季曉明

(徐州機(jī)電工程中等職業(yè)學(xué)校 數(shù)控技術(shù)系，江蘇徐州221011)

幾乎所有的高職院校都對與企業(yè)合作培養(yǎng)學(xué)生產(chǎn)生濃厚的興趣，但談及具體實(shí)施，就有苦難言了。他們并非不愿意走現(xiàn)代學(xué)徒制的道理，其優(yōu)勢也是非常讓他們羨慕的。但在面對現(xiàn)實(shí)困難，他們就“碰了一鼻子灰”。一般學(xué)校一屆就有1000多名學(xué)生，最大的困難是到哪里找能容納那么多實(shí)習(xí)崗位的單位。再說，這些學(xué)生由于沒有工作經(jīng)驗(yàn)，去實(shí)習(xí)常常會讓接收單位感覺添亂?！毕啾扔趪獾谋容^成熟的現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式，中國在邁出這第一步的時(shí)候，遇到的困難是最大的。與其他人才培養(yǎng)模式不同的是，中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式尤其注重企業(yè)培訓(xùn)模塊，并在觀念上，將其作為主導(dǎo)。如果學(xué)生培訓(xùn)得不到實(shí)踐、或者流于表面，那么模式的本身也就失去了意義。從模式的基本框架中可以看出，用人單位在模式中的地位至關(guān)重要，但實(shí)際獲益除了可以留任一部分學(xué)徒作為員工之外，幾乎都是在支出成本。包括抽調(diào)一部分技術(shù)工人作為師父，還有提供培訓(xùn)場地和設(shè)備等。盡管學(xué)徒也會為企業(yè)創(chuàng)造一些價(jià)值，但相比之下收益還是比較薄弱。這也難怪用人單位自稱也有苦衷了。高職院校自然希望用人單位可以分擔(dān)培養(yǎng)未來技術(shù)人才的責(zé)任和使命，但僅僅靠社會責(zé)任感是無法促成這樣大范圍和長期性的合作的。那么高職院?；蛟S還可以再為用人單位“做點(diǎn)什么”，如共享學(xué)校的教育教學(xué)資源協(xié)助用人單位進(jìn)行員工學(xué)歷培訓(xùn)和資格考試培訓(xùn)、與企業(yè)共建成人教育輔導(dǎo)班，產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)實(shí)驗(yàn)室等等。這樣，學(xué)?？梢詾槠髽I(yè)職工提供深造和學(xué)習(xí)的機(jī)會，同時(shí)高校的研究人員可以協(xié)助企業(yè)進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)，使技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展和創(chuàng)新。這樣的紐帶關(guān)系如果建立起來，自然是長期合作的戰(zhàn)略合作關(guān)系，也是聯(lián)合培養(yǎng)教育伙伴關(guān)系。讓企業(yè)看到這是互惠互利的項(xiàng)目，即會打破種種顧慮，獲得更多的支持。

中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式適用于一般技能要求相對較高的專業(yè)。技術(shù)實(shí)用性越強(qiáng)，運(yùn)行效果越好。但是是否所有的高職專業(yè)都可以采取這樣的人才培養(yǎng)模式，這還要進(jìn)一步進(jìn)行論證。目前，已經(jīng)實(shí)踐并取得成功的專業(yè)也涉及了理科、工科甚至文科的相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域，如齊齊哈爾職業(yè)學(xué)院的所有專業(yè)都采用了這樣的人才培養(yǎng)模式。目前，我國高職院校開設(shè)專業(yè)共18個(gè)大類，涉及交通運(yùn)輸、公共事業(yè)、公安、農(nóng)林牧漁、制造、醫(yī)藥衛(wèi)生、土建、文化教育、旅游、才能與能源、水利、法律、環(huán)保氣象安全、生化藥品、電子信息、藝術(shù)涉及傳媒、財(cái)經(jīng)和資源開發(fā)測繪類等。定運(yùn)轉(zhuǎn)，但同時(shí)這樣的民間組織力量也被大大的浪費(fèi)了。高職院校和企業(yè)單位平時(shí)缺乏溝通，也缺少溝通的媒介。企業(yè)集團(tuán)聯(lián)合發(fā)展會雖沒有管理權(quán)力，但可以服務(wù)于校企雙方的溝通，為多方合作搭建平臺。與此同時(shí)，企業(yè)與企業(yè)之間也可以通過溝通交流尋求符合產(chǎn)業(yè)鏈條的合作，開放服務(wù)社會和促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意識。此外，對于校企雙方在合作中產(chǎn)生的分歧和矛盾，行業(yè)協(xié)會或集團(tuán)聯(lián)合組織可以充當(dāng)中間調(diào)節(jié)機(jī)構(gòu)，及時(shí)幫助調(diào)節(jié)處理雙方的誤會，維護(hù)政府指導(dǎo)下的校企多方關(guān)系的和諧發(fā)展，為我國培養(yǎng)高素質(zhì)、技能型專門人才而共同奮斗。

“師父”在現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式中扮演著培訓(xùn)教師和單位技術(shù)員工的雙重角色。對師父的選拔和認(rèn)證、選拔、監(jiān)管也是一個(gè)不小的問題。對于用人單位來說，可以輕而易舉地推選出單位內(nèi)的優(yōu)秀技術(shù)工人，因?yàn)榧夹g(shù)水平上如何，用人單位很清楚。但對于學(xué)校來說，要比這稍微復(fù)雜了一下。技術(shù)水平高的工人并不一定適合擔(dān)當(dāng)學(xué)生的培訓(xùn)師父。就好像科研型教授不一定適合站在講臺上授課一樣。所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，畢竟師父們不是教師，不會講求所謂的教育方法和教學(xué)理論。但這也不表示他們教不好學(xué)生，在實(shí)踐技術(shù)的培訓(xùn)中，技術(shù)工人的經(jīng)驗(yàn)傳授往往比照本宣科、墨守成規(guī)的教育教學(xué)方法來的更實(shí)際、有效些。學(xué)校在某種程度上，要放寬對師父們的要求，讓他們可以在一定范圍內(nèi)充分發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢，讓學(xué)生學(xué)得課本外的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。至于師父的監(jiān)管，也是需要研究的課題。師父們本身是用人單位的正式員工，應(yīng)該由單位的人力資源部門負(fù)責(zé)管理。但如果他們承擔(dān)了學(xué)校的培訓(xùn)任務(wù)，他們在無形上就又接受了學(xué)校相關(guān)部門的監(jiān)督。但又不能拿對高校教師的管理、考核制度來衡量和評價(jià)師父，決定他們的去留。因此，可以效仿上海某高職院校，在學(xué)校內(nèi)設(shè)立“市場監(jiān)管部門”，專門負(fù)責(zé)與企業(yè)之間協(xié)商合作事宜并監(jiān)管師父們的培訓(xùn)情況。對于培訓(xùn)成績優(yōu)異的師父，還將邀請其作為院校的客座培訓(xùn)師到學(xué)校開展講座等。其實(shí)這樣的部門在很多高職院校中都有所設(shè)立，只是還沒有完全發(fā)揮出其作用而已。所稱的對外合作部、或者外聯(lián)部、合作交流處等等，都是可以承擔(dān)此項(xiàng)工作的職能部門。在原有人事政策和制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，添加符合師父們工作實(shí)際情況的條規(guī)也并非難事。當(dāng)然，每所高職院校的人事制度都不盡相同，可根據(jù)學(xué)校的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況制定。中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的實(shí)施除了以上具體問題需要解決之外，還要直面當(dāng)前高等職業(yè)教育偏離育人本質(zhì)的現(xiàn)狀，在人才培養(yǎng)模式中體現(xiàn)理念的回歸與重構(gòu)。當(dāng)下，對于高等職業(yè)教育本質(zhì)的討論不在少數(shù)，也有學(xué)者分別從本質(zhì)屬性說、特殊矛盾說、要素及關(guān)系說以及工作體系說等維度進(jìn)行闡釋。但始終難以脫離學(xué)理論的研究，少了些對高職教育的根源，甚至教育的根源問題的思考。高職教育既然也是教育，就要尊崇教育的本質(zhì)特性，具有教育應(yīng)有的價(jià)值觀和理念認(rèn)同感。在高職教育中，片面追求成績、就業(yè)率和學(xué)校收益的情況頗為廣泛，且有演變成一種不正風(fēng)氣之嫌。對于高職教育來說，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的改革注重的是提高人才的培養(yǎng)質(zhì)量，但體現(xiàn)的更是以學(xué)生為本的教育本質(zhì)的回歸過程，是對日趨功利化的高職教育的喚醒，也只有回歸到教育育人為本的本位中，注重文化的熏陶和感染，以學(xué)生的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)為教育宗旨，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式才能被賦予活的靈魂，其改革與運(yùn)行也才具有真正的現(xiàn)實(shí)意義。職業(yè)教育固然有社會性、生產(chǎn)性、職業(yè)性、適應(yīng)性、中介性和產(chǎn)業(yè)性，但最根本的，還是“育人性”。脫離了這樣的中心思想和靈魂精髓，任何先進(jìn)的模式都無法實(shí)現(xiàn)。

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