周 戀，鄧小明，李 敏

(1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640;2.惠城區(qū)總工會(huì)，廣東 惠州 516001)

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如何評(píng)價(jià)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度，政府、企業(yè)和學(xué)者都提出了各自的看法。政府指導(dǎo)下構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系重在保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體，如2006年中華全國(guó)總工會(huì)提出評(píng)價(jià)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的八大標(biāo)準(zhǔn)及2011年浙江省人社廳提出的勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)。國(guó)內(nèi)學(xué)者也遵循弱勢(shì)傾斜原則，評(píng)價(jià)員工利益保障的指標(biāo)占較大的權(quán)重。但學(xué)者們也認(rèn)識(shí)到和諧勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系主體各方權(quán)利與義務(wù)的平衡，須同時(shí)關(guān)注用人單位的利益［1，2］，但企業(yè)利益保障的指標(biāo)權(quán)重較小，如常凱提出的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)占0.12的權(quán)重［3］。楊河清等進(jìn)一步認(rèn)為和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)目標(biāo)需關(guān)注雇傭者和員工雙方各自的感受，保持企業(yè)和職工心理契約曲線(xiàn)的一致性［4］。在統(tǒng)計(jì)方法方面，大部分都是基于德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇?，袁凌等認(rèn)為這些方法客觀性不夠，因此采用因子分析法構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但其缺乏驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行進(jìn)一步論證［5］?？傊?，目前和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系仍存在意見(jiàn)分歧。

筆者認(rèn)為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要基于和諧勞動(dòng)關(guān)系的概念: “和諧”指和睦，融洽，系統(tǒng)內(nèi)各要素間的溝通聯(lián)系而不排斥，處于相互協(xié)調(diào)、相互融合、相互支持的關(guān)系狀態(tài)?！昂椭C勞動(dòng)關(guān)系”是雇傭雙方在勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中通過(guò)有效的機(jī)制實(shí)現(xiàn)雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡，達(dá)到協(xié)調(diào)和平衡的狀態(tài)，其特征是規(guī)范有序、公平合理、互利共贏［6］。因此評(píng)價(jià)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度需要關(guān)注企業(yè)和員工雙方的利益滿(mǎn)足程度。具體包括兩個(gè)方面:一是雇傭雙方期望得到哪些利益，即期望對(duì)方履行哪些責(zé)任;二是雇傭雙方認(rèn)為自己多大程度上獲得了期望得到的利益，即雇員評(píng)價(jià)其感知到雇主職責(zé)履行程度，雇主評(píng)價(jià)其感知到的雇員職責(zé)履行程度。雙方評(píng)價(jià)均滿(mǎn)意，勞動(dòng)關(guān)系和諧。

陳微波認(rèn)為需從心理契約視角構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制［7］。心理契約作為雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)和框架［8］，描述了雇傭雙方對(duì)彼此應(yīng)履行責(zé)任的主觀理解［9］。學(xué)者對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行了探討［10－11］。盡管學(xué)界對(duì)誰(shuí)代表組織心理契約主觀理解主體沒(méi)有統(tǒng)一定論，但有學(xué)者嘗試由基層和中層管理者代表雇主心理契約感知者，分別測(cè)量雇主和雇員感知到的心理契約履行［12－13］。雇傭雙方感知到的心理契約履行程度描述了其利益滿(mǎn)足程度。

筆者嘗試基于雇傭雙方心理契約內(nèi)容和履行程度設(shè)計(jì)和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)問(wèn)卷，并向惠州市惠城區(qū)民營(yíng)和外資企業(yè)的管理者和員工分別收集數(shù)據(jù)，利用探索性和驗(yàn)證性因子分析方法，構(gòu)建基于雇傭雙方心理契約履行程度的和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，雇傭雙方評(píng)價(jià)均滿(mǎn)意即稱(chēng)為和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系初設(shè)和篩選

(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系初設(shè)

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要通過(guò)歸納法設(shè)立:一是資料歸納。從惠州市惠城區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)申報(bào)文字材料分析得到基層企業(yè)認(rèn)為重要的和諧勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo);二是文獻(xiàn)分析。參考心理契約描述組織和員工責(zé)任的文獻(xiàn);三是訪(fǎng)談。2011年7月間，先后深入23家企業(yè)與56名管理人員訪(fǎng)談，訪(fǎng)談內(nèi)容主要有兩個(gè)問(wèn)題:(1)影響本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的因素有哪些;(2)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中，員工應(yīng)負(fù)什么樣的責(zé)任。選取的調(diào)查對(duì)象既有人力資源管理者，又有企業(yè)工會(huì)干部，還有生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理者及其它各層次的管理人員。編制的管理者評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 (代表雇方)包括11個(gè)指標(biāo) (具體見(jiàn)表1)，員工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括14個(gè)指標(biāo) (具體見(jiàn)表2)。

(二)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系篩選

根據(jù)初設(shè)指標(biāo)，用李克特五級(jí)量表進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，得到管理者和員工勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)問(wèn)卷。利用三次相關(guān)會(huì)議機(jī)會(huì)向來(lái)自企業(yè)的管理人員發(fā)放管理層評(píng)價(jià)問(wèn)卷150份，回收有效問(wèn)卷111份，有效率為85.4%。同時(shí)向11家企業(yè)發(fā)放員工評(píng)價(jià)問(wèn)卷150份，回收有效問(wèn)卷121份，有效率為89.6%。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行指標(biāo)鑒別力分析、探索性和驗(yàn)證性因子分析等進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)篩選，

1.指標(biāo)鑒別力分析。指標(biāo)的鑒別能力用指標(biāo)離散系數(shù)表示。離散系數(shù)值越大，指標(biāo)的鑒別力越強(qiáng)，對(duì)綜合評(píng)價(jià)的分辨力越強(qiáng)。離散系數(shù)均≥0.18，符合篩選原則，見(jiàn)表1和表2。

2.探索性因子分析。對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)采用SPSS for Windows 16.0進(jìn)行探索性因子分析，進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)體系二級(jí)指標(biāo)的選取和命名。

管理者評(píng)價(jià)問(wèn)卷KMO值為0.898，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性為0.000＜0.05，說(shuō)明數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。選取特征根大于1的兩個(gè)因子，累積解釋率為68.0%，各題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.6。將因子一命名為“員工行為合格情況”，是指企業(yè)對(duì)員工履行基本行為情況的評(píng)價(jià);因子二命名為“員工行為優(yōu)秀情況”，是指企業(yè)對(duì)員工履行敬業(yè)愛(ài)崗精神、良好職業(yè)道德、組織公民行為等行為的評(píng)價(jià)。各因子的Cronbach’s α值均大于0.8(具體見(jiàn)表1)，具有較高的信度。

員工評(píng)價(jià)問(wèn)卷 KMO值為0.852，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性為0.00＜0.05，說(shuō)明數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。按選取特征根大于1的三個(gè)因子，累積解釋率為57.0%，各題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.45。將因子一命名為“基本權(quán)益保障情況”，是指員工對(duì)企業(yè)提供工資福利、休息休假、勞動(dòng)合同等基本保障條件的滿(mǎn)意程度;因子二命名為“工作及生活環(huán)境情況”，是指員工對(duì)于企業(yè)所提供工作條件、生活條件、文化設(shè)施等的滿(mǎn)意程度。因子三命名為“發(fā)展前景及受尊重情況”，是指員工對(duì)企業(yè)所給予的有關(guān)精神需求方面的關(guān)心、尊重、滿(mǎn)足的滿(mǎn)意程度。各因子的Cronbach’sα值均大于0.69(具體見(jiàn)表2)，表明三個(gè)因子均具有較高的信度。

3.指標(biāo)相關(guān)性分析。計(jì)算同一因子內(nèi)部各指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)均在0.4至0.8之間，既不是弱相關(guān)也不是高度相關(guān)，說(shuō)明指標(biāo)之間沒(méi)有重復(fù)性。

4.驗(yàn)證性因子分析。為了進(jìn)一步驗(yàn)證指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)效度，采用AMOS 7.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。以2010年被評(píng)定為惠州市惠城區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的17家企業(yè)管理人員為調(diào)查對(duì)象，每家企業(yè)選取5至20名管理人員 (視企業(yè)規(guī)模大小而定，下同)，共發(fā)放管理者評(píng)價(jià)問(wèn)卷200份，回收有效問(wèn)卷142份，有效率為83.5%。管理者以初、中級(jí)管理人員為主，初級(jí)管理人員占41.5%，中級(jí)管理人員占40.1%。上述每家企業(yè)選取5至25名一線(xiàn)員工發(fā)放員工評(píng)價(jià)問(wèn)卷250份，回收有效問(wèn)卷208份，有效率為90.4%。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見(jiàn)表3，指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)匹配良好。

二、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定

(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重

本文采用客觀賦權(quán)法。一級(jí)指標(biāo)即探索性因子分析得到的公因子，以每個(gè)公因子所對(duì)應(yīng)的特征值占所提取公因子總特征值之和的比例作為權(quán)重。二級(jí)指標(biāo)即每個(gè)公因子所包含的指標(biāo)，以共同度作為其權(quán)重，共同度的值是因子負(fù)荷矩陣行元素的平方和，對(duì)其進(jìn)行歸一化處理即可得到二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。計(jì)算結(jié)果見(jiàn)表1和表2。

表1 管理者評(píng)價(jià)指標(biāo)體系各指標(biāo)離散系數(shù)Vj、因子載荷及權(quán)重 (N=111)

表2 員工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系各指標(biāo)離散系數(shù)Vj、因子載荷及權(quán)重 (N=121)

表3 勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系問(wèn)卷驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

采用加權(quán)算術(shù)平均來(lái)計(jì)算最終的評(píng)價(jià)結(jié)果(二級(jí)指標(biāo)得分為被評(píng)價(jià)企業(yè)所有問(wèn)卷在該二級(jí)指標(biāo)得分的加權(quán)算術(shù)平均值，然后再依次乘以對(duì)應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并加總得分)。按最終得分將企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分為四個(gè)等級(jí):管理者評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和員工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系最終得分均在4分至5分之間的企業(yè)為“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”;最終得分均在3分至4分之間的企業(yè)為“勞動(dòng)關(guān)系合格企業(yè)”;最終得分均在2分至3分之間的企業(yè)為“勞動(dòng)關(guān)系一般企業(yè)”;最終得分均在1分至2分之間的企業(yè)為“勞動(dòng)關(guān)系較差企業(yè)”。若某企業(yè)管理者評(píng)價(jià)最終得分等級(jí)和員工評(píng)價(jià)最終得分等級(jí)不一致，則取得分較低的等級(jí)。

按此評(píng)價(jià)方法，對(duì)2010年被評(píng)定為惠州市惠城區(qū)勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)的17家企業(yè)的管理者和員工問(wèn)卷評(píng)分統(tǒng)計(jì)得到:

1.三家企業(yè)管理者和員工評(píng)價(jià)得分在4.5分以上。實(shí)際上這三家企業(yè)不僅被評(píng)為惠城區(qū)勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè) (縣級(jí))，還被評(píng)為惠州市勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè) (地市級(jí))，這體現(xiàn)了本文的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系得到實(shí)踐驗(yàn)證，和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)雇傭雙方利益滿(mǎn)足程度均較高。

2.企業(yè)管理者和員工評(píng)價(jià)得分差距不大，這也說(shuō)明雙方心理契約的滿(mǎn)足是個(gè)交互影響的過(guò)程。

本文基于和諧勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵分析認(rèn)為評(píng)價(jià)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系程度需要關(guān)注雇傭雙方利益滿(mǎn)足程度，而雇傭雙方利益滿(mǎn)足程度可通過(guò)雇傭雙方心理契約內(nèi)容及其感知到的心理契約履行程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此構(gòu)建了包含管理者評(píng)價(jià)和員工評(píng)價(jià)的和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并確定管理者評(píng)價(jià)和員工評(píng)價(jià)得分均為4分以上的企業(yè)為勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)。17家企業(yè)的管理者評(píng)價(jià)和員工評(píng)價(jià)結(jié)果支持本文評(píng)價(jià)體系。

基于心理契約理論設(shè)計(jì)的和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系從和諧勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)出發(fā)，反映了雇傭雙方利益滿(mǎn)足的程度，同時(shí)也推動(dòng)了心理契約理論在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制方面的應(yīng)用。該評(píng)價(jià)方式數(shù)據(jù)收集簡(jiǎn)單易行，企業(yè)也可從評(píng)價(jià)結(jié)果了解到雇傭雙方對(duì)彼此應(yīng)履行責(zé)任的主觀理解是否存在不一致，如何根據(jù)雇傭雙方需求設(shè)計(jì)更具激勵(lì)效果的績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度。

文章局限在于數(shù)據(jù)僅僅來(lái)源于惠州市的民營(yíng)和外資企業(yè)，沒(méi)有收集其他地區(qū)的數(shù)據(jù)，也沒(méi)有分析其他性質(zhì)企業(yè)管理者和員工的心理契約。樣本的有限性對(duì)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完善也有影響。

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