鮑沿東 楊 明

（黑龍江省送變電工程公司，黑龍江 哈爾濱 150070）

1 刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵員工的作用。

員工的工資水平首先必須要達(dá)到一個公平性，這個公平性分為內(nèi)部公平和外部公平，員工更注重于工資的差距，因此在公司內(nèi)部工資要按勞分配的基礎(chǔ)上，還要提高員工的工資水平，這樣才能避免員工因工資問題而產(chǎn)生消極的情緒，從而不努力為企業(yè)服務(wù)，只有工資水平提高了，員工才能認(rèn)識到自身的價值，努力工作。同時在同一行業(yè)當(dāng)中，也要保證工資水平的平等性，這樣才能增加員工的工作積極性，為實(shí)現(xiàn)公司的利益努力工作。

目前的企業(yè)當(dāng)中，小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關(guān)注，這種小組的工作方式不僅很好的調(diào)動起了員工的工作熱情，同時還能提高員工之間相互協(xié)作的關(guān)系，相互團(tuán)結(jié)，有集體的榮譽(yù)感。因此現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)針對公司內(nèi)不同的小組的工作情況針對不同的薪酬方案，這樣才能充分調(diào)動起職工工作的積極性，起到激勵的作用。同時員工在工作時心里在有安全感，這種安全感從何而來呢，在薪酬制度上應(yīng)體現(xiàn)在固定薪酬的合理制定上，只有生活有所保障，工作人員才能安心的工作。目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的，根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)采用科學(xué)的薪酬制度來控制，從而充分調(diào)動起職工的工作積極性，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。

隨著人才競爭的激烈，各公司對人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分，企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，首先必須保證公司人才制度的科學(xué)性，同時還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下，各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系，如長期激勵、股權(quán)激勵、針對性的福利措施及各項補(bǔ)償措施，讓員工沒有后顧之憂，充分的調(diào)動起員工工作的積極性和主動性，對公司的長期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。

2 基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票:同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“虛擬股權(quán)計劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額f拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進(jìn)行購入，將虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3 向核心集中合理評估對象的激勵價值

在我國的部分國有企業(yè)當(dāng)中，為了充分調(diào)動職工的工作積極性，成立了員工股東大會實(shí)現(xiàn)全員持股，但經(jīng)過一段時間的發(fā)展來看，這種形式的持股方式對企業(yè)的成長并沒有多大的促進(jìn)作用，隨著社會的發(fā)展，部分相關(guān)法律法規(guī)的完善，對這種全員持股方式予以禁止。從長期的實(shí)踐經(jīng)驗來看，長期的激烈方案對單位內(nèi)部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行激勵。但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對象本身的能力認(rèn)證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4 以績效為根本條件

績效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對象實(shí)際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基準(zhǔn)授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。

5 人員新老更迭時的“降落傘”

隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加，企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的要求，這樣在不斷發(fā)展過程中就會有新老更替的情況，因此對員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的，這樣員工在工作時沒有后顧之憂，能全心全意的把精力投入到工作當(dāng)中，對企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。

結(jié)語

企業(yè)要想健康、持續(xù)的發(fā)展，需要在薪酬制度上不斷的進(jìn)行探索，制訂出適合本單位情況的激勵方案，制訂合理的薪酬管理制度。在制度中要具體的體現(xiàn)出職位和能力的價值，重視員工對單位的貢獻(xiàn)，同時對長期工作人員對本單位做出的貢獻(xiàn)要進(jìn)行認(rèn)可及激勵，這樣充分調(diào)動起員工的工作積極性，用最飽滿的熱情去進(jìn)行工作，用最優(yōu)異的工作成果來回報工作單位，從而促進(jìn)企業(yè)的快速全面發(fā)展。

[1]徐玉華.人力資源薪酬管理方法.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）.2010（03）.

[2]鄭昭磊.績效考核在薪酬管理中的設(shè)計與應(yīng)用.黑龍江社會科學(xué).2004（04）.

[3]吳國嬌.淺談現(xiàn)代施工企業(yè)的薪酬管理.經(jīng)營管理者.2010（01）.