xiàn)更多的代理問題，這或許就是盡管我們集體談判雖然在數(shù)據(jù)方面較為樂觀，但工人仍然對這一制度的實際價值有所不滿的一個重要原因。因此，解決這一問題的辦法就是，至少在企業(yè)層面的雇員組織，應(yīng)該賦予工人足夠的直選權(quán)，也只有這樣，雇員對工會的激勵約束也才具有實質(zhì)性意義，雇員組織在勞資談判中的代理問題將懾于工人手中的選票而得到有效抑制，工人的福利也才能得到更好的保障，勞資合作也才更具有現(xiàn)實的經(jīng)濟基礎(chǔ)。

(三)不斷培育作為集合性委托主體的雇員的利益協(xié)調(diào)機制

意思的真實表達(dá)是委托代理關(guān)系應(yīng)具的基本特征，這也是理性分析代理人激勵需求以及委托人加強對代理人的激勵約束的基本前提。但是，作為集合委托產(chǎn)物的雇員組織，解決其在勞資談判中的代理問題還需要不斷培育雇員內(nèi)部利益的協(xié)調(diào)機制。因為，如果內(nèi)部分歧很大的集合性委托所形成的委托代理關(guān)系，不管代理人如何努力，其成效也難以得到委托人的高度認(rèn)同。當(dāng)委托人本身存在利益摩擦?xí)r，指望代理人盡可能減少代理問題顯然不現(xiàn)實，這或許就是俗語所言的“打鐵還要自身硬”的一個重要原因。

要培育集合性委托主體的雇員內(nèi)部利益協(xié)調(diào)機制的關(guān)鍵是要明確委托的決定方式。就現(xiàn)實的經(jīng)驗來看，主要的方式有三種:(1)簡單多數(shù)，即半數(shù)原則;(2)絕對多數(shù)，即2/3原則;(3)全部一致，即100%原則。就現(xiàn)有的勞資談判的后果而言，2/3原則可能更為有效，直接的原因就是，半數(shù)原則不足以滿足多數(shù)人利益，而100%原則雖然滿足了每一個人的利益，但交易成本實在太高，雖然唯美，但很難適用。

在實際的工作中，2/3原則要得到有效實施，比較重要的就是要培育單個雇員的組織化認(rèn)同度，這就需要從道德文化和合約精神兩個層面進(jìn)行。道德層面需要良好的社會文化環(huán)境予以實現(xiàn)，而合約精神則需要有好的處罰機制，只有這樣，集合性委托下的雇員內(nèi)部利益摩擦才能降到最低，盡可能多的雇員利益才能得到維護(hù)，更重要的是，作為代理人的雇員組織將減少“機會主義”行為，并使其盡可能地在勞資談判中抑制可能的道德風(fēng)險和逆向選擇，在實現(xiàn)勞資談判制度功能的同時，發(fā)揮其實際意義。

綜上所述，集體勞資談判客觀存在的委托代理關(guān)系使得代理人的代理問題客觀存在，當(dāng)代理問題演變?yōu)閷ξ腥斯蛦T權(quán)益的事實侵害時，勞資合作將失去基礎(chǔ)。委托—代理理論的應(yīng)有內(nèi)涵而言，消解代理問題不僅需要作為委托人的雇員理性分析作為代理人的雇員組織在勞資談判中的激勵需求，同時也需要雇員在委托代理關(guān)系中對雇員組織的激勵進(jìn)行約束，更重要的是，作為集合性委托的雇員，還需要建立良好的內(nèi)部利益摩擦機制，為使2/3原則應(yīng)得到尊重，就必須加強雇員的道德文化和合約精神培育，以分別從委托和代理兩個層面消解代理問題，最大限度地維護(hù)雇員自身權(quán)益，并為勞資合作創(chuàng)造積極條件。

［1］向永泉.房地產(chǎn)信托:中國理論與實際［D］.博士論文庫，(2006)，P23.

［2］任小平.集體談判中工人代表的行為偏好分析與激勵機制建構(gòu) ［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2012，(2):18.

［3］郭懋安.美國工會狀況及其復(fù)興戰(zhàn)略［J］.國外理論動態(tài)，2010，(5).

［4］戴建中.私營企業(yè)雇工及勞資關(guān)系調(diào)查報告 ［J］.社會學(xué)研究，1996，(6).

［5］任小平.盈余管理研究:基于雇員工資合約的視角 ［M］．北京:中國財政經(jīng)濟出版社，2011.

［6］(美)馬斯洛著.人類激勵理論［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2010.