文/高怡

盡管我國人事檔案管理體系已形成規(guī)模，管理制度已初步建立，管理工作已逐漸走上現(xiàn)代化管理之路，但人事檔案管理仍存在著不少問題。人事檔案管理上現(xiàn)存的問題，導(dǎo)致檔案造假、擅自建檔、個人攜帶檔案等行為越來越多，檔案丟失、檔案冤案也多有發(fā)生，上述現(xiàn)象從人事檔案可信度的角度可以歸納為以下三種類型：失真、造假的人事檔案；老化、過時的人事檔案；過載、飽和的人事檔案。這些問題嚴(yán)重影響了人事檔案的真實性和權(quán)威性，降低了人事檔案的可信度，困擾著我國人事檔案管理，制約著我國人事檔案的發(fā)展。

人事檔案的可信度：一方面是指人事檔案的用戶或者說社會對人事檔案的承認(rèn)程度和相信程度，這是一種主觀的判斷；另一方面是指人事檔案所包含的內(nèi)容、材料，及這些信息的來源的真實程度、可靠程度以及與客觀現(xiàn)實的接近程度。本文著重從第二方面對人事檔案管理可信度問題進(jìn)行探討。

一、影響人事檔案可信度的原因分析

（一）社會原因。一是社會、歷史發(fā)展的必然。隨著計劃經(jīng)濟(jì)時代的行政分配被市場經(jīng)濟(jì)人才資源配置所取代，人事勞動關(guān)系也由以往的政治關(guān)系日益轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,從過去的行政隸屬關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊钠跫s關(guān)系。現(xiàn)代企事業(yè)單位多是采用聘用合同制和崗位管理制度,注重 “以人為本,能力優(yōu)先”,不再倚重人事檔案。另外,隨著政府部門提倡 “人性化管理”,簡化辦事流程,很多時候如考研、社會化的資格考試、職稱評審等，都無需查看人事檔案。由于社會大環(huán)境致使人事檔案存在性減弱，尤其是在人事檔案限制人們自身發(fā)展、影響人們自身利益的情況下，人事檔案管理問題大量出現(xiàn)。二是社會檔案意識增強(qiáng)。過于 “重視”人事檔案，受個人利益驅(qū)動而導(dǎo)致檔案造假的現(xiàn)象也多有發(fā)生，這也是導(dǎo)致檔案問題發(fā)生的最主要、最直接的原因。當(dāng)某些人因受條件和資格所限或為了提前退休時，就把年齡改大，工齡改長；當(dāng)某些人為了提升職務(wù)或延期退休時，又把年齡改小，如此等等。也有 “無意識的造假” 現(xiàn)象，如：入團(tuán)、入黨時間，記不清楚具體的日期，參加工作時間不太確定，就填個大概或隨意填寫，導(dǎo)致檔案內(nèi)容前后不一直的情況時有發(fā)生。這些現(xiàn)象影響了人事檔案的真實性、權(quán)威性，一定程度上降低了人事檔案的可信度。三是社會氛圍影響。由于用人單位對人員綜合素質(zhì)、專業(yè)知識水平的重視，社會上出現(xiàn)了很多僅為創(chuàng)收而辦學(xué)的單位，開辦所謂的 “學(xué)歷班”“學(xué)位班”，甚至出現(xiàn)了專門制作假文憑的非法小作坊。假文憑的持有者既不具有該文憑所反映的身份，更不具有該文憑所蘊(yùn)含的知識水平，而成績、學(xué)歷、學(xué)位歷來都是要納入人事檔案，作為晉升、評選的依據(jù)之一。這些半真不假的人事檔案材料掩蓋了人事檔案當(dāng)事人的真實面目，對用人單位產(chǎn)生誤導(dǎo)，更是暴露出了人事檔案管理中的可信度問題。

（二）管理原因。一是管理體系。我國人事檔案管理實行的是 “集中統(tǒng)一”和 “分級負(fù)責(zé)”的管理體制，人事檔案多數(shù)是由用人單位的人事部門管理，不同管理單位的管理模式、管理要求不盡相同，使人事檔案管理工作難以統(tǒng)一規(guī)范。沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，不僅加大了人事檔案真實完整性鑒別工作的難度，也影響了人事檔案參考憑證作用的發(fā)揮，導(dǎo)致人事檔案的可信度降低。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和改革的深化，大批企事業(yè)單位不再明確行政級別，改制成為混合型的非公有制單位，眾多的民辦、私人企業(yè)或獨(dú)資、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)。 “由于目前不少單位的人事檔案掛靠勞動人事部門管理，大都沒有專職人員分管人事檔案工作，人事檔案長期無人整理，材料是否真實無人監(jiān)督，嚴(yán)重存在零亂無序和丟失部分檔案內(nèi)容的問題?！倍枪芾憝h(huán)境。人事檔案管理缺乏必要的協(xié)調(diào)監(jiān)督和相應(yīng)的利益約束制衡機(jī)制，加上人事檔案信息提供者、人事檔案管理人員等對利益的過度追求，或受外界因素的影響，致使許多虛假信息層出不窮。人事檔案管理工作存在較大的自發(fā)性與盲目性，宏觀調(diào)控力度不夠，導(dǎo)致人事檔案管理的重復(fù)勞動。人事檔案內(nèi)容信息是一種資源，沒有制度的保障和強(qiáng)制，人事檔案當(dāng)事人或相關(guān)信息擁有者不可能主動提供有效信息；沒有利益的激勵，無利害關(guān)系的知情者也不可能主動提供信息?，F(xiàn)行人事檔案管理制度雖然對人事檔案的收集、整理、保管、傳遞等都有嚴(yán)格規(guī)定，但在執(zhí)行中往往都被打了折扣。例如有的單位在審查人事檔案時，把關(guān)不嚴(yán)，使一些不合規(guī)定、虛假的材料進(jìn)入檔案。有的單位在人員調(diào)出時，原單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反正人己調(diào)出，來個 “順?biāo)饲椤?，突擊辦理提干、職稱評審等，使人事檔案的真實性無從保證。另外人員的流動性、就業(yè)單位的不確定性及頻繁變動性，也給人事檔案管理帶來了許多困難。有的學(xué)?；騿挝徊话凑３绦蚧蛘?guī)渠道進(jìn)行人事檔案的轉(zhuǎn)遞，讓人事檔案當(dāng)事人個人攜帶檔案，造成人事檔案涂改、遺失。也有單位出于維護(hù)單位的利益,實施 “人事檔案行政控制”,把人事檔案當(dāng)作留住人才、控制人才流動的籌碼,采取扣押檔案不放人的做法,阻止人才流動。這些行為都直接或間接地導(dǎo)致了人事檔案管理問題的產(chǎn)生。三是管理費(fèi)用。人事檔案的收集、整理存在成本。人事檔案管理成本的存在使獲取完全的人事檔案內(nèi)容成為一種理想狀態(tài)，管理者也只能最大限度的尋求、完善人事檔案內(nèi)容信息量，但這種獲取也是有難度的，因此導(dǎo)致了檔案內(nèi)容的不充分，影響了人事檔案的完整性。另外，按照我國的人事檔案管理政策，流動人員的人事檔案要保存在用人單位或者保存在 “縣以上 (含縣)黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)”，但受我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的制約,流動人員人事檔案管理需要交納一定的托管、手續(xù)費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、心理負(fù)擔(dān)，造成 “個人攜帶檔案”現(xiàn)象的產(chǎn)生。四是管理者素質(zhì)。人事檔案管理是知識密集型工作，管理人員的綜合素質(zhì)也是影響人事檔案可信度的關(guān)鍵。人事檔案材料、信息的收集、整理、鑒定都需要人事檔案管理人員基于知識和經(jīng)驗進(jìn)行分析性思維勞動，若缺乏必要的人事檔案管理知識，不熟悉人事檔案管理專業(yè)理論，不了解人事檔案管理相關(guān)法例條令，不清楚人事檔案管理各環(huán)節(jié)的操作流程，都將影響人事檔案的可信度。人事檔案管理人員如果沒有認(rèn)識到人事檔案管理的重要性及現(xiàn)實意義，缺少對本職工作的熱愛和一絲不茍的工作態(tài)度，不能不斷提高自身業(yè)務(wù)技能，不能及時適應(yīng)不斷變化發(fā)展的信息技術(shù)環(huán)境以及業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，也不能保障人事檔案的可信度。

（三）檔案自身原因。一是內(nèi)容單一。傳統(tǒng)的人事檔案存放的還是多年不變的材料，反映個人經(jīng)歷、家庭情況及社會關(guān)系等方面的內(nèi)容多，反映個人的德才表現(xiàn)、管理能力的材料較少，能反映個人人才類型、心理素質(zhì)等個性特點(diǎn)的內(nèi)容更是數(shù)量有限。這樣的人事檔案根本無法立體地呈現(xiàn)一個人的能力、素質(zhì)，難以客觀地反映個人的才能，無法幫助用人單位正確判斷個人的真實情況和準(zhǔn)確的客觀背景,不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對人才動態(tài)信息的需求。因此一些單位的人事部門在招聘人才時不依據(jù)人事檔案，導(dǎo)致人事檔案在人事任用過程中憑證性、權(quán)威性、現(xiàn)實性降低。二是檔案形成主觀性?？陀^事實的發(fā)生、發(fā)展和結(jié)果都有其自身的規(guī)律，是不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。但客觀事實一旦作為信息，經(jīng)過搜集、整理、加工甚至再創(chuàng)造等，在這過程中難免會有人為作用使最終形成的信息與客觀事實有偏差。人事檔案所含文件、材料記錄和反映個人德能勤績等多方面情況，在形成時具有分散性，加上外部環(huán)境不確定性、復(fù)雜性的影響，人事檔案在形成過程中常常會出現(xiàn)內(nèi)容缺乏客觀性，摻雜了個人的主觀因素；個人評價、鑒定內(nèi)容受時代大環(huán)境、情緒的影響，與客觀現(xiàn)實、個人本質(zhì)不符等現(xiàn)象。再者人事檔案的收集、整理、鑒定等環(huán)節(jié)都是由人來進(jìn)行的，所以不可避免地會產(chǎn)生人為的或無意識的錯誤。

二、人事檔案可信度問題對策探析

（一）明確人事檔案可信度評價原則。一是人事檔案收集原則。 （1）關(guān)聯(lián)原則。人事檔案內(nèi)容關(guān)聯(lián)一方面是指收集的檔案材料應(yīng)該反映個人在用人機(jī)構(gòu)中因用人需求產(chǎn)生用人關(guān)系的情況，以時間為序呈有機(jī)聯(lián)系的整體，確保人事檔案內(nèi)容的有機(jī)聯(lián)系性。另一方面是指當(dāng)人事檔案含有與客觀現(xiàn)實不符的不實材料時，經(jīng)證實后，這些材料不應(yīng)抽出、處理掉，而應(yīng)該與證明材料、情況結(jié)論匯編成冊，維護(hù)人事檔案的完整性。 （2）易用原則。人事檔案的易用是指人事檔案的內(nèi)容能適應(yīng)新形勢的需求，全方位、深層次地反映個人情況，使用人單位能夠更直觀、全面地了解個人的綜合素質(zhì)。過去規(guī)定人事檔案收集歸檔 “老十類”材料已經(jīng)不能滿足新形勢的需要，不能適應(yīng)當(dāng)前對人才全方位、深度考核的要求。因此，應(yīng)該規(guī)定新的收集歸檔內(nèi)容，淘汰參考價值不大的材料，突顯、增添反映個人綜合素質(zhì)的參考作用大的材料，使人事檔案內(nèi)容精練有效。 （3）時效原則。人事檔案的時效是指檔案內(nèi)容更新及時。人事檔案雖然可以長期保存和反復(fù)使用，但檔案中的一些內(nèi)容也是具有時效性的，隨著時間的推移，有些內(nèi)容信息老化，參考、憑證價值衰減。另外，人事檔案所包含的一些材料因受時代、政治等大環(huán)境的影響，在當(dāng)時可能是個人情況的反映，但隨著時間的推移、社會的進(jìn)步以及人們思想的覺悟，這些材料并不能完全反映當(dāng)時的客觀現(xiàn)實。這就需要及時對人事檔案內(nèi)容進(jìn)行更正，維護(hù)人事檔案的真實性。二是人事檔案整理原則。（1）客觀原則。人事檔案的客觀包括檔案內(nèi)容真實客觀、準(zhǔn)確無誤等，應(yīng)該尊重客觀事實，反映事物的本來面目，不應(yīng)夾雜個人感情、意見。人事檔案整理過程是人為的對收集的材料進(jìn)行處理的過程，某些情況下，經(jīng)過整理的人事檔案會夾雜個人的偏好和利益，導(dǎo)致人事檔案不能客觀地反映現(xiàn)實。人事檔案本身應(yīng)具有原始記錄性，起參考憑證的作用，應(yīng)該具有客觀性，因此，客觀性成為評價人事檔案內(nèi)容可信度的重要指標(biāo)。 （2）準(zhǔn)確原則。人事檔案的準(zhǔn)確包含兩層含義，一是人事檔案所包含的內(nèi)容是準(zhǔn)確的，要反映客觀現(xiàn)實，與事實相一致、相符合。二是人事檔案內(nèi)容的表達(dá)方式是準(zhǔn)確的，不得斷章取義、避重就輕。三是人事檔案鑒定原則。（1）真實原則。人事檔案的真實一方面是指人事檔案與事實相符合的程度，不僅是指人事檔案要從總體上把握真實，反映整體的真實情況，也指檔案內(nèi)具體事實符合客觀現(xiàn)實。只有具體事實與整體同時真實，才符合人事檔案真實性的標(biāo)準(zhǔn)。另一方面是指人事檔案內(nèi)容可證實，人事檔案材料是文件原件或第一手資料，內(nèi)容可重復(fù)檢驗。 （2）完整原則。人事檔案的完整包括以下幾個方面的完整：一是結(jié)構(gòu)完整，人事檔案中的每一份材料自成一體，要保證每份材料的完整性，不能出現(xiàn)材料信息支離破碎，殘缺不全的情況。二是內(nèi)容完整，包括范圍、種類等多方面，從范圍來說，既要包含過去的材料，也要包含近期的材料，從種類來說，既包含反映個人品行的材料，也包括工作業(yè)績等各個方面的材料。三是觀點(diǎn)完整，人事檔案內(nèi)容的完整不僅要有正面信息，還應(yīng)包含負(fù)面的信息，只有兩個方面的信息都完整地提供，才能全面、立體地反應(yīng)個人的情況。 （3）權(quán)威原則。人事檔案的權(quán)威是指：人事檔案材料的提供者有較高的社會認(rèn)可度，對所提供材料的真實性、可靠性等方面都有相當(dāng)?shù)谋ＷC；人事檔案的管理部門能夠公平公正地管理人事檔案，能令人信服。這也需要人事檔案管理者精通專業(yè)知識，以專業(yè)的視角鑒定所收集的檔案材料。四是人事檔案保管原則。 （1）系統(tǒng)原則。人事檔案的保管環(huán)節(jié)中的系統(tǒng)原則與收集的關(guān)聯(lián)原則相互聯(lián)系，相互呼應(yīng)，都要求人事檔案的內(nèi)容成有機(jī)聯(lián)系的整體。 （2）安全原則。人事檔案的安全一方面是指人事檔案載體的安全，即記載人事檔案內(nèi)容的物質(zhì)材料的安全；另一方面是指人事檔案信息的安全，即人事檔案內(nèi)容的保密、安全，包括檔案的形成時間、記錄內(nèi)容、公章以及人事檔案信息化系統(tǒng)的安全。五是人事檔案利用原則。人事檔案的利用應(yīng)把握易用性原則，這一原則在人事檔案的收集環(huán)節(jié)已有明確的要求，在此不再贅述。

（二）規(guī)范人事檔案管理工作。依據(jù)人事檔案可信度評價十項原則規(guī)范檔案材料的收集、整理和鑒定工作，及時收集和補(bǔ)充檔案材料,對收集到的檔案材料，從表達(dá)是否客觀準(zhǔn)確，手續(xù)是否完備等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致地整理和鑒定,對于不符合要求的及時退回,限期糾正再歸檔,對于不屬于歸檔范圍的材料,及時退還給相關(guān)單位，不失散、不積壓，在人事檔案管理過程中增加檔案的可信度。

一是人事檔案收集。首先，應(yīng)積極擴(kuò)大、完善人事檔案的收集范圍，增加記錄工作成績、反映各類獎勵的材料，或者根據(jù)現(xiàn)實需要、依據(jù)實際操作性建立適應(yīng)用人單位需要的特色內(nèi)容，并建立信息資料庫將所掌握的人事檔案信息收集起來，以便后續(xù)工作的開展。其次，對人事檔案的收集和補(bǔ)充做好登記工作，以便查證，并及時對失去價值的材料進(jìn)行削減，減少內(nèi)容重復(fù)，突出重點(diǎn)材料以增強(qiáng)有用性，如對流動人員的工作變動情況及工作業(yè)績等材料、信息進(jìn)行收集。再次，人事檔案記載的速度要跟上人員情況變化的速度，保證檔案內(nèi)容的更新，保持時效性，增加動態(tài)性。組織系統(tǒng)信息化工作，中央組織部明確提出了建設(shè) “三網(wǎng)三庫一平臺”的目標(biāo)要求，可依據(jù)身份證號建立身份追蹤系統(tǒng)，通過現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化的信息技術(shù)將相關(guān)信息收集并反映出來，隨時收集和補(bǔ)充新的檔案內(nèi)容，加快人事檔案信息更新的速度，使之與人員情況變化的速度相協(xié)調(diào)。

二是人事檔案整理。人事檔案整理可以將內(nèi)容分為可公開和不可公開兩個部分進(jìn)行。可公開的內(nèi)容包括姓名、出生日期、學(xué)歷學(xué)位等普通常用內(nèi)容。不可公開的內(nèi)容包括家庭情況、評價、處分等涉及個人隱私的內(nèi)容。如需要檔案管理部門向第三方透露不可公開內(nèi)容時，應(yīng)征的本人同意，并形成書面記錄。將人事檔案的內(nèi)容經(jīng)精簡濃縮，統(tǒng)一格式、記錄項，形成檔案摘要卡片，記錄人事檔案中常用的、有重要價值的信息以及信息更改、變動的情況，這樣既能保持內(nèi)容及時整理、更新，又方便統(tǒng)計、檢索，便于提供利用。另外，可統(tǒng)一日期每年集中對人事檔案內(nèi)容進(jìn)行整理更新，將已更新并記錄過的、已有一定年限的材料取出，集中到檔案館保存或者處理，以減少檔案體積，減少檔案內(nèi)容的重復(fù)率。

三是人事檔案鑒定。根據(jù)人事檔案統(tǒng)一規(guī)定的收集、歸檔范圍，對檔案內(nèi)容進(jìn)行鑒定，保證人事檔案的完整性。如可以根據(jù)時間順序進(jìn)行鑒定，看檔案材料在時間上是否具有連貫性，是否出現(xiàn) “空白時期” ；還可以根據(jù)個人簡歷對人事檔案材料進(jìn)行鑒定，看每個階段的材料是否齊全，避免材料不能及時歸檔或遺失的現(xiàn)象出現(xiàn)。可根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定及認(rèn)定方法對人事檔案的真實性進(jìn)行鑒定，如人事檔案中出生日期前后記載不一致的，可根據(jù)人事檔案材料中本人最先填寫的出生日期進(jìn)行審核確認(rèn)，或以調(diào)查后新收集的早于現(xiàn)有檔案材料、并可歸檔的本人所填寫材料中的出生日期或原始戶口底賬、登記卡片、出生證等為依據(jù)，按程序報批后確認(rèn)。

四是人事檔案保管。人事檔案的保管環(huán)節(jié)中應(yīng)把握系統(tǒng)、安全的原則，對人事檔案保管庫房進(jìn)行科學(xué)的日常管理，保障人事檔案所處的環(huán)境和保管檔案的條件，避免這些因素對檔案造成破壞。了解和掌握檔案損壞規(guī)律，實施有效的專門技術(shù)措施，最大限度地防止和減少人事檔案的損毀，延長檔案的壽命，維護(hù)人事檔案的系統(tǒng)性和完整性。人事檔案安全在人事檔案管理保障措施一節(jié)有探討，在此不贅述。

五是人事檔案利用。人事檔案的利用就人事檔案的可信度問題來說，應(yīng)把握易用原則，明確人事檔案的服務(wù)方向，樹立堅定的服務(wù)思想和良好的服務(wù)態(tài)度，檔案管理者也應(yīng)具備高度的責(zé)任感，為人事檔案利用者著想，增強(qiáng)人事檔案的易用性，提高人事檔案的可信度。

（三）完善人事檔案管理保障措施。

一是人事檔案法律工作。人事檔案法制工作，首先要貫徹落實國務(wù)院 《全面推進(jìn)依法行政實施綱要》和 《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)法治政府建設(shè)的意見》，加強(qiáng)人事檔案法律制度建設(shè)，完善以 《檔案法》為核心、符合我國國情并適應(yīng)檔案事業(yè)發(fā)展需要的科學(xué)、縝密、配套的檔案法規(guī)體系，做好檔案 “六五”普法工作，健全檔案法制機(jī)構(gòu)，提升檔案工作人員的法治意識和法律素養(yǎng)，提高依法管理檔案事業(yè)的水平，完善檔案行政執(zhí)法體制和機(jī)制，規(guī)范檔案行政執(zhí)法行為，加強(qiáng)檔案行政審批制度改革的后續(xù)監(jiān)管。二是人事檔案人才工作。人事檔案人才工作要求繼續(xù)加強(qiáng)人事檔案管理隊伍建設(shè)，加大人才培養(yǎng)的投入，按照國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要的要求，建立檔案專業(yè)人才評價激勵機(jī)制，營造充滿活力、富有效率、更加開放的檔案人才制度環(huán)境；在高等院校定向培養(yǎng)檔案工作高級專門人才。堅持德才兼?zhèn)洌缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)工作業(yè)績考核，建立一支政治堅定、勇于創(chuàng)新、勤政廉潔、求真務(wù)實、善于推動檔案事業(yè)科學(xué)發(fā)展的高素質(zhì)檔案人才隊伍。同時,人事檔案管理人員要增強(qiáng)責(zé)任意識，在人事檔案收集工作中要認(rèn)真校對、審核，保證檔案內(nèi)容的相關(guān)性、有用性、新穎性；在人事檔案整理工作中要把握檔案內(nèi)容客觀性、準(zhǔn)確性、權(quán)威性、可證實性原則；在人事檔案鑒定工作中要能夠通過對比、分析、校對、核實，去偽存真，確保檔案材料的真實性、完整性。另外，通過廣泛地社會宣傳,加強(qiáng)與有關(guān)媒體合作，拓寬檔案宣傳渠道，增強(qiáng)社會的檔案意識，使更多人才投身于人事檔案發(fā)展事業(yè)中。三是人事檔案安全工作。結(jié)合目前傳統(tǒng)檔案與數(shù)字檔案并存的現(xiàn)狀，人事檔案安全工作主要應(yīng)從基礎(chǔ)設(shè)施安全、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全兩方面來進(jìn)行。

（1）基礎(chǔ)設(shè)施安全。人事檔案基礎(chǔ)設(shè)施安全包括檔案載體的安全，檔案保存環(huán)境安全，以及數(shù)字化管理的硬件設(shè)施安全。

人事檔案的載體材料易發(fā)生自然變化，了解和掌握人事檔案的損壞規(guī)律，采取專門的技術(shù)措施，最大限度地防止和減少人事檔案的損毀，延長檔案的壽命，維護(hù)人事檔案的系統(tǒng)性和完整性，保證人事檔案的可信度。

保證硬件設(shè)施處于良好的設(shè)備環(huán)境，定期檢查設(shè)備運(yùn)作狀況。人事檔案的技術(shù)中心或機(jī)房的建設(shè)應(yīng)遵照GB50173-93《電子計算機(jī)機(jī)房設(shè)計規(guī)范》、GB2887-89《計算機(jī)站場地安全要求》及GB2887-89《計算機(jī)站場地技術(shù)條件》的規(guī)定，保障設(shè)備環(huán)境。

（2）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全。人事檔案的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全主要是從網(wǎng)絡(luò)防護(hù)方面來保障人事檔案的可信度。首先應(yīng)該建立防護(hù)體系，適應(yīng)復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，提供簡單易用、主動靈活的防護(hù)措施 ，防止蓄意的攻擊和破壞。人事檔案的數(shù)字化加大了人事檔案信息在網(wǎng)絡(luò)中的傳輸頻率，使人事檔案信息泄密的可能性增加，應(yīng)采取不同的加密算法以及水印技術(shù)，保證人事檔案信息的正確、完整和可用。

完善人事檔案信息備份技術(shù)，對人事檔案數(shù)據(jù)、基礎(chǔ)設(shè)施、數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、技術(shù)支持能力和運(yùn)行管理能力進(jìn)行備份。并且在平時的工作中定期對檔案信息進(jìn)行備份，并對備份信息進(jìn)行校對、檢驗，使備份信息與檔案原件信息相符合，以預(yù)防信息系統(tǒng)人事檔案信息損壞、缺失情況的發(fā)生，保證人事檔案的完整性。

三、結(jié)論

明確人事檔案可信度評價原則，在檔案的收集、整理、鑒定、保管、利用環(huán)節(jié)把握關(guān)聯(lián)、易用、時效、客觀、準(zhǔn)確、真實、完整、權(quán)威、系統(tǒng)以及安全原則，用可信度十大原則來指導(dǎo)、規(guī)范人事檔案管理工作；另外，從人事檔案法律、人才、檔案安全等方面來完善人事檔案保障措施，整體上提高人事檔案的可信度。

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