李 平，蔡治舟，黃嘉慧

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410082）＊

一、文獻(xiàn)回顧

企業(yè)高管薪酬和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外持續(xù)關(guān)注的兩個(gè)熱點(diǎn)。一方面“天價(jià)高薪”事件不斷沖擊公眾道德底線，企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)高管薪酬以及由此產(chǎn)生的社會(huì)問(wèn)題引起了社會(huì)的高度關(guān)注。另一方面，隨著企業(yè)分工日益社會(huì)化，社會(huì)成員之間的依賴性逐步增強(qiáng)，企業(yè)與利益相關(guān)者之間的共生關(guān)系愈加凸顯，使企業(yè)社會(huì)績(jī)效受到廣泛關(guān)注。企業(yè)社會(huì)績(jī)效戰(zhàn)略導(dǎo)向的推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于高管的價(jià)值觀和決策，如何通過(guò)高管薪酬激勵(lì)的完善，促使國(guó)企高管將企業(yè)社會(huì)績(jī)效目標(biāo)納入公司的核心戰(zhàn)略層面，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)績(jī)效，將受到理論界和學(xué)術(shù)界更多的關(guān)注。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的互動(dòng)關(guān)系的研究非常有限，相關(guān)文獻(xiàn)總計(jì)不到10篇。McGuire等（2003）的實(shí)證研究率先運(yùn)用11個(gè)維度定義了企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效（企業(yè)對(duì)社會(huì)和環(huán)境決策的積極方面，如良好的社會(huì)回報(bào)、聯(lián)盟關(guān)系和環(huán)境規(guī)劃等）與弱社會(huì)績(jī)效（企業(yè)對(duì)社會(huì)和環(huán)境決策的消極方面，如人權(quán)侵犯、安全問(wèn)題、環(huán)境污染等）的概念及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)［1］。Kochan等（2002）認(rèn)為企業(yè)高管具有廣泛的決策權(quán)力和能力，能顯著影響企業(yè)的社會(huì)績(jī)效，因此，企業(yè)高管薪酬和結(jié)構(gòu)水平（包括年薪在內(nèi)的短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬）與企業(yè)的社會(huì)績(jī)效存在相關(guān)性［2］。然而，大多數(shù)國(guó)外公司治理理論與實(shí)證研究得出高管的年薪與企業(yè)社會(huì)績(jī)效呈負(fù)相 關(guān) 關(guān) 系 的 結(jié) 論［1－3］。 但 Mahoney and Thorn（2006）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)引入企業(yè)規(guī)模變量時(shí)，固定薪酬與社會(huì)績(jī)效之間的顯著關(guān)系則不復(fù)存在［3］。對(duì)于短期激勵(lì)薪酬與社會(huì)績(jī)效的關(guān)系主要存在三種觀點(diǎn)，有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)高管的短期激勵(lì)薪酬與社會(huì)績(jī)效正相關(guān)（Mahoney，2006），也有學(xué)者認(rèn)為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系［4］，還有學(xué)者認(rèn)為基于短期業(yè)績(jī)的CEO薪酬，對(duì)提升企業(yè)社會(huì)績(jī)效的激勵(lì)作用不大，二者不存在相關(guān)關(guān)系［5］。企業(yè)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效正相關(guān)得到了很多學(xué)者的支持［6］。然而，Rowley and Berman（2000）認(rèn)為由于行業(yè)與企業(yè)面臨的特定環(huán)境差異，可能得到高管薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效截然不同的相關(guān)關(guān)系［7］。可見(jiàn)，由于理論依據(jù)及實(shí)證研究中選取的變量及樣本不同，相關(guān)研究的具體結(jié)論存在很大差異。

目前，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究還存在許多不足和缺陷，從社會(huì)績(jī)效視角探討企業(yè)高管薪酬的文獻(xiàn)較少，理論研究尚不成熟，從已有的幾篇相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)因選取的變量、樣本及研究方法不同，尚未形成一致結(jié)論；而且這些文獻(xiàn)的研究背景主要集中在發(fā)達(dá)的北美地區(qū)，缺少植根于新興經(jīng)濟(jì)體背景下企業(yè)高管薪酬樣本的研究。國(guó)內(nèi)研究企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)大多集中在高管薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系層面，也有部分文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，而直接研究企業(yè)高管薪酬與社會(huì)績(jī)效的文獻(xiàn)相對(duì)缺失。因此，從社會(huì)績(jī)效視角更深層次、更多層面地研究國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系的完善，將成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的新方向。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

高管們具有廣泛的決策權(quán)力和能力，將顯著影響其公司的社會(huì)績(jī)效。（Mackenzie，2007）。假設(shè)組織看重對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的追求，接下來(lái)的問(wèn)題是企業(yè)高管作為個(gè)人如何看待企業(yè)社會(huì)績(jī)效對(duì)公司和他們自己的經(jīng)濟(jì)效用，特別是對(duì)他們個(gè)人報(bào)酬的影響。

委托代理理論認(rèn)為，組織可以協(xié)調(diào)委托人和代理人之間的利益沖突。代理理論的基礎(chǔ)是代理人是利己主義者并在損害委托人利益的情況下，試圖最大限度地提高他們的利益。為了防止這種利己主義行為，可能會(huì)密切監(jiān)察主要代理人或強(qiáng)加條件，把代理風(fēng)險(xiǎn)中的一部分從委托方轉(zhuǎn)移到代理方，從而使委托代理的利益趨同。管理文獻(xiàn)認(rèn)為薪酬是最早和最主要的利益趨同的工具。代理人比委托人獲得更多關(guān)于決策制定的信息，當(dāng)任務(wù)難以結(jié)構(gòu)化時(shí)，信息不對(duì)稱導(dǎo)致監(jiān)管成本增加。在決定企業(yè)社會(huì)績(jī)效時(shí)，也可能同時(shí)存在高度的信息不對(duì)稱與任務(wù)低結(jié)構(gòu)化的情況，甚至出現(xiàn)管理者與社會(huì)機(jī)構(gòu)勾結(jié)損害股東權(quán)益的行為（Cespa and Cestone，2007）。此時(shí)，委托人要依靠薪酬績(jī)效系統(tǒng)，包括短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬來(lái)激勵(lì)和約束代理人的行為。

與代理理論一致，高管薪酬在很大程度上依賴于組織業(yè)績(jī)。高管薪酬計(jì)劃通常由工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬組成。針對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象，高管薪酬結(jié)構(gòu)的配比會(huì)有較大差異。正是這種短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)措施之間存在不同的配比形式，表明了高管們的績(jī)效利益。Holmstrom and Milgrom（1991）證明了在多目標(biāo)激勵(lì)環(huán)境中，基于利潤(rùn)水平的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人過(guò)分關(guān)注對(duì)利潤(rùn)敏感的目標(biāo)而忽視其他有利于公司發(fā)展的目標(biāo)。也就是說(shuō)，當(dāng)他們的薪酬激勵(lì)計(jì)劃著眼于短期，對(duì)于高管們而言，最大限度地提高短期收益支出更為重要。實(shí)證研究表明，當(dāng)獎(jiǎng)金和紅利是基于年度收益時(shí)，經(jīng)理人更容易利用多種手段，如使得年度收入增長(zhǎng)以獲得更多的短期所得收益［8］。當(dāng)他們的薪酬激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤時(shí)，這種趨勢(shì)在降低［9］。

1.短期激勵(lì)薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效。短期激勵(lì)薪酬有利于刺激高管通過(guò)短期的努力以達(dá)成短期目標(biāo)。Mahoney and Thorn（2006）發(fā)現(xiàn)短期激勵(lì)薪酬與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效正相關(guān)。短期財(cái)務(wù)數(shù)字目標(biāo)不能達(dá)成，不僅會(huì)影響高管薪酬，還會(huì)影響高管的職業(yè)保障。如果高管對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效缺乏關(guān)注，會(huì)導(dǎo)致如忽視環(huán)境問(wèn)題、金融監(jiān)管不善、員工安全和產(chǎn)品安全等問(wèn)題，最終會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展［10］，也不利于企業(yè)短期目標(biāo)的達(dá)成和高管薪酬的動(dòng)態(tài)上升。另外，也有學(xué)者提出相反的觀點(diǎn)，McGuire等（2003）發(fā)現(xiàn)高管薪酬中的短期激勵(lì)部分與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效不存在顯著的關(guān)系，這可能是因?yàn)槠髽I(yè)高管對(duì)董事會(huì)的控制，控制會(huì)計(jì)績(jī)效數(shù)字，并自行定酬。

代理理論認(rèn)為企業(yè)將較差的社會(huì)績(jī)效視為“風(fēng)險(xiǎn)”，固定薪酬可以鼓勵(lì)高管持有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度，并采取 更 為 保 守 的 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 （Gray and Canella，1997）。高管基于職業(yè)安全性和穩(wěn)定性的考慮，不會(huì)冒著企業(yè)信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)采取較為不負(fù)責(zé)任的行為，導(dǎo)致較高的企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效。基于短期激勵(lì)的高管薪酬可以促使高管傾向于財(cái)務(wù)數(shù)字目標(biāo)（McGuire等，2003）［1］，關(guān)注更多可以促進(jìn)短期內(nèi)提升業(yè)績(jī)的手段，投資企業(yè)社會(huì)績(jī)效活動(dòng)，如熱心公益、加大員工福利投入和解決就業(yè)等可以在短期提升公司的聲譽(yù)，從而影響股票價(jià)格的波動(dòng)。因此短期激勵(lì)薪酬有助于提高企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效。

基于此，提出以下研究假設(shè)：

H1a：年薪對(duì)企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效有顯著正向影響

H1b：年薪對(duì)企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效有顯著負(fù)向影響

H1c：年薪對(duì)企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效有顯著正向影響

2.長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效。從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，管理者需要將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)當(dāng)做一種投資決策來(lái)進(jìn)行（Barnett，2007）。實(shí)證研究表明，當(dāng)企業(yè)的管理決策涉及到資本投資、兼并和資產(chǎn)剝離時(shí)，基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪酬，會(huì)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理決策與所有者利益的一致性程度，甚至關(guān)注更廣泛的利益相關(guān)者（Lambert and Larcker，1985）［11］。然而，McGuire等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，高管長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效之間沒(méi)有顯著關(guān)系，與企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效正相關(guān)［1］。Sanders（2001）使用決策理論發(fā)現(xiàn)高管薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分刺激高管關(guān)注更有風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略，這種“更有風(fēng)險(xiǎn)”的戰(zhàn)略可能就包括對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效不利的行為［12］。總而言之，由于行業(yè)與企業(yè)面臨的特定環(huán)境差異，可能得到的薪酬－社會(huì)績(jī)效關(guān)系截然不同。

長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬可以使高管關(guān)注企業(yè)社會(huì)績(jī)效。強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的高管薪酬計(jì)劃降低了高管實(shí)現(xiàn)最大化短期盈利的壓力，并為企業(yè)社會(huì)績(jī)效的積極影響提供了一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間框架［13］。從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看，管理者會(huì)根據(jù)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境選擇相應(yīng)的社會(huì)績(jī)效（Campbell，2007），而企業(yè)社會(huì)績(jī)效的聲譽(yù)影響具有長(zhǎng)期累加性，只有形成長(zhǎng)期的優(yōu)勢(shì)才很難在短期內(nèi)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿。Kane（2002）、Mahoney and Thorn（2005～2006）的實(shí)證研究結(jié)論認(rèn)為長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效正相關(guān)［6，14］。Johnson and Greening（1999）的研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)股權(quán)比例和企業(yè)社會(huì)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系［15］。Mahoney and Thorn（2005～2006）還結(jié)合加拿大制度背景研究發(fā)現(xiàn)，高管長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬與總體企業(yè)社會(huì)績(jī)效正相關(guān)，這可能是美國(guó)與加拿大的制度環(huán)境差異造成的［6］。

基于此，提出以下研究假設(shè)：

H2a：總體持股比例對(duì)企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效存在正向影響

H2b：總體持股比例對(duì)企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效存在負(fù)向影響

H2c：總體持股比例對(duì)企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效有顯著正向影響

（二）變量設(shè)計(jì)

在已有文獻(xiàn)實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，本文對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效進(jìn)行六維測(cè)量，包括股東、債權(quán)人、員工、消費(fèi)者、供應(yīng)商、公眾，見(jiàn)表1。

（三）樣本選擇與處理

以2009、2010年上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)為主要分析對(duì)象，總共選擇了137家國(guó)有上市公司作為實(shí)證樣本①，數(shù)據(jù)均來(lái)自于巨潮資訊網(wǎng)（http：／／www.cninfo.com.cn）公布的上市公司年度報(bào)告及新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)頻道的相關(guān)信息。

（四）研究模型

根據(jù)本研究的理論假設(shè)和變量的選取，構(gòu)建如下的研究模型（見(jiàn)圖1）。

根據(jù)圖1的研究模型，構(gòu)建以下三個(gè)線性回歸模型：

模型中企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效（CSPS）、企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效（CSPW）、企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效（CSP）為因變量，年薪（AC）、高管持股比例（MSR）為解釋變量，公司規(guī)模（LNSIZE）為控制變量，aj（j＝0，1，2，3）為模型回歸系數(shù)，ε是隨樣本個(gè)體和時(shí)間變化的殘差隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，i代表不同的國(guó)有控股上市公司，t代表觀測(cè)的時(shí)間，其中i＝1，2，…，137；t＝1，2。

表1 變量設(shè)計(jì)

圖1 高管薪酬影響社會(huì)績(jī)效研究模型

三、實(shí)證分析

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，2009年AC和MSR的均值分別為13.9196、0.0225，另外零持股現(xiàn)象較多，樣本中有40.9%的公司高管持股數(shù)為0。2010年CSPS、CSPW 的均值是－1.58365、－1.43686。高管薪酬變量中，AC與CSPS和CSP均相關(guān)。控制變量LNSIZE與AC和CSPS顯著相關(guān)（見(jiàn)表2）。由于各變量之間相關(guān)系數(shù)總體不高，均為超過(guò)0.8，可預(yù)計(jì)回歸模型不會(huì)存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

表2 相關(guān)系數(shù)分析

（二）因子分析

對(duì)指標(biāo)數(shù)為15、樣本量為137的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，確定各因子得分系數(shù)，以各因子的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)，由各因子的線性組合得到綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)函數(shù)。CSPS、CSPW、CSPS三個(gè)變量的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)函數(shù)分別為：

并以此測(cè)算出企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效、企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效和企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效的得分，用于之后的回歸分析。

（三）回歸分析

通過(guò)回歸分析驗(yàn)證假設(shè) H1a－H1c，H2a－H2c（見(jiàn)表3）。觀察模型擬合參數(shù)對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，其中三個(gè)模型的 Adjusted R2依次為0.103、0.316和0.284，擬合程度較好；F值依次為6.220、21.895和18.995，相伴隨的概率值均小于指定的顯著性水平0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，線性關(guān)系顯著；年薪（AC）的T統(tǒng)計(jì)量的相伴概率值均小于指定的顯著性水平0.05，可通過(guò)T檢驗(yàn)，表明年薪（AC）與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效（CSPS）之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效（CSPW）之間存在較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效（CSP）之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，因此，H1a－H1c都成立。然而，高管持股比例（MSR）未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，H2a－H2c均不成立。

表3 回歸分析結(jié)果

四、結(jié)論與建議

以上實(shí)證研究表明，年薪與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效顯著正相關(guān)，與企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效弱負(fù)相關(guān)，這一結(jié)論與Murphy（2000）的觀點(diǎn)一致。高管持股比例對(duì)企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績(jī)效、企業(yè)弱社會(huì)績(jī)效和企業(yè)總體社會(huì)績(jī)效均無(wú)顯著影響，因此，假設(shè)H2a－H2c3個(gè)子假設(shè)均不能得到支持。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因可能在于我國(guó)國(guó)有上市公司高管持股整體偏低，樣本中有40.9%的公司高管持股數(shù)為0，零持股現(xiàn)象嚴(yán)重。

為此提出以下建議：（1）建立以短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的高管激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)提高長(zhǎng)期薪酬比重的方式約束高管的短期逐利行為，提高企業(yè)的社會(huì)績(jī)效。（2）完善國(guó)有企業(yè)高管業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，將社會(huì)績(jī)效引入高管薪酬顯性契約締約過(guò)程，激勵(lì)高管更多的關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任。（3）從政府、企業(yè)和市場(chǎng)三個(gè)層面，完善股東、市場(chǎng)和薪酬委員會(huì)三管齊下的內(nèi)部控制機(jī)制和外部監(jiān)督機(jī)制，逐步擴(kuò)大以企業(yè)社會(huì)績(jī)效為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的高管薪酬激勵(lì)實(shí)施范圍，并最終提升國(guó)有企業(yè)的社會(huì)績(jī)效。

注釋：

① 在這些樣本中剔除國(guó)家在公司中處于非控股地位的上市公司、業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和PT（或＊ST）公司、同時(shí)發(fā)行B股或H股的A股上市公司以及新上市公司，并采用滯后數(shù)據(jù)的方法，將2009年的高管薪酬數(shù)據(jù)與2010年的企業(yè)社會(huì)績(jī)效數(shù)據(jù)相比較，即高管薪酬與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的數(shù)據(jù)有一年的滯后期。

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