李 平,蔡治舟,黃嘉慧
(湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410082)*
企業(yè)高管薪酬和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外持續(xù)關(guān)注的兩個(gè)熱點(diǎn)。一方面“天價(jià)高薪”事件不斷沖擊公眾道德底線,企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)高管薪酬以及由此產(chǎn)生的社會(huì)問(wèn)題引起了社會(huì)的高度關(guān)注。另一方面,隨著企業(yè)分工日益社會(huì)化,社會(huì)成員之間的依賴性逐步增強(qiáng),企業(yè)與利益相關(guān)者之間的共生關(guān)系愈加凸顯,使企業(yè)社會(huì)績(jī)效受到廣泛關(guān)注。企業(yè)社會(huì)績(jī)效戰(zhàn)略導(dǎo)向的推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于高管的價(jià)值觀和決策,如何通過(guò)高管薪酬激勵(lì)的完善,促使國(guó)企高管將企業(yè)社會(huì)績(jī)效目標(biāo)納入公司的核心戰(zhàn)略層面,促進(jìn)企業(yè)社會(huì)績(jī)效,將受到理論界和學(xué)術(shù)界更多的關(guān)注。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的互動(dòng)關(guān)系的研究非常有限,相關(guān)文獻(xiàn)總計(jì)不到10篇。McGuire等(2003)的實(shí)證研究率先運(yùn)用11個(gè)維度定義了企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效(企業(yè)對(duì)社會(huì)和環(huán)境決策的積極方面,如良好的社會(huì)回報(bào)、聯(lián)盟關(guān)系和環(huán)境規(guī)劃等)與弱社會(huì)績(jī)效(企業(yè)對(duì)社會(huì)和環(huán)境決策的消極方面,如人權(quán)侵犯、安全問(wèn)題、環(huán)境污染等)的概念及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[1]。Kochan等(2002)認(rèn)為企業(yè)高管具有廣泛的決策權(quán)力和能力,能顯著影響企業(yè)的社會(huì)績(jī)效,因此,企業(yè)高管薪酬和結(jié)構(gòu)水平(包括年薪在內(nèi)的短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬)與企業(yè)的社會(huì)績(jī)效存在相關(guān)性[2]。然而,大多數(shù)國(guó)外公司治理理論與實(shí)證研究得出高管的年薪與企業(yè)社會(huì)績(jī)效呈負(fù)相 關(guān) 關(guān) 系 的 結(jié) 論[1-3]。 但 Mahoney and Thorn(2006)發(fā)現(xiàn),當(dāng)引入企業(yè)規(guī)模變量時(shí),固定薪酬與社會(huì)績(jī)效之間的顯著關(guān)系則不復(fù)存在[3]。對(duì)于短期激勵(lì)薪酬與社會(huì)績(jī)效的關(guān)系主要存在三種觀點(diǎn),有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)高管的短期激勵(lì)薪酬與社會(huì)績(jī)效正相關(guān)(Mahoney,2006),也有學(xué)者認(rèn)為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[4],還有學(xué)者認(rèn)為基于短期業(yè)績(jī)的CEO薪酬,對(duì)提升企業(yè)社會(huì)績(jī)效的激勵(lì)作用不大,二者不存在相關(guān)關(guān)系[5]。企業(yè)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效正相關(guān)得到了很多學(xué)者的支持[6]。然而,Rowley and Berman(2000)認(rèn)為由于行業(yè)與企業(yè)面臨的特定環(huán)境差異,可能得到高管薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效截然不同的相關(guān)關(guān)系[7]。可見(jiàn),由于理論依據(jù)及實(shí)證研究中選取的變量及樣本不同,相關(guān)研究的具體結(jié)論存在很大差異。
目前,國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究還存在許多不足和缺陷,從社會(huì)績(jī)效視角探討企業(yè)高管薪酬的文獻(xiàn)較少,理論研究尚不成熟,從已有的幾篇相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)因選取的變量、樣本及研究方法不同,尚未形成一致結(jié)論;而且這些文獻(xiàn)的研究背景主要集中在發(fā)達(dá)的北美地區(qū),缺少植根于新興經(jīng)濟(jì)體背景下企業(yè)高管薪酬樣本的研究。國(guó)內(nèi)研究企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)大多集中在高管薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系層面,也有部分文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究,而直接研究企業(yè)高管薪酬與社會(huì)績(jī)效的文獻(xiàn)相對(duì)缺失。因此,從社會(huì)績(jī)效視角更深層次、更多層面地研究國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系的完善,將成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的新方向。
高管們具有廣泛的決策權(quán)力和能力,將顯著影響其公司的社會(huì)績(jī)效。(Mackenzie,2007)。假設(shè)組織看重對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的追求,接下來(lái)的問(wèn)題是企業(yè)高管作為個(gè)人如何看待企業(yè)社會(huì)績(jī)效對(duì)公司和他們自己的經(jīng)濟(jì)效用,特別是對(duì)他們個(gè)人報(bào)酬的影響。
委托代理理論認(rèn)為,組織可以協(xié)調(diào)委托人和代理人之間的利益沖突。代理理論的基礎(chǔ)是代理人是利己主義者并在損害委托人利益的情況下,試圖最大限度地提高他們的利益。為了防止這種利己主義行為,可能會(huì)密切監(jiān)察主要代理人或強(qiáng)加條件,把代理風(fēng)險(xiǎn)中的一部分從委托方轉(zhuǎn)移到代理方,從而使委托代理的利益趨同。管理文獻(xiàn)認(rèn)為薪酬是最早和最主要的利益趨同的工具。代理人比委托人獲得更多關(guān)于決策制定的信息,當(dāng)任務(wù)難以結(jié)構(gòu)化時(shí),信息不對(duì)稱導(dǎo)致監(jiān)管成本增加。在決定企業(yè)社會(huì)績(jī)效時(shí),也可能同時(shí)存在高度的信息不對(duì)稱與任務(wù)低結(jié)構(gòu)化的情況,甚至出現(xiàn)管理者與社會(huì)機(jī)構(gòu)勾結(jié)損害股東權(quán)益的行為(Cespa and Cestone,2007)。此時(shí),委托人要依靠薪酬績(jī)效系統(tǒng),包括短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬來(lái)激勵(lì)和約束代理人的行為。
與代理理論一致,高管薪酬在很大程度上依賴于組織業(yè)績(jī)。高管薪酬計(jì)劃通常由工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬組成。針對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象,高管薪酬結(jié)構(gòu)的配比會(huì)有較大差異。正是這種短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)措施之間存在不同的配比形式,表明了高管們的績(jī)效利益。Holmstrom and Milgrom(1991)證明了在多目標(biāo)激勵(lì)環(huán)境中,基于利潤(rùn)水平的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人過(guò)分關(guān)注對(duì)利潤(rùn)敏感的目標(biāo)而忽視其他有利于公司發(fā)展的目標(biāo)。也就是說(shuō),當(dāng)他們的薪酬激勵(lì)計(jì)劃著眼于短期,對(duì)于高管們而言,最大限度地提高短期收益支出更為重要。實(shí)證研究表明,當(dāng)獎(jiǎng)金和紅利是基于年度收益時(shí),經(jīng)理人更容易利用多種手段,如使得年度收入增長(zhǎng)以獲得更多的短期所得收益[8]。當(dāng)他們的薪酬激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤時(shí),這種趨勢(shì)在降低[9]。
1.短期激勵(lì)薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效。短期激勵(lì)薪酬有利于刺激高管通過(guò)短期的努力以達(dá)成短期目標(biāo)。Mahoney and Thorn(2006)發(fā)現(xiàn)短期激勵(lì)薪酬與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效正相關(guān)。短期財(cái)務(wù)數(shù)字目標(biāo)不能達(dá)成,不僅會(huì)影響高管薪酬,還會(huì)影響高管的職業(yè)保障。如果高管對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效缺乏關(guān)注,會(huì)導(dǎo)致如忽視環(huán)境問(wèn)題、金融監(jiān)管不善、員工安全和產(chǎn)品安全等問(wèn)題,最終會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[10],也不利于企業(yè)短期目標(biāo)的達(dá)成和高管薪酬的動(dòng)態(tài)上升。另外,也有學(xué)者提出相反的觀點(diǎn),McGuire等(2003)發(fā)現(xiàn)高管薪酬中的短期激勵(lì)部分與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效不存在顯著的關(guān)系,這可能是因?yàn)槠髽I(yè)高管對(duì)董事會(huì)的控制,控制會(huì)計(jì)績(jī)效數(shù)字,并自行定酬。
代理理論認(rèn)為企業(yè)將較差的社會(huì)績(jī)效視為“風(fēng)險(xiǎn)”,固定薪酬可以鼓勵(lì)高管持有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度,并采取 更 為 保 守 的 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 (Gray and Canella,1997)。高管基于職業(yè)安全性和穩(wěn)定性的考慮,不會(huì)冒著企業(yè)信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn),對(duì)企業(yè)采取較為不負(fù)責(zé)任的行為,導(dǎo)致較高的企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效。基于短期激勵(lì)的高管薪酬可以促使高管傾向于財(cái)務(wù)數(shù)字目標(biāo)(McGuire等,2003)[1],關(guān)注更多可以促進(jìn)短期內(nèi)提升業(yè)績(jī)的手段,投資企業(yè)社會(huì)績(jī)效活動(dòng),如熱心公益、加大員工福利投入和解決就業(yè)等可以在短期提升公司的聲譽(yù),從而影響股票價(jià)格的波動(dòng)。因此短期激勵(lì)薪酬有助于提高企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效。
基于此,提出以下研究假設(shè):
H1a:年薪對(duì)企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效有顯著正向影響
H1b:年薪對(duì)企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效有顯著負(fù)向影響
H1c:年薪對(duì)企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效有顯著正向影響
2.長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效。從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看,管理者需要將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)當(dāng)做一種投資決策來(lái)進(jìn)行(Barnett,2007)。實(shí)證研究表明,當(dāng)企業(yè)的管理決策涉及到資本投資、兼并和資產(chǎn)剝離時(shí),基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪酬,會(huì)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理決策與所有者利益的一致性程度,甚至關(guān)注更廣泛的利益相關(guān)者(Lambert and Larcker,1985)[11]。然而,McGuire等(2003)研究發(fā)現(xiàn),高管長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效之間沒(méi)有顯著關(guān)系,與企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效正相關(guān)[1]。Sanders(2001)使用決策理論發(fā)現(xiàn)高管薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分刺激高管關(guān)注更有風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略,這種“更有風(fēng)險(xiǎn)”的戰(zhàn)略可能就包括對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效不利的行為[12]。總而言之,由于行業(yè)與企業(yè)面臨的特定環(huán)境差異,可能得到的薪酬-社會(huì)績(jī)效關(guān)系截然不同。
長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬可以使高管關(guān)注企業(yè)社會(huì)績(jī)效。強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的高管薪酬計(jì)劃降低了高管實(shí)現(xiàn)最大化短期盈利的壓力,并為企業(yè)社會(huì)績(jī)效的積極影響提供了一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間框架[13]。從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看,管理者會(huì)根據(jù)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境選擇相應(yīng)的社會(huì)績(jī)效(Campbell,2007),而企業(yè)社會(huì)績(jī)效的聲譽(yù)影響具有長(zhǎng)期累加性,只有形成長(zhǎng)期的優(yōu)勢(shì)才很難在短期內(nèi)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿。Kane(2002)、Mahoney and Thorn(2005~2006)的實(shí)證研究結(jié)論認(rèn)為長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效正相關(guān)[6,14]。Johnson and Greening(1999)的研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)股權(quán)比例和企業(yè)社會(huì)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系[15]。Mahoney and Thorn(2005~2006)還結(jié)合加拿大制度背景研究發(fā)現(xiàn),高管長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與總體企業(yè)社會(huì)績(jī)效正相關(guān),這可能是美國(guó)與加拿大的制度環(huán)境差異造成的[6]。
基于此,提出以下研究假設(shè):
H2a:總體持股比例對(duì)企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效存在正向影響
H2b:總體持股比例對(duì)企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效存在負(fù)向影響
H2c:總體持股比例對(duì)企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效有顯著正向影響
在已有文獻(xiàn)實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,本文對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效進(jìn)行六維測(cè)量,包括股東、債權(quán)人、員工、消費(fèi)者、供應(yīng)商、公眾,見(jiàn)表1。
以2009、2010年上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)為主要分析對(duì)象,總共選擇了137家國(guó)有上市公司作為實(shí)證樣本①,數(shù)據(jù)均來(lái)自于巨潮資訊網(wǎng)(http://www.cninfo.com.cn)公布的上市公司年度報(bào)告及新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)頻道的相關(guān)信息。
根據(jù)本研究的理論假設(shè)和變量的選取,構(gòu)建如下的研究模型(見(jiàn)圖1)。
根據(jù)圖1的研究模型,構(gòu)建以下三個(gè)線性回歸模型:
模型中企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效(CSPS)、企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效(CSPW)、企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效(CSP)為因變量,年薪(AC)、高管持股比例(MSR)為解釋變量,公司規(guī)模(LNSIZE)為控制變量,aj(j=0,1,2,3)為模型回歸系數(shù),ε是隨樣本個(gè)體和時(shí)間變化的殘差隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng),i代表不同的國(guó)有控股上市公司,t代表觀測(cè)的時(shí)間,其中i=1,2,…,137;t=1,2。
表1 變量設(shè)計(jì)
圖1 高管薪酬影響社會(huì)績(jī)效研究模型
根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析可知,2009年AC和MSR的均值分別為13.9196、0.0225,另外零持股現(xiàn)象較多,樣本中有40.9%的公司高管持股數(shù)為0。2010年CSPS、CSPW 的均值是-1.58365、-1.43686。高管薪酬變量中,AC與CSPS和CSP均相關(guān)。控制變量LNSIZE與AC和CSPS顯著相關(guān)(見(jiàn)表2)。由于各變量之間相關(guān)系數(shù)總體不高,均為超過(guò)0.8,可預(yù)計(jì)回歸模型不會(huì)存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。
表2 相關(guān)系數(shù)分析
對(duì)指標(biāo)數(shù)為15、樣本量為137的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析,確定各因子得分系數(shù),以各因子的方差貢獻(xiàn)率為權(quán),由各因子的線性組合得到綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)函數(shù)。CSPS、CSPW、CSPS三個(gè)變量的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)函數(shù)分別為:
并以此測(cè)算出企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效、企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效和企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效的得分,用于之后的回歸分析。
通過(guò)回歸分析驗(yàn)證假設(shè) H1a-H1c,H2a-H2c(見(jiàn)表3)。觀察模型擬合參數(shù)對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,其中三個(gè)模型的 Adjusted R2依次為0.103、0.316和0.284,擬合程度較好;F值依次為6.220、21.895和18.995,相伴隨的概率值均小于指定的顯著性水平0.05,具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,線性關(guān)系顯著;年薪(AC)的T統(tǒng)計(jì)量的相伴概率值均小于指定的顯著性水平0.05,可通過(guò)T檢驗(yàn),表明年薪(AC)與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效(CSPS)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系,與企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效(CSPW)之間存在較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系,與企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效(CSP)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系,因此,H1a-H1c都成立。然而,高管持股比例(MSR)未通過(guò)顯著性檢驗(yàn),H2a-H2c均不成立。
表3 回歸分析結(jié)果
以上實(shí)證研究表明,年薪與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效顯著正相關(guān),與企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效弱負(fù)相關(guān),這一結(jié)論與Murphy(2000)的觀點(diǎn)一致。高管持股比例對(duì)企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效、企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效和企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效均無(wú)顯著影響,因此,假設(shè)H2a-H2c3個(gè)子假設(shè)均不能得到支持。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因可能在于我國(guó)國(guó)有上市公司高管持股整體偏低,樣本中有40.9%的公司高管持股數(shù)為0,零持股現(xiàn)象嚴(yán)重。
為此提出以下建議:(1)建立以短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的高管激勵(lì)機(jī)制,通過(guò)提高長(zhǎng)期薪酬比重的方式約束高管的短期逐利行為,提高企業(yè)的社會(huì)績(jī)效。(2)完善國(guó)有企業(yè)高管業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn),將社會(huì)績(jī)效引入高管薪酬顯性契約締約過(guò)程,激勵(lì)高管更多的關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任。(3)從政府、企業(yè)和市場(chǎng)三個(gè)層面,完善股東、市場(chǎng)和薪酬委員會(huì)三管齊下的內(nèi)部控制機(jī)制和外部監(jiān)督機(jī)制,逐步擴(kuò)大以企業(yè)社會(huì)績(jī)效為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的高管薪酬激勵(lì)實(shí)施范圍,并最終提升國(guó)有企業(yè)的社會(huì)績(jī)效。
注釋:
① 在這些樣本中剔除國(guó)家在公司中處于非控股地位的上市公司、業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和PT(或*ST)公司、同時(shí)發(fā)行B股或H股的A股上市公司以及新上市公司,并采用滯后數(shù)據(jù)的方法,將2009年的高管薪酬數(shù)據(jù)與2010年的企業(yè)社會(huì)績(jī)效數(shù)據(jù)相比較,即高管薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的數(shù)據(jù)有一年的滯后期。
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財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐2013年2期