蔣明思，張萬信

(1.川北醫(yī)學(xué)院人事處，四川南充 637100;2.四川嘉陵江鳳儀航電開發(fā)有限公司綜合處，四川 南充 637100)

人才是我國高校的立校強(qiáng)校之本，是影響高校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素。招聘作為高校人才資源管理的重要職能，除了要達(dá)到人事相宜、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)，還要從高校發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)考慮如何構(gòu)建一支相對穩(wěn)定具有競爭力的師資隊(duì)伍。為了在日趨激烈的全方位高校人才競爭中處于優(yōu)勢地位，越來越多的高校在人才招聘中科學(xué)運(yùn)用人才測評技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)人、崗位和組織三者間的最佳匹配。目前對于人才測評在高校人才招聘工作的研究已較多，但專門針對醫(yī)學(xué)院校人才招聘工作中的人才測評技術(shù)運(yùn)用的研究還較少。筆者以某醫(yī)學(xué)院校為例研究人才測評技術(shù)在醫(yī)學(xué)院校人才招聘工作中的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議。

一 人才測評在高校公開招聘中的普遍現(xiàn)狀和問題

人才測評是以心理測量學(xué)、組織行為學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)等為基礎(chǔ)，通過一系列的科學(xué)手段和方法測評人的知識、能力、技能、個(gè)性特征、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德等特定素質(zhì)，以判定被測者與崗位、組織的匹配度。

通過人才測評高?？梢陨钊肓私鈶?yīng)聘人員的素質(zhì)，全面了解應(yīng)聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向等，以便預(yù)測應(yīng)聘人員未來的發(fā)展情況，最大限度地做到人事相宜、人盡其才。目前我國高校在人才招聘中常用的人才測評方法主要有簡歷分析、筆試、面試、心理測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。當(dāng)前我國高校教師招聘過程中對人才測評技術(shù)的應(yīng)用還存在一些問題，例如人才測評的作用未予足夠重視;人才測評的形式傳統(tǒng)單一;筆試內(nèi)容無針對性，與崗位要求不協(xié)調(diào);面試環(huán)節(jié)不夠科學(xué)、客觀;筆跡分析未能得到足夠認(rèn)識和合理運(yùn)用;心理測試測評工具使用率較少;高校人才測評能力參差不齊。［1］醫(yī)學(xué)院校不同于一般高校，人才測評在醫(yī)學(xué)院校人才招聘過程中不僅存在上述某些問題，還存在其特有的一些問題。筆者將以某醫(yī)學(xué)院校為例闡述醫(yī)學(xué)類高校利用人才測評技術(shù)進(jìn)行人才招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，并由此提出相關(guān)的改進(jìn)建議。

二 人才測評在醫(yī)學(xué)院校人才招聘中的現(xiàn)狀和問題

醫(yī)學(xué)類高校通常集學(xué)校與醫(yī)院一體，大多教師就是臨床醫(yī)生。因此，醫(yī)學(xué)類院校招聘工作更加復(fù)雜，招聘的不僅是“授業(yè)解惑”的師者，也是“除人類之病痛”的醫(yī)者。在人才招聘過程中利用人才測評技術(shù)不但能全面了解應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作精神、職業(yè)適應(yīng)性等，而且能將應(yīng)聘人員與擬聘崗位進(jìn)行最佳匹配，做到人盡其才，才盡其用，減少由于人力資源管理不善而造成的人才流失、資源浪費(fèi)，提高招聘有效性。然而在實(shí)際招聘工作中由于受招聘院校地理位置、學(xué)術(shù)發(fā)展水平、人才經(jīng)營管理模式、招聘院校所處地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的影響，人才測評技術(shù)并沒有得到有效的運(yùn)用，其效果也不盡如人意。

1.測評要素不全面。

高校人才招聘應(yīng)把應(yīng)聘者的專業(yè)、學(xué)歷、資歷(職稱)、學(xué)術(shù)水平、個(gè)性(人格)、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)適應(yīng)性、教師職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織協(xié)調(diào)能力、能力傾向等素質(zhì)作為教師招聘考核要點(diǎn)。［2］筆者認(rèn)為醫(yī)學(xué)類高校人才招聘還應(yīng)根據(jù)實(shí)際崗位將應(yīng)聘者的醫(yī)德、臨床技能、人文素質(zhì)等要素納入考核中。具體要素分類如圖1:

圖1

在實(shí)際招聘工作中，招聘工作人員運(yùn)用人才測評方法測評的要素多為容易觀察與測量的要素。通常而言，醫(yī)學(xué)類應(yīng)聘人員主要接受了專業(yè)知識、醫(yī)學(xué)知識、教學(xué)能力要素的測評;非醫(yī)學(xué)類應(yīng)聘人員主要接受了專業(yè)知識、人文知識、教學(xué)能力等要素的測評。所有應(yīng)聘人員在整個(gè)招聘過程中也接受了科研能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、性格、自我意識等要素的測評，但這些要素的測評未成體系、不夠嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)化不足。整個(gè)招聘過程未曾對動(dòng)機(jī)類要素(行政職務(wù)、求知欲、家庭動(dòng)機(jī)等)進(jìn)行測評。

2.測評方法傳統(tǒng)單一，缺乏科學(xué)性。

醫(yī)學(xué)類院校在人才招聘時(shí)多采用簡歷分析法、筆試和面試等較為傳統(tǒng)的測評方法，而心理測驗(yàn)、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、背景調(diào)查等方法機(jī)會(huì)未曾使用。

(1)簡歷分析法。簡歷是應(yīng)聘者自我推銷的第一步，是招聘人員了解應(yīng)聘人員的起點(diǎn)，其作用不言而喻。通過簡歷可以了解應(yīng)聘者的個(gè)人背景、學(xué)習(xí)歷程、工作經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)情況、科研情況等。這有利于招聘單位初步分析應(yīng)聘者是否適合崗位需求，是否具有某種潛力。在實(shí)際招聘過程中，大多應(yīng)聘者過多裝飾簡歷而導(dǎo)致簡歷內(nèi)容雜亂無序、華而不實(shí)，不利于招聘單位快速了解應(yīng)聘者情況。此外，招聘單位在分析簡歷時(shí)大多只注意專業(yè)、學(xué)歷、畢業(yè)院校、職稱和論文發(fā)表情況，忽略了求學(xué)歷程、工作經(jīng)歷、外語水平等情況。

(2)筆試。筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是最古老而又最基本的人員測評方法。筆者發(fā)現(xiàn)，為了降低成本某醫(yī)學(xué)院校招聘崗位為相鄰兩個(gè)或多個(gè)專業(yè)的共用一份試卷。這必然導(dǎo)致筆試成績不理想，無法真正考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識，從而影響了后期招聘工作的結(jié)果。科學(xué)合理的試卷應(yīng)題型多樣化、題量適中、難易度合理且試卷出題范圍符合所需考查的知識范圍。筆者發(fā)現(xiàn)某醫(yī)學(xué)院部分醫(yī)學(xué)類試卷全為單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇，而未涉及實(shí)驗(yàn)題、簡答題和論述題。

(3)面試。面試是組織者經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定環(huán)境下，通過考官與應(yīng)聘者面對面的交流與觀察，由表及里的測評應(yīng)聘者多方面素質(zhì)特征的一種人員測評方法。面試不僅可以測評應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、專業(yè)知識、人文知識、思維靈活度、語言組織及表達(dá)能力、人際交流溝通能力，還測評應(yīng)聘者危機(jī)處理能力、組織能力、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力。通常而言，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

筆者所觀察的某醫(yī)學(xué)院的面試分為試講和面試兩部分。試講主要測評教學(xué)能力(包括對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)工具、教學(xué)技巧等的掌握和運(yùn)用)、邏輯思維能力、普通話、語言表達(dá)能力、創(chuàng)新能力等。作為教書育人的教師，試講很有必要。面試主要是根據(jù)試講內(nèi)容提2－3個(gè)問題。筆者認(rèn)為這樣不妥。其一，應(yīng)聘者試講內(nèi)容通常為應(yīng)聘者最熟悉或擅長的部分，所以考官所提問題可提前預(yù)測并做好相關(guān)準(zhǔn)備;其二，考官所提問題只涉及試講內(nèi)容，這并不能說明應(yīng)聘者對其他知識的掌握情況;其三，筆者認(rèn)為針對醫(yī)學(xué)類應(yīng)聘者應(yīng)采用開放式面試，主要測評應(yīng)聘者的臨床技能、醫(yī)德、團(tuán)隊(duì)合作精神、身體素質(zhì)等。

3.人才測評專業(yè)化不足，缺乏創(chuàng)新。

人才測評技術(shù)對從事此項(xiàng)工作人員的專業(yè)素質(zhì)要求較高。測評工作組織人員需要整體設(shè)計(jì)人才測評整體方案，測評人員需要有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，測評參與人員需對自己的工作職責(zé)及細(xì)節(jié)非常熟悉。醫(yī)學(xué)類院校在人才招聘工作中采用人才測評技術(shù)的時(shí)間較短，且為了保證測評的公正測評人員并不固定，這不便于對其進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。長期以來，醫(yī)學(xué)類高校為了節(jié)約成本，保證人才招聘過程公平、公正和公開，人才測評工作往往只是參照慣例開展工作，缺乏創(chuàng)新，致使整個(gè)人才招聘工作呆板、枯燥和乏味。

三 醫(yī)學(xué)院校人才招聘中應(yīng)用人才測評技術(shù)的改進(jìn)建議

為了科學(xué)選拔和預(yù)測人才，人才與職位崗位實(shí)現(xiàn)最佳匹配，人才潛能得以充分開發(fā)，避免盲目引進(jìn)和資源浪費(fèi)，提高管理成效，筆者認(rèn)為醫(yī)學(xué)院校在人才招聘中應(yīng)科學(xué)、合理、客觀地使用人才測評技術(shù)。

1.全面制定人才測評要素。

醫(yī)學(xué)院校在制定人才招聘公告時(shí)應(yīng)針對醫(yī)學(xué)類和非醫(yī)學(xué)類兩類不同的崗位設(shè)定不同的條件，分析各擬聘崗位需具備的知識、能力和個(gè)性特征。此外，醫(yī)學(xué)院校在人才招聘過程中應(yīng)特別注意應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的測評，這關(guān)系到應(yīng)聘人員是否有離職、辭職的可能性，是否會(huì)在學(xué)術(shù)、教學(xué)等方面有優(yōu)秀的表現(xiàn)。

2.測評方法多樣化，實(shí)現(xiàn)科學(xué)運(yùn)用測評方法。

醫(yī)學(xué)院校應(yīng)積極克服經(jīng)濟(jì)條件、學(xué)術(shù)水平等方面的困難，努力降低對筆試、面試兩種測評方法的依賴，應(yīng)將不同的測評方法，如，心理測驗(yàn)、背景調(diào)查、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等進(jìn)行合理搭配，綜合運(yùn)用，以期多角度、深層次地了解應(yīng)聘者，最大程度地實(shí)現(xiàn)測評效果優(yōu)化。醫(yī)學(xué)院校應(yīng)加強(qiáng)與同類院校、其他類院校間的合作學(xué)習(xí)，利用他人的優(yōu)勢彌補(bǔ)自己的不足，以求共同發(fā)展、共同進(jìn)步。

醫(yī)學(xué)院校在人才招聘過程中還應(yīng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用人才測評方法。醫(yī)學(xué)院校應(yīng)相對弱化對學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、論文發(fā)表情況等因素的測評，加強(qiáng)對求學(xué)歷程、工作經(jīng)歷等方面的了解。醫(yī)學(xué)院校在用筆試考查應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)做到題型多樣化、題量適中、難易度合理。針對醫(yī)學(xué)類應(yīng)聘者應(yīng)以論述題為主，因?yàn)檎撌鲱}題目和答案是比較綜合的，較之其他題型更能反映候選人的綜合能力。通過論述題得到有關(guān)候選人理解能力、推理能力、態(tài)度、情感和體驗(yàn)等多方面的信息。［3］醫(yī)學(xué)院校在面試應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)德、臨床技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等的測評。醫(yī)學(xué)院校還應(yīng)注重提高心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人才招聘中的使用率，關(guān)注高校教師心理健康情況及日常生活表現(xiàn)。醫(yī)學(xué)院校應(yīng)積極向應(yīng)聘者的朋友、原工作單位、同事了解其個(gè)性、工作表現(xiàn)。此外，醫(yī)學(xué)院校還應(yīng)大膽嘗試運(yùn)用筆跡分析法，通過書面整潔情況、字體大小及結(jié)構(gòu)、書寫速度、筆畫輕重情況和通篇布局情況來推斷應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)，從而為個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)服務(wù)。

3.人才測評合理化、專業(yè)化和規(guī)范化，提高創(chuàng)新能力。

不同醫(yī)學(xué)院校在制定人才招聘方案時(shí)應(yīng)根據(jù)本校發(fā)展規(guī)劃、學(xué)術(shù)科研實(shí)力、人才需求擬定人才測評要素，可以借鑒但不能套用。不同的引進(jìn)目的以及不同層次、不同崗位的人才引進(jìn)，其測評要素的構(gòu)成是不盡相同的。［4］醫(yī)學(xué)院校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整人才測評要素，合理運(yùn)用各種人才測評方法，并使各種測評方法在人才引進(jìn)考核總分中所占比例科學(xué)化。目前醫(yī)學(xué)院校人事管理者多未接受過系統(tǒng)的人才測評理論知識和操作技能培訓(xùn)，因此醫(yī)學(xué)院校要加強(qiáng)人事管理者人才測評專業(yè)化水平。醫(yī)學(xué)高校應(yīng)提高創(chuàng)新能力，將枯燥、呆板、繁瑣的人才招聘工作變?yōu)橐豁?xiàng)輕松、條理化的工作。

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