方明霞

(華中科技大學(xué)文華學(xué)院，湖北武漢430074)

一、引言

獨(dú)立學(xué)院是我國近10年來高等教育體制改革創(chuàng)新的成果，最早產(chǎn)生于1999年的浙江大學(xué)城市學(xué)院，是對我國公辦高校的合理補(bǔ)充。獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)時間短，抗風(fēng)險能力差，因此其學(xué)生管理工作要求更加嚴(yán)格，輔導(dǎo)員作為學(xué)生工作的最主要承擔(dān)者，應(yīng)具有過硬的政治素質(zhì)，良好的心態(tài)，工作的熱情和對學(xué)生的愛心等。然而現(xiàn)實(shí)社會里，高校尤其是獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的地位和收入都處于學(xué)校教職工的較低水平，嚴(yán)重影響其工作的積極性和對幸福感的體驗(yàn)。

筆者作為一名獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員，在這個崗位工作近十年，深切體會到輔導(dǎo)員工作的艱辛與不易，故而將獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的主觀幸福感提出進(jìn)行研究，期望能引起對獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員這個特殊群體的更多關(guān)注，幫助他們建立積極的、良好的心態(tài)，提升工作的內(nèi)部動力。

二、研究對象

本研究以華中科技大學(xué)文華學(xué)院、武昌分校、華中師范大學(xué)漢口分校、華中科技大學(xué)以及武漢理工大學(xué)5所高校中的200名思政輔導(dǎo)員為研究對象，采取隨機(jī)抽樣的方式發(fā)放調(diào)查問卷進(jìn)行研究，收回有效問卷188份。

三、研究結(jié)果分析與討論

1．輔導(dǎo)員整體主觀幸福感水平

表1輔導(dǎo)員整體主觀幸福感狀況

從表1看出輔導(dǎo)員的整體主觀幸福感趨于中等水平，生活滿意度略低于中等水平。

雖然之前有研究表明，高校教師的主觀幸福感處于中等偏上水平，但從本研究的結(jié)論來看，輔導(dǎo)員的整體主觀幸福感水平并不太高，僅僅接近中等水平。探討可能的原因主要有:

(1)輔導(dǎo)員雖然也是高校教師隊(duì)伍中的一員，但與專職教師相比，其工資水平和福利待遇明顯偏低。(2)工作環(huán)境相對較差，輔導(dǎo)員往往被要求住在學(xué)生宿舍，與學(xué)生同吃同住。(3)工作時間上不規(guī)律，經(jīng)常加班，無論是半夜或凌晨，也不論是節(jié)、假日或雙休，一旦學(xué)生出現(xiàn)問題，輔導(dǎo)員必須第一時間趕到。(4)輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作壓力和負(fù)荷要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于專職教師。(5)就職業(yè)前景來看，輔導(dǎo)員的專業(yè)化還并未被大多數(shù)人所接受，因此輔導(dǎo)員的前途和出路成為困擾其發(fā)展的重要因素。

2．輔導(dǎo)員主觀幸福感在學(xué)歷上的差異

表2不同學(xué)歷輔導(dǎo)員在主觀幸福感各維度上的得分

表2中，不同學(xué)歷輔導(dǎo)員在整體生活滿意度上存在顯著差異，博士生輔導(dǎo)員得分最高，本科生輔導(dǎo)員得分最低。積極情感體驗(yàn)上，學(xué)歷越高越能體驗(yàn)到更多的積極情感;消極情感體驗(yàn)得分正好相反。

這些數(shù)據(jù)表明，受教育程度影響著輔導(dǎo)員的生活滿意度，學(xué)歷越高對生活的滿意度越高。這是因?yàn)樵诟叩葘W(xué)校，學(xué)歷是關(guān)系到個人職業(yè)發(fā)展、福利待遇、職稱評定甚至是前途命運(yùn)的重要因素。學(xué)歷越高，意味著起點(diǎn)越高，待遇越好，職業(yè)前景越廣闊。輔導(dǎo)員隊(duì)伍中極少數(shù)博士生堅(jiān)信自己不會一直從事該工作，遲早會轉(zhuǎn)為專職教師或擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，事實(shí)也正如他們所料。本科生輔導(dǎo)員往往對自己信心不足，對未來感到迷茫，相對的生活滿意度就更低。

3．輔導(dǎo)員主觀幸福感在職稱上的差異

表3不同職稱輔導(dǎo)員在主觀幸福感各維度上的得分

從表3可以看出，職稱變量在整體生活滿意度分量表上的得分存在顯著差異。

在高校這個特殊環(huán)境，輔導(dǎo)員作為教師隊(duì)伍的一部分，職稱的高低意味著待遇的高低及獲得的認(rèn)可度高低。較高職稱的輔導(dǎo)員能獲得更多認(rèn)同和更高地位，自身也更有優(yōu)越感和滿足感。

4．高校輔導(dǎo)員主觀幸福感在工作年限上的差異

表4不同工作年限輔導(dǎo)員在主觀幸福感各維度上的得分

根據(jù)表4中不同工作年限的輔導(dǎo)員在整體生活滿意度上的得分可以看出，工作5年以上的輔導(dǎo)員整體生活滿意度最高，得分最低的則是工作3－5年的輔導(dǎo)員，他們之間的差異已達(dá)到顯著水平。

分析其原因主要有:

(1)能夠在輔導(dǎo)員崗位工作5年以上，證明其對這一崗位比較認(rèn)同，自身在這個崗位上也得到了較高的認(rèn)可，有了相對穩(wěn)定的收入。通過訪談也了解到，這部分人對工作有熱情，有責(zé)任心，對自己有比較明確的職業(yè)規(guī)劃，在個人綜合素質(zhì)和能力上相對較強(qiáng)，并且他們其中的大部分都已經(jīng)獲得中級職稱或走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，所以對生活的整體滿意度最高。(2)剛剛踏上工作崗位不滿1年的輔導(dǎo)員，對工作充滿激情，對前途充滿希望和憧憬，能進(jìn)入高校工作，自己也很知足，所以他們的整體生活滿意度比較高。與此同時，正是由于他們剛參加工作，還處于適應(yīng)階段，不夠成熟，所以情緒波動較大，在情感體驗(yàn)上的得分也相對較高。(3)那些工作了3－5年的輔導(dǎo)員，對個人前途充滿憂心，又面臨著評職稱、結(jié)婚買房、照顧家庭等等壓力，導(dǎo)致他們對生活的滿意度不斷減少，消極情感體驗(yàn)又不斷增多，因而主觀幸福感水平相對最低。

5．公辦高校與獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員主觀幸福感比較分析

表5不同性質(zhì)高校輔導(dǎo)員在主觀幸福感各維度上的得分

從表5可以看出，公辦高校輔導(dǎo)員對生活的滿意度要明顯高于獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員。在情感體驗(yàn)上公辦高校輔導(dǎo)員體驗(yàn)到的積極情感更多，消極情感更少。

究其原因:(1)從主觀上來看，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的自我效能感和認(rèn)同感較差，對自己缺乏足夠的信心;同時對自己的職業(yè)定位不明確，每天從“兩眼一睜，忙到熄燈”，卻不能給自己做出適合的職業(yè)規(guī)劃，久而久之，工作熱情被消磨殆盡，夢想也離自己越來越遙遠(yuǎn)，對生活的滿意度隨之不斷下降，終至直接影響到其主觀幸福感。(2)從客觀上來說，與公辦院校相比較，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的社會地位更低，經(jīng)濟(jì)收入水平更低，福利待遇更差，未來發(fā)展空間更窄，工作量和承擔(dān)的壓力卻更大，這些都是導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員比公辦高校輔導(dǎo)員生活滿意度更低的影響因素。

四、結(jié)論與建議

1．結(jié)論

(1)輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體主觀幸福感有待進(jìn)一步提高。

(2)輔導(dǎo)員對生活的滿意度因?qū)W歷、職稱和工作年限的不同而不同。

(3)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員與公辦院校相比，壓力更大，對生活的滿意度更低，幸福感體驗(yàn)更少。

2．建議

(1)提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，加大培訓(xùn)力度。由于獨(dú)立學(xué)院建校時間短，建校之初對輔導(dǎo)員隊(duì)伍也不夠重視，導(dǎo)致隊(duì)伍的整體素質(zhì)參差不齊。輔導(dǎo)員一旦上崗后，很難在繁雜的工作中抽出“整段”時間參加長期培訓(xùn)，新形式下的管理、科研、教育技術(shù)培訓(xùn)少之又少。學(xué)院應(yīng)提供更多資金和時間上的支持給輔導(dǎo)員，使其在學(xué)歷、職稱上都能獲得不斷提升。

(2)加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感。馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需求，也是真正最能激發(fā)人的潛力的需求，因此，只有讓輔導(dǎo)員真正愛上這份工作，認(rèn)同這份工作，才能最大限度的發(fā)揮其潛能。

(3)拓寬輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展渠道，幫助其進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，建立長效激勵機(jī)制。在中央和教育部不斷加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的要求下，多數(shù)獨(dú)立學(xué)院確立了輔導(dǎo)員的教師和行政雙編制，然而一方面，輔導(dǎo)員本身的學(xué)科背景往往與所在院系的專業(yè)不對口，因此轉(zhuǎn)任專職教師的可能性很小;另一方面，為數(shù)不多的管理崗位競爭激烈，真正能走上管理崗的只是少數(shù)優(yōu)秀者。所以，不斷拓寬輔導(dǎo)員的職業(yè)渠道，進(jìn)行合理規(guī)劃在所必行。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)積極鼓勵輔導(dǎo)員進(jìn)修，同時在人才選拔、任用上;輔導(dǎo)員向教師及行政崗位的轉(zhuǎn)崗設(shè)置上，建立起長效激勵機(jī)制，讓輔導(dǎo)員有充分的發(fā)展空間。

(4)規(guī)范管理，明確學(xué)校各機(jī)關(guān)職能部門的職責(zé)，減輕輔導(dǎo)員工作壓力。獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員們在工作的重壓下，往往只知道低頭拉車，而不知抬頭看路，不懂得停下來反思，也漸漸地失去了工作的熱情和動力。因此，獨(dú)立學(xué)院要想真正發(fā)揮輔導(dǎo)員的教育管理職能，就必須明確各部門和輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，讓輔導(dǎo)員從繁雜而瑣碎的事務(wù)性工作中擺脫出來。

(5)提高輔導(dǎo)員的待遇水平，改善其工作環(huán)境，盡最大可能為他們創(chuàng)造條件，讓他們能安心工作。

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