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一、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.管理職能不完善。人力資源管理在我國才剛剛起步，而很多企業(yè)在實施人力資源管理的時候只覺得其新鮮時髦，沒有從企業(yè)的自身特點出發(fā)建立相應職能的管理部門和機構。當然，也有一些企業(yè)建立了職能部門，但是其職能也僅僅存在于一般的行政性認識工作，如發(fā)工資、打考勤、填表格等，沒有上升到更高層次的人力資源管理，采取的僅僅是被動式的操作形式，直接根據(jù)上級決策分配任務和進行處理，這樣就降低了中小企業(yè)的人力資源管理效率。

2.管理制度不健全。中小企業(yè)的人力資源管理制度存在著不健全的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在隨著企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，業(yè)務范圍不斷擴寬，人力資源管理中沒有實行系統(tǒng)化標準化的管理制度。有些企業(yè)在人力資源管理中投入了較大精力和時間，但是卻沒有得到良好的管理效果，這主要是因為企業(yè)制定的管理制度中僅僅對員工的考勤、懲獎制度、工資分配等方面做了嚴格的規(guī)定和限制，但是對于員工的激勵性制度等沒有做好明確的限制。

3.人力資源引進和培養(yǎng)不到位。在很多的中小企業(yè)中，企業(yè)往往不重視人才的招聘工作，并在招聘中選擇個人主觀來判斷人才的優(yōu)秀，這樣是不利于人才的選撥和培養(yǎng)的。此外，中小企業(yè)在人才的培養(yǎng)中缺乏有力的培訓機制和與開發(fā)機制。目前的人才擇業(yè)的標準除了薪酬因素外，還有培訓體系和發(fā)展體系因素。而中小企業(yè)在其中沒有花費較多投入到人力資源開發(fā)和培養(yǎng)中去，也就很難吸引人才了。

4.缺乏有效的激勵體制。中小企業(yè)激勵體制的問題主要在于沒有形成明確的獎罰制度，沒有更好地激勵員工更熱情地投入到工作中去。我國的很多中小企業(yè)，他們在激勵體制的創(chuàng)建中，缺乏科學合理的績效評定制度，不僅使得不平等、不公正現(xiàn)象的發(fā)生，還使得員工的心里產(chǎn)生不滿的情緒，直接削弱了員工的積極性發(fā)揮。

二、分析中小企業(yè)人力資源管理的有效途徑

1.更新人力資源管理觀念。中小企業(yè)要充分意識到人力資源管理的重要性，并積極地發(fā)揮人的積極性和主動性，讓人力資源工作有效運行的同時，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人作為企業(yè)的主體，不僅是技術的運用者，還是技術的創(chuàng)新者，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有著關鍵性的作用。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就要重視人力資源管理部門的地位和作用，而人力資源管理部門應該用戰(zhàn)略性的目光來看企業(yè)，做好職位的分析和研究，進行人力資源的規(guī)劃和考核，運用激勵制度激發(fā)員工的工作積極性，不斷實現(xiàn)最大的企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

2.創(chuàng)新人力資源管理模式。人力資源是一項綜合性的工程，只有發(fā)揮好人力資源管理模式和機構職能的作用，才能全面地提高企業(yè)的整體效率，發(fā)揮好人力資源管理的作用。在當前的社會主義市場經(jīng)濟形勢下，企業(yè)要及時分析人力資源管理的特征和需求，并針對這些需求和新特征采取有效的活動，促進人力資源管理的效率得到提高。例如，在當前形勢下，人力資源除了做好傳統(tǒng)的人事管理工作外，還要積極分析企業(yè)內(nèi)部的工作崗位需求，做好崗位的分析工作，制定好崗位的名稱、要求、權限、職能等，選撥好滿足要求的人才，制定好合理的評定制度，實施好相應的獎懲措施等，逐漸完善人力資源管理的職能。

3.建立健全人力資源管理制度。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模較小，工作人員也比較少。但是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)的人員和規(guī)模都在不斷增加和擴大，只有不斷建立健全人力資源管理制度，才能實現(xiàn)好人力資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮出人力資源的最大作用。目前的中小企業(yè)的人力資源管理部門應該做好企業(yè)的部門設置工作，不斷優(yōu)化企業(yè)的部門結構和崗位結構，并通過明確的處理程序和政策來實現(xiàn)各項工作的正常運行。首先，在人才管理中，要建立健全招聘制度，明確好每一個崗位的員工在知識、素質(zhì)和能力方面的素質(zhì)，這一點主要體現(xiàn)在人才招聘中，要招聘有一定的知識基礎、工作能力和道德素質(zhì)的員工。其次，在人才的管理中，要建立健全人力資源的員工培訓、薪酬、資源配置、企業(yè)文化、監(jiān)督等各個方面的制度，讓人力資源管理制度化、規(guī)范化和科學化。

4.發(fā)揮好激勵機制的作用。中小企業(yè)在人力資源管理的過程中，要發(fā)揮好激勵機制的作用，讓企業(yè)員工在良好的激勵環(huán)境下發(fā)揮出最大的潛力，也實現(xiàn)自身的最大價值。首先，中小企業(yè)領導要加強與員工的溝通和交流，明確員工的需求，并根據(jù)員工的需求做好相應的激勵制度的監(jiān)理工作。一方面，中小企業(yè)的領導可以通過定期與員工交流，讓員工體會到領導的關心和幫助，進而提高工作效率；另一方面，通過交流與溝通，領導在了解了員工的需求以后，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求建立起員工需要的各項激勵機制，如薪酬、發(fā)展機會、職稱評定、自我價值等。其次，中小企業(yè)要建立公平合理的績效評定制度，通過對員工的全方位評估，并以此為依據(jù)，不斷提高員工在激勵機制中的積極性，避免不公平激勵機制和員工不滿意現(xiàn)象的出現(xiàn)。

中小企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了重要的作用，而人力資源管理作為中小企業(yè)內(nèi)部的重要管理之一，是優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人力資源效益最大化的重要環(huán)節(jié)。但是，當前我國的中小企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了一些問題，嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。建立健全中小企業(yè)的人力資源管理體系，積極發(fā)揮人力資源激勵的作用，讓人力資源管理工作發(fā)揮實效，不斷提高我國的中小企業(yè)人力資源管理水平，是當前中小企業(yè)人力資源管理的重要課題

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