陽 輝

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 工會學(xué)院，北京 100048)

工會干部職業(yè)化是工會在面臨新問題、新需求的形勢下摸索出來的一條創(chuàng)新之路。職業(yè)化是指普通的非專業(yè)性職業(yè)群體逐漸符合專業(yè)標準，成為專業(yè)性職業(yè)并獲得相應(yīng)的專業(yè)地位的動態(tài)過程。［1］工會干部職業(yè)化的進程剛剛起步，面臨的基本困難之一便是人的職業(yè)化。職業(yè)化的工會干部需要具備什么樣的素質(zhì)?該如何進行?不同的學(xué)者、工會工作者都進行了相應(yīng)的論述和探討。近年來取得的共識是:需建構(gòu)勝任模型特征作為基礎(chǔ)來推進其職業(yè)化的人力資源管理工作。本文擬在已有研究的基礎(chǔ)上，對如何建立工會干部職業(yè)化的勝任特征模型提出一些建議。

一、職業(yè)化進程中工會干部勝任特征的研究現(xiàn)狀

工會干部職業(yè)化指的是針對非公企業(yè)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道工會干部而言的。這類工會干部逐步形成職業(yè)，并建立起完善的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升機制及逐漸被社會認可的動態(tài)過程。而職業(yè)化的工會干部，是指對企業(yè)沒有經(jīng)濟依附關(guān)系而又在企業(yè)專門從事工會工作且具備一定工會工作技能的工會工作者。［2］

干部職業(yè)化的三個特點是:社會化、專職化和專業(yè)化。社會化是指尋求社會資源的關(guān)注和支撐;專職化表示工會工作形成固定的工作崗位;而專業(yè)化即由受過專門教育或有工作經(jīng)驗的人充任。［3］

張艷華等人對工會干部的社會化及專職化等問題進行了論述。張艷華從制度經(jīng)濟學(xué)的角度探尋了工會干部職業(yè)化制度變遷的內(nèi)在機制，認為在勞資市場供需等因素的作用下，工會干部職業(yè)化已經(jīng)具備一定的成熟時機［4］;聞效儀認為干部職業(yè)化對勞動關(guān)系主體結(jié)構(gòu)的各個方面產(chǎn)生了一定的影響［5］。這些研究表明了工會干部職業(yè)化的可行性及其意義。

對工會干部的專業(yè)化如何實施，也有不少學(xué)者、工會工作者進行了相應(yīng)的探討。沈琴琴指出，隨著勞動關(guān)系的變革，人力資源管理出現(xiàn)新的趨勢，工會也應(yīng)加強自身改革和建設(shè)，努力提高干部的整體素質(zhì)。［6］王兆國主席在2005年全國工會維權(quán)機制建設(shè)經(jīng)驗交流會議上提到要選用、招聘新的專門人才，提高維權(quán)能力和水平。［7］而現(xiàn)實中工會表現(xiàn)出來的困境，都表明了工會干部自身素質(zhì)亟需提高。喬健對118名基層工會主席的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過70%的人認為是知識能力水平不足、積極性不高等因素妨礙工會工作的開展。［8］劉元文發(fā)現(xiàn)，工會干部的工作能力與工作方法影響其在群眾中的形象。［9］

在論述工會干部該如何提升素質(zhì)方面，王群在探討工會在勞動關(guān)系三方機制中的使命和對策中提到，要加強專門人才的培養(yǎng)，應(yīng)當加強法律法規(guī)教育，培養(yǎng)具有專門知識的工會工作專門家;［10］劉瑞琴提出新形勢下要解放思想、更新觀念，勇于開拓創(chuàng)新，熟悉法律，學(xué)會調(diào)查研究以及具備熟練的文字表達和寫作能力;［11］蔣儉欣則提出解放思想、勇于開拓創(chuàng)新，要熟悉和運用法律武器、學(xué)會調(diào)查研究、掌握一門外語、要有熟練的文字表達和寫作能力等六個方面的要求;［12］黃超林在闡述提高工會干部素質(zhì)中也提到要提高思想政治素質(zhì)、提高文化業(yè)務(wù)素質(zhì)、提高洞察能力，塑造優(yōu)秀的人格形象，掌握有關(guān)法律、法規(guī)和政策，了解單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況，還要有刻苦鉆研的精神，精通業(yè)務(wù)，吃透有關(guān)工會工作的基本理論和相關(guān)知識等。［13］馮來周針對職業(yè)化干部的工資薪酬福利協(xié)商能力進行了論述;［14］在如何加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會工作中，也有人提到要加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，讓每個工會干部養(yǎng)成勤學(xué)善鉆的良好習(xí)慣，每個工會組織要形成組織學(xué)習(xí)，學(xué)以致用的良好機制。［15］

為了能夠系統(tǒng)地建構(gòu)工會干部職業(yè)化的職業(yè)要求，聞效儀和梁學(xué)偉通過實證分析，建構(gòu)了工會干部的勝任特征模型。聞效儀得出了包括管理技能、人際溝通、心理特質(zhì)、工會技能、組織文化和人力技能的六因素模型;而梁學(xué)偉構(gòu)建了包含溝通能力、成就動機、學(xué)習(xí)能力、主動意識、協(xié)調(diào)能力和職業(yè)知識以及人格特質(zhì)7個維度的洋蔥模型。［16］這些系統(tǒng)的模型對工會干部的知識、技能、社會角色、自我認知、特性、動機等方面的特性進行了架構(gòu)，對以后的探討研究是相應(yīng)的示范。但是這兩個勝任特征模型均是通用模型，在具體使用中還需要進一步細化。［17］

可見，以往的研究和實踐經(jīng)驗為工會干部職業(yè)化進程中，對于如何更好地提升工會干部素質(zhì)，從知識、技能、個性特點方面都提出了一些建議，如工會干部應(yīng)該加強法律知識的學(xué)習(xí)等，但是都比較零散;有些要求也較為抽象，如“塑造優(yōu)秀的人格形象”;而實證研究則是相對系統(tǒng)地提出了這些方面的要求，但也較為籠統(tǒng)。工會系統(tǒng)較為復(fù)雜，不同類型、不同組織、不同層級的工會干部的工作職責(zé)、工作要求存在較大的差距，用零散的、抽象的建議或者統(tǒng)一的模型去指導(dǎo)，肯定存在一定的不適應(yīng)性。因此本文對于如何建立工會干部勝任特征模型提出相應(yīng)的建議，以便能夠切實地推進工會干部職業(yè)化的發(fā)展。

二、勝任特征和勝任特征模型的起源和現(xiàn)狀

近代有關(guān)勝任特征的研究可追溯到泰勒(Taylor)對“科學(xué)管理”的研究，他所進行的“時間—動作研究”就是對勝任特征進行的分析和探索。隨后，麥克里蘭 (McClelland)對于現(xiàn)代勝任特征的研究做出了開創(chuàng)性的貢獻。他在“測量勝任特征而非智力”一文中提出“勝任特征”這個概念。此后，勝任特征評鑒之風(fēng)席卷整個企業(yè)界，其影響延伸和擴展至各行各業(yè)，包括人類服務(wù)工作領(lǐng)域、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域等。

雖然不同學(xué)者對勝任特征概念的界定差異很大，但是國內(nèi)學(xué)者更多地傾向于使用1993年斯班瑟 (Spencer)給出的勝任特征的概念，即勝任特征是指動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量的，并且能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個體特征。［18］

勝任特征模型則是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征要素的總和。勝任特征模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當作工作場所使用的工具。勝任特征模型的基本理論包括冰山模型和洋蔥模型［19］。這兩種模型都有五種基本類型的勝任特征:動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能。

從20世紀70年代以來，勝任特征評價研究已成為工業(yè)與組織心理學(xué)、行為科學(xué)和人力資源管理等學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點問題之一。教育心理學(xué)家、工業(yè)心理學(xué)家和人力資源管理專家都對勝任特征進行了大量的理論和實證研究。

勝任特征模型已在國內(nèi)的多個領(lǐng)域開展研究，［20］但在工會干部領(lǐng)域，由于該職位定位模糊、受關(guān)注程度不高等因素的影響，相關(guān)研究較少。目前已有的研究就是上文提到過的聞效儀和梁學(xué)偉的通用勝任特征模型。

三、建立工會干部勝任特征模型的相關(guān)建議

勝任特征模型建立的步驟，包括確定績效標準、選取標準樣本、收集數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)信息、建立勝任模型和驗證勝任模型等六個環(huán)節(jié);具體方法包括戰(zhàn)略導(dǎo)向法、標桿研究法和行為事件訪談等。工會干部的勝任特征模型的建立可以通過這些成熟流程、方法和技術(shù)來實施，但如何能夠建立起切實可行的、對各級工會干部都適用的勝任特征模型，本文針對具體的操作過程，提出三點建議。

第一，要增強科學(xué)管理理論的指導(dǎo)。工會干部職業(yè)化的提出意味著與新的勞資形勢相適應(yīng)，在人力資源管理理念指導(dǎo)下的職業(yè)定位。那么職業(yè)化的具體實施中，也需要借助科學(xué)管理的工具、方法。從上文可見，雖然有很多研究者、工會工作者提出該提升工會干部的素質(zhì)以及如何提升等建議，但是較為零散，停留在主觀經(jīng)驗的層次上。雖然現(xiàn)代組織對其主要的職業(yè)群體早就采用了科學(xué)的管理模式，但是工會干部這個職業(yè)群體由于人數(shù)較少及體制、定位等原因，在管理上沒有得到相應(yīng)的重視。

第二，要以工作分析為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則關(guān)注工作績效優(yōu)異的員工，其突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，并結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容。

黃河濤、趙健杰指出，王兆國主席提出工會干部要成為“三家”(政治家、社會活動家和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)專家)的觀點并不是泛泛而談，而是根據(jù)不同類型工會主席的工作要求而提出的:全國、省市一級工會主席應(yīng)該成為政治家，協(xié)調(diào)好黨和政府與廣大勞動者權(quán)益的關(guān)系;而地市、區(qū)縣一級工會主席、或者大型企業(yè) (集團)工會主席，應(yīng)是善于交往的社會活動家;對于基層企業(yè)工會主席來說，要處理企業(yè)一件件具體、瑣碎的勞動糾紛，應(yīng)是要成為懂得政治的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)專家或勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員。［21］郭宇強在談工會干部職業(yè)化的管理中，也根據(jù)工會干部的工作地點、工作對象、工作內(nèi)容以及職責(zé)要求，將工會主席分為四類。［22］

面對如此繁雜的工會主席群體，如果用零散的、通用的勝任特征模型來指導(dǎo)工會干部職業(yè)化實施的話，可能會因為涉及面較廣、沒有重點而導(dǎo)致眉毛胡子一把抓、顧此失彼等問題，最終失去效用。因此，工會干部的勝任特征模型以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)不同層級、不同類型的工會干部的具體職責(zé)來確定。

第三，對勝任特征模型進行細化。完整的勝任特征模型包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義 (指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征)和行為指標的等級 (反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異)。細化勝任特征模型指的是在內(nèi)容和行為指標上對不同層級工會干部的勝任特征模型進行區(qū)分。

以學(xué)習(xí)發(fā)展能力為例，在新的、變化的勞資關(guān)系形勢下，工會干部需要加強學(xué)習(xí)、以適應(yīng)這種變化，都需要具備一定的“學(xué)習(xí)發(fā)展”能力?！皩W(xué)習(xí)發(fā)展”指“通過吸取自己或他人經(jīng)驗教訓(xùn)、科研成果等方式，增加學(xué)識、提高技能，從而獲得有利于未來發(fā)展的能力”，這一定義包括學(xué)習(xí)意識、經(jīng)驗總結(jié)、缺口分析、學(xué)習(xí)目標等四個方面的描述。而其行為指標可以從“－1”到“+2”級進行區(qū)分，對其在學(xué)習(xí)意識等四方面的行為進行描述。有了名稱、定義和行為指標，該維度模型較為完整，但對不同層級的工會主席是否適用，還需要在內(nèi)容和行為上進一步進行細分。

內(nèi)容區(qū)分指的是:不同層級的工會主席的勝任特征模型之間可能有交叉、重疊的部分，也就是說，某些勝任特征在不同層級的模型中可能都具備，但其重要性和指向內(nèi)容可能是不一樣的。如對于省市一級工會主席來說，學(xué)習(xí)發(fā)展能力較為重要，重點指有學(xué)習(xí)發(fā)展的意識，能夠為工會干部創(chuàng)造學(xué)習(xí)發(fā)展的條件;而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道)基層工會主席來說，學(xué)習(xí)發(fā)展能力不那么重要，主要指的是在工作中善于總結(jié)經(jīng)驗，有主動學(xué)習(xí)的嘗試。

行為指標上的區(qū)分:不同組織情境下的工會干部的行為指標程度也有不同。比如，對于組織環(huán)境較為安定的工會干部來說，學(xué)習(xí)發(fā)展的行為需要達到的程度是:“能有意識的學(xué)習(xí)一些新知識，新技能，也能夠接受企業(yè)給予的培訓(xùn);愿意就自己不明白的問題向上司請教;經(jīng)常性地會總結(jié)一些工作經(jīng)驗，認為不斷學(xué)習(xí)是職業(yè)生涯中重要的一環(huán)”。而對處于企業(yè)急速發(fā)展階段，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系變化劇烈的工會干部來說，要能夠更好地處理新變化的勞資關(guān)系，其學(xué)習(xí)能力可能需要達到的行為表現(xiàn)是: “對新知識，新技術(shù)、新領(lǐng)域保持關(guān)注，并樂于嘗試新方法;以學(xué)習(xí)為樂，不恥下問，愿意就自己不了解的問題向他人請教;定期對工作做階段性的總結(jié);在制定業(yè)務(wù)發(fā)展計劃時，考慮業(yè)務(wù)內(nèi)容對員工知識技能要求的變化，并考慮相關(guān)應(yīng)對措施;當工作內(nèi)容發(fā)生變化時，積極主動彌補自己缺乏的知識與技術(shù);將工作視為重要的學(xué)習(xí)過程?！?/p>

總之，勝任特征要素如果能夠結(jié)合具體的組織規(guī)劃，針對工作中的問題和困難來進行闡釋，則更為細致，在此基礎(chǔ)上建立的勝任特征模型對工會干部職業(yè)化過程中的招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展等人力資源管理工作將更有切實的指導(dǎo)作用。20世紀90年代以來，勝任特征研究的出發(fā)點已經(jīng)從關(guān)注個人績效發(fā)展到關(guān)注組織績效的提高。有研究者提出:未來的勝任特征研究，不僅針對個體或組織的勝任特征，而且還研究網(wǎng)絡(luò)化的綜合模式，它不僅能識別和發(fā)展個體和組織的勝任特征，而且還把個人勝任特征和組織勝任特征結(jié)合起來。［23］研究二者內(nèi)在的規(guī)律和一致性，正是我們在新形勢下建立工會干部勝任特征模型的指導(dǎo)方向。

［1］趙曙明．人力資源經(jīng)理職業(yè)化的發(fā)展［J］．南開管理評論，2005，(5)．

［2］［4］張艷華，沈琴琴.制度經(jīng)濟學(xué)視角下的工會干部職業(yè)化［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2008，(5).

［3］沈琴琴，聞效儀，張艷華，郭宇強，葉迎.中國基層工會干部職業(yè)化:緣起和現(xiàn)狀［J］生產(chǎn)力研究，2009，(5).

［5］聞效儀.工會干部職業(yè)化及其對勞動關(guān)系主體結(jié)構(gòu)的影響［J］.中國人力資源開發(fā)，2009，(2).

［6］沈琴琴.人力資源管理新趨向與工會的應(yīng)對措施［J］.工會理論與實踐，2004，(12).

［7］王兆國.在全國工會維權(quán)機制建設(shè)經(jīng)驗交流會議上的講話［J］.中國工運，2005，(10).

［8］喬健.在國家、企業(yè)和勞工之間:工會向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的多重角色——對1811名企業(yè)工會主席的問卷調(diào)查［J］.當代世界與社會主義，2008，(2).

［9］劉元文.工會形象與形象塑造［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2012，(2).

［10］王群.芻議建立和完善我國社會轉(zhuǎn)型期的勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制——兼論工會在勞動關(guān)系三方機制中的使命和對策［J］.工會論壇，2002，(12).

［11］劉瑞琴.談新形勢下國有企業(yè)工會工作面臨的問題及對策［J］.商場現(xiàn)代化，2010，(6).

［12］蔣儉欣.談新形勢下工會工作的開展方法［J］.長沙鐵道學(xué)院學(xué)報 (社會科學(xué)版)，2011，(12).

［13］黃超林.新時期推進企業(yè)公會發(fā)展的探討［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2012，(13).

［14］馮來周.工資薪酬福利協(xié)商的五難呼喚工會干部職業(yè)化發(fā)展［J］.工會理論研究，2008，(2).

［15］蘭山觀點.談鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會的職能、定位和建設(shè)路徑 ［DB/OL］.中華全國總工會網(wǎng)，http://www.acftu.org/template/10001/file.jsp?cid=801＆aid=86118.

［16］聞效儀.工會主席素質(zhì)模型研究［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2008，(4).

［17］梁學(xué)偉.工會干部的勝任特征模型的構(gòu)建與驗證研究［J］．遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2012，(7).

［18］［19］ Spencer，L.M.＆ Spencer，S.M(1993).Competence at work［M］.John Wiley＆ Sons，Inc.

［20］時勘.基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)［J］.心理科學(xué)進展，2006，14(4):586～595.

［21］黃河濤，趙健杰.論工會“維權(quán)”的發(fā)展趨勢與對策［J］．中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2005，(3).

［22］郭宇強，劉娜.職業(yè)化工會干部的工作與管理問題研究［J］.中國工運，2011，(1).

［23］黃勛敬.領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ［M］.北京:北京郵電大學(xué)出版社，2008.