祁雙杰

國網(wǎng)黑龍江省電力有限公司哈爾濱供電公司，黑龍江 哈爾濱 150026

1 關(guān)于電力企業(yè)深化績效考核模式的分析

現(xiàn)代電力企業(yè)管理運作的應(yīng)用，離不開績效考核模式的更新，通過對績效考核體系的健全，實現(xiàn)電力企業(yè)日常工作難題的解決。在應(yīng)用過程中，電力企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)實管理情況，展開績效管理模式的具體探究，這對于電力企業(yè)的長遠發(fā)展具備非常重要的意義。在現(xiàn)代電力企業(yè)的運作過程中，要把握好發(fā)展的整體方向，進行遠景目標的深化，實現(xiàn)對各個員工責(zé)任的落實，從而確保員工績效的優(yōu)化，確保員工自身工作行為的約束。

在現(xiàn)代化電力企業(yè)績效考核模式中，學(xué)習(xí)型組織是重要的應(yīng)用部分，對于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具備非常重要的作用。面對當先如此復(fù)雜的電力運作環(huán)境，提升其適應(yīng)能力是非常必要的，這需要實現(xiàn)企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變，以有效應(yīng)對當前社會主義市場環(huán)境的變化，通過對員工的自身績效考核模式的應(yīng)用，有效緩解社會賦予企業(yè)的壓力，實現(xiàn)員工業(yè)績與自身長遠發(fā)展的協(xié)調(diào)，從而進行員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式的優(yōu)化。

實踐證明，電力企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工的自我發(fā)展。在員工個人發(fā)展模式中，績效考核模式是一個重要的環(huán)節(jié)。通過對績效考核整合模式的協(xié)調(diào)，可以滿足員工的個人可持續(xù)發(fā)展，進行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的健全應(yīng)用。通過對企業(yè)的績效考核體系的健全，可以更客觀的進行員工工作績效的剖析，實現(xiàn)考核結(jié)果及其企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)的應(yīng)用，這需要針對員工的個人職業(yè)生涯做好規(guī)劃，確保員工對于公司所賦予資源的應(yīng)用。電力企業(yè)績效考核模式的開展，是一個比較復(fù)雜的過程。有些電力企業(yè)內(nèi)部缺乏穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織，影響了內(nèi)部員工對于新型電力知識、技術(shù)的吸收，不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

在電力企業(yè)工作過程中，通過對員工發(fā)展及其績效考核模式的協(xié)調(diào)，可以實現(xiàn)電力企業(yè)綜合運作效益的提升。受到我國行政管理體制的影響，電力企業(yè)文化具備相對保守性，也就是缺乏必要的外部競爭力，從而影響電力企業(yè)的運作活力，不能保證競爭效益的提升。

目前來說，我國電力企業(yè)的行政管理模式是比較傳統(tǒng)的，這與電力企業(yè)的自身運作規(guī)模、部門職能有著密切的關(guān)系，其職能部門眾多，崗位分工比較明確，各個崗位之間性質(zhì)及其職能應(yīng)用存在非常大的差異。電力企業(yè)績效指標體系的應(yīng)用，需要經(jīng)過一個比較復(fù)雜的過程，這需要進行指標設(shè)計環(huán)節(jié)、技術(shù)應(yīng)用環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，確保員工的個人績效的客觀反應(yīng)。多層面考核員工，突破技術(shù)上的困境。

在員工績效管理模式應(yīng)用過程中，指標設(shè)計是一個重要的環(huán)節(jié)。在工作性質(zhì)及其內(nèi)容上，電力企業(yè)內(nèi)部部門之間存在著巨大的差異，其各個應(yīng)用崗位也存在較大差異，通過對工作內(nèi)容的分析，可以得知每個部門對于人員素質(zhì)的要求是不同的，需要進行績效考核模式的應(yīng)用，進行分類別的考核模式的應(yīng)用。在指標設(shè)計過程中，要進行崗位性質(zhì)設(shè)計指標的優(yōu)化。按照其工作難度、責(zé)任狀況等展開分析。指標設(shè)計是否具有可操作性。一般而言，指標設(shè)計越復(fù)雜，其操作性越差。指標設(shè)計的環(huán)節(jié)是比較復(fù)雜的，可能難以改進績效評價模式，甚至可能提升一定的指標壓力，如果僅僅是為考核而考核，那么員工的工作重心必然受到限制，也就難以更有效的進行工作任務(wù)難題的解決。并且在指標設(shè)計過程中，如果其太復(fù)雜性，也就一定程度上提升了考核的成本，不利于績效考核環(huán)節(jié)真正目的的實現(xiàn)。

2 績效考核方案的更新應(yīng)用

目前來說，電力企業(yè)績效考核模式面臨著更加復(fù)雜的條件，需要我們進行觀念的轉(zhuǎn)變，進行制度的有效改革，進行設(shè)計模式的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)績效考核體系的健全，從而滿足電力企業(yè)的績效考核深化應(yīng)用需要。在績效考核模式應(yīng)用過程中，要針對員工的思想展開剖析，確保員工的個人思想的認同，從而更加容易進行新型績效考核模式的認同。電力企業(yè)在工作過程中，要進行績效考核宣傳工作的應(yīng)用，進行員工顧慮的解除。要廣泛宣傳績效考核深化應(yīng)用對企業(yè)發(fā)展的重大意義。要進行員工的個人績效考核思想的更新。在企業(yè)工作中，進行績效考核管理體系的優(yōu)化應(yīng)用是非常必要的，這是進行績效提升的重要模塊，有利于實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，確保企業(yè)績效的提升，確保企業(yè)集約化管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用。在該環(huán)節(jié)的應(yīng)用過程中，也要進行企業(yè)的控制模式的優(yōu)化，要重視其應(yīng)用結(jié)果，要取得員工的思想上的認同，以滿足企業(yè)的日常發(fā)展需要，提升員工的個人利益獲得。

為了滿足電力企業(yè)的工作需要，進行員工個人價值觀的教育應(yīng)用是非常重要的，這有利于電力企業(yè)績效考核模式及其配套環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)。對于一些優(yōu)秀的人才，要進行積極獎賞，促進其個人上進心的提升，從而有利于現(xiàn)實工作的可持續(xù)發(fā)展。這就樹立了一種良好的工作價值觀，只要員工具備向上的品質(zhì)，提升自身的績效就可以得到良好的未來發(fā)展。在日?？冃贤ㄟ^程中，要確保電力企業(yè)各個部門及其員工的工作行為的協(xié)調(diào)，確保員工的個人工作積極性的提升。進而實現(xiàn)績效提升。為此，我們要進行員工的績效目標的明確，確保其績效目標的雙向互動模式的協(xié)調(diào)。要保證領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的積極協(xié)調(diào)，從而達到其現(xiàn)實工作中的績效目標。確保考核者進行自身所要達到目標帶來認同。在績效考核反饋模式中，也要實現(xiàn)考核者與被考核者之間的溝通性的優(yōu)化，做好相關(guān)的反饋工作，讓雙方在考核中進步、成長，通過考核模式的應(yīng)用，讓員工看到自身目前工作上的問題，方便其進行下一步績效改進模式的應(yīng)用，提升其績效目標。

在電力企業(yè)日?？冃Э己四Ｊ綉?yīng)用過程中，要進行當下人力資源管理體制局限性的突破，確保管理體制的優(yōu)化改革，從而滿足當下的績效考核的應(yīng)用需要，這對于指標體系的細節(jié)性工作提出了更加嚴格的要求。在指標體系的優(yōu)化，要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)績效計劃體系的健全，促進其內(nèi)部各個應(yīng)用環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要滿足公司的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，進行生產(chǎn)經(jīng)營目標的優(yōu)化，進行考核內(nèi)容及其指標值的有效確定，圍繞公司的發(fā)展目標，進行各個管理結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)、平衡，促進公司的綜合考核效益的提升。

在日常指標體系的應(yīng)用過程中，要進行針對性的改革，確保員工的各個工作模式的優(yōu)化，以解決日常員工工作過程中的麻煩，實現(xiàn)工作內(nèi)容的優(yōu)化，針對矛盾的主要方面展開探究。在績效管理過程中，員工的自身工作職責(zé)意識的優(yōu)化也是非常重要的。指標體系的建立要具有操作性。指標體系不僅建立復(fù)雜，其本身也很復(fù)雜。但指標體系設(shè)置過于復(fù)雜，會造成可操作性不強，考核成本上升，各部門中心工作扭曲，忙于應(yīng)付考核，使得考核成為浪費紙張。

3 結(jié)語

電力企業(yè)深化應(yīng)用績效考核體系的健全，有利于實現(xiàn)電力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)其綜合運作效益的提升。

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