楚尚威

（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320）

在我國(guó)，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，員工需求的多樣化，工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬越來越顯示出其所具有的保健因素特性（Fredrick Herzberg，1959），或者說單純的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬忽視了員工的個(gè)人態(tài)度和需求偏好（龐彪 ，2011），而非濟(jì)性報(bào)酬又具有經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬所不能比擬的特點(diǎn)和激勵(lì)效果（鄭煒、黃順春，2007）。正因?yàn)槿绱?，非?jīng)濟(jì)性報(bào)酬不僅廣泛為實(shí)際部門所運(yùn)用，也成為理論界研究的熱點(diǎn)問題。所以，理清理論界對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的研究現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)，正確把握非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)涵和激勵(lì)效果，具有非常重要的價(jià)值和意義。

1 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)涵

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這一概念是由美國(guó)密歇根大學(xué)John E.Tropman于1990年在其著作《薪酬方案一如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》中第一次提出。John E.Tropman基于傳統(tǒng)薪酬體制對(duì)員工激勵(lì)的動(dòng)力日漸枯竭的現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工業(yè)用品補(bǔ)貼、額外津貼等貨幣性收入和晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量及個(gè)人因素等非貨幣報(bào)酬統(tǒng)一起來，或者說作為一個(gè)整體來考慮。其核心思想是將有形報(bào)酬和無形報(bào)酬有機(jī)結(jié)合，而不再局限于以工資和福利為主體的現(xiàn)金報(bào)酬（曾湘泉，2009）。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）在2000年提出了第一個(gè)總報(bào)酬模型，并將工作體驗(yàn)（包括贊譽(yù)和認(rèn)可、工作與生活的平衡、組織文化、職業(yè)生涯發(fā)展以及工作環(huán)境）作為模型框架的重要組成部分。

廖泉文（2003）把報(bào)酬體系中的非物質(zhì)回報(bào)（軟報(bào)酬）理解為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，認(rèn)為它包括工作本身、工作環(huán)境、企業(yè)形象三個(gè)部分。彭劍鋒（2003）把非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬解釋為員工在工作過程中所感受到的工作本身、工作環(huán)境以及組織特征帶來的效用。劉洪（2006）認(rèn)為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是個(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。趙曙明（2007）將非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬理解為總報(bào)酬組成中的內(nèi)在報(bào)酬，是雇員因完成工作而形成的心理思維形式，對(duì)個(gè)人而言是內(nèi)在的，通常是因參與特定的任務(wù)和活動(dòng)而產(chǎn)生的。

綜上可見，理論界對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)還存在很大差異，這種差異可能是由于研究的角度不同所致，也可能是根據(jù)研究的內(nèi)容不同引起，還可能是由于強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點(diǎn)不同所造成的。實(shí)際上，在對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬進(jìn)行理解時(shí)，把握住以下兩點(diǎn)是非常重要的：首先，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是報(bào)酬，是來自員工參與工作的回報(bào)，換言之，員工如果沒有參與到某個(gè)組織的某項(xiàng)工作，就得不到這些回報(bào)。它是員工工作之應(yīng)得而不是別人的施舍或恩賜（黃順春，2007）。其次，它是非經(jīng)濟(jì)性的，即不是以直接或間接的貨幣形式體現(xiàn)的回報(bào)，而是屬于員工的一種精神的或心理的收入。據(jù)此，可以把非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬概括為總報(bào)酬中除去薪酬和福利之外的任何用于吸納、保留和激勵(lì)員工的并被員工認(rèn)為具有價(jià)值的回報(bào)。

2 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的構(gòu)成維度

關(guān)于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的構(gòu)成維度，學(xué)者們存在著不同的認(rèn)識(shí)。

國(guó)外學(xué)者John E.Tropman（1990）把非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬構(gòu)成進(jìn)行了簡(jiǎn)單劃分，他認(rèn)為整體薪酬方案應(yīng)分為晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入（工作中的情感回報(bào)、協(xié)調(diào)家庭和工作生活）、生活質(zhì)量（上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)）、私人因素等。Joseph J.Martocchio（2005）認(rèn)為內(nèi)部薪酬也屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，內(nèi)部薪酬反映了員工工作時(shí)的心理狀態(tài)，根據(jù)工作特征理論，當(dāng)員工的工作在技術(shù)種類、工作性質(zhì)、工作意義、自主權(quán)和反饋這五個(gè)核心方面的評(píng)價(jià)高時(shí)，員工的工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)增強(qiáng)其心理狀態(tài)。2006年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)將總報(bào)酬中的工作體驗(yàn)進(jìn)一步劃分為平衡工作與生活、績(jī)效與賞識(shí)和個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)三個(gè)方面。George T.milkovich（2008）用列舉的方式指出相關(guān)性回報(bào)包括認(rèn)可與社會(huì)地位、就業(yè)保障、富于挑戰(zhàn)性的工作，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者廖泉文和彭劍鋒（2003）對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分類比較一致。他們都將非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分為三個(gè)維度，而其中的兩個(gè)維度是相同的。廖泉文將軟報(bào)酬系統(tǒng)劃分為工作本身、工作環(huán)境和企業(yè)形象三個(gè)維度，彭劍鋒則認(rèn)為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織本身帶來的效用三部分。但二者對(duì)各個(gè)維度的包括的內(nèi)容卻存在很大差異。

可見，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的具體劃分雖然很有見地，但其劃分基本是簡(jiǎn)單地列舉，缺乏系統(tǒng)性，更沒有對(duì)其各種非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行分析。

3 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的影響因素

最初對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的研究主要集中在組織內(nèi)部的特征上，大多忽略了外部因素。易正偉（2004）通過對(duì)知識(shí)型員工相對(duì)密集的通信和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中三家公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷層次、收入水平和職務(wù)高低是導(dǎo)致員工對(duì)各薪酬因素表現(xiàn)出認(rèn)可差異的主要因素，年齡因素對(duì)員工薪酬認(rèn)知的影響程度卻較小，而性別對(duì)員工的薪酬認(rèn)知基本上沒有影響。

曹慧（2010）通過對(duì)我國(guó)東部地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)的一些不同發(fā)展規(guī)模的IT企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，非貨幣薪酬對(duì)于不同個(gè)性特征的IT企業(yè)知識(shí)型員工吸引力程度是不同的。對(duì)于年收入在5萬(wàn)元以下的員工來講，非貨幣薪酬對(duì)于他們的吸引力相對(duì)于收入較高群體的員工來講，是比較小的，工作榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感等因素對(duì)于他們來說幾乎不存在激勵(lì)作用。但是對(duì)于收入高于20萬(wàn)元的知識(shí)型員工來講，這兩項(xiàng)因素卻顯得尤為重要，與低收入員工的需求形成鮮明對(duì)比。

黃娟娟和蘇成（2011）將非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的影響因素進(jìn)一步擴(kuò)展到了一些外部因素。他們將非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的影響因素分為四類：即個(gè)人因素、工作因素、組織因素和社會(huì)因素，并對(duì)四個(gè)方面進(jìn)行了深入研究。

從上述對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬影響因素的研究來看，主要集中在個(gè)別領(lǐng)域、個(gè)別行業(yè)或者群體，還缺乏比較全面的、系統(tǒng)的研究，因而還有待于對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的影響因素進(jìn)行深入、細(xì)致、全面的認(rèn)識(shí)。

4 問題與評(píng)價(jià)

通過以上闡述不難看出，理論界對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬已經(jīng)形成了許多非常有價(jià)值的觀點(diǎn)或者認(rèn)識(shí)，這些成果對(duì)澄清人們的模糊認(rèn)識(shí)，指導(dǎo)人們的實(shí)踐具有重要意義。但是，從總體上看，目前人們對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的研究尚處于描述性的、比較膚淺的認(rèn)識(shí)階段，還存在許多值得深入研究或探討的問題。

首先，對(duì)環(huán)境控制變量影響的研究。目前，許多學(xué)者的研究重點(diǎn)主要放在內(nèi)部環(huán)境變量(即員工的性別、學(xué)歷、工齡、年薪等常用的員工個(gè)人背景特征)對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的影響上。但實(shí)際上，非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用是比較復(fù)雜的，還可能受到各種外部環(huán)境變量的影響，如行業(yè)背景、企業(yè)性質(zhì)、地域情況等。因此，可以針對(duì)外部環(huán)境變量對(duì)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用情況的影響進(jìn)行深入研究，從而使企業(yè)能夠比較全面地掌握員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素受控制變量影響的作用規(guī)律，以便于充分發(fā)揮員工的作用。

其次，現(xiàn)階段對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的研究還缺乏一套成熟的指標(biāo)體系和測(cè)量工具，這在一定程度上阻礙了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬研究的進(jìn)一步深入。今后的研究可以通過相關(guān)的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的構(gòu)成因素進(jìn)行系統(tǒng)的歸納、分類和總結(jié)，以構(gòu)建比較全面、有效的指標(biāo)體系和開發(fā)相關(guān)的測(cè)量量表。這樣，不僅可以填補(bǔ)理論的空白，也可以大大促進(jìn)實(shí)際部門有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬進(jìn)行激勵(lì)，達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。

[1]厐彪.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)因素實(shí)證研究:以浙江省企事業(yè)單位員工為例[D].浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院,2011.

[2]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2002,24（11）.

[3]楊從杰,楊延鈁,易貴明.知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素及其激勵(lì)效果研究[J].科技管理研究,2008(09).

[4]黃順春,余麗萍.非貨幣性薪酬的特點(diǎn)及運(yùn)用[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2007（10）.

[5]曹慧.IT企業(yè)知識(shí)型員工非貨幣薪酬激勵(lì)實(shí)證研究[D].蘭州大學(xué),2009.