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職業(yè)規(guī)劃是對職業(yè)生涯進行持續(xù)的、系統(tǒng)的、計劃過程，個人需要確定職業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)和崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，對相應的時間、項目和措施作出合理的安排。

職業(yè)規(guī)劃指導服務就是在人才測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會環(huán)境所給與的支持和制約因素，所在組織所提供的發(fā)展條件的因素等，為人才選擇職業(yè)方向、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓、就業(yè)提供咨詢指導，以幫助選擇職業(yè)發(fā)展道路，確定職業(yè)目標，發(fā)展職業(yè)角色形象，提高個人的工作技能，提升職業(yè)競爭力。

職業(yè)規(guī)劃中一方面對于個體，根據(jù)個體的能力、個性、興趣等特征找到與之相匹配的職業(yè)，同時可以根據(jù)企業(yè)不同崗位的勝任特征模型確定某個個體的能力、個性等是否符合該職業(yè)的要求。

職業(yè)規(guī)劃指導中，因人的素質(zhì)具有相對的穩(wěn)定性，可以進行測量和評價，且人的潛能存在“ 冰山現(xiàn)象”，需要去開發(fā)和挖掘。測評具有鑒定、診斷功能，可以區(qū)分人與人之間的特點和差異，測評具有預測、導向功能可以幫助人們決策。在職業(yè)規(guī)劃中，重要和首要的是測評，沒有科學的診斷，職業(yè)規(guī)劃會流于形式并貽誤機會。

一、職業(yè)規(guī)劃指導中的人才測評理論

人才測評是綜合運用定量、定性方法，對個體的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實時測量和評定的活動。它是建立在心理學、管理學、測量學及統(tǒng)計學等理論基礎(chǔ)上綜合測量和評價的方法體系。

心理學理論主要包含了能力理論（認知能力理論、智力理論、職業(yè)能力理論）和個性理論（類型理論、特質(zhì)理論）。管理學理論主要包含了組織匹配理論（人-崗匹配理論、人-團隊匹配理論、個人-組織匹配理論）。測量學及統(tǒng)計學理論主要包括真分數(shù)理論、項目反應理論以及概化理論等，測量和統(tǒng)計學理論是測評的基礎(chǔ)理論。

1.能力理論。從心理學角度看，能力是順利、有效地完成某種活動所必須具備的心理條件，是人格的一種心理特征。能力可分為一般能力和特殊能力。一般能力是指觀察、記憶、思維、想象的能力，又稱認知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)所需要的能力。

目前形成的理論主要概括為認知能力理論、智力理論及職業(yè)能力理論三大類。

2.組織匹配理論。在組織中，員工與崗位是兩個最基本也是最重要的要素，一些組織行為學家和人力資源管理專家由此提出了組織匹配理論。該理論主要包括人-崗匹配、人-團隊匹配及個人-組織匹配等三個系統(tǒng)理論。其中，人-崗匹配理論是指個人的能力和工作要求之間的匹配，它更強調(diào)職位的勝任力。合理地匹配員工與崗位，有利于個人潛能的充分發(fā)揮和組織績效的最優(yōu)化。

測量學與統(tǒng)計學的理論是測評的基礎(chǔ)，本文不再贅述。

二、職業(yè)規(guī)劃指導中的人才測評方法

目前，國內(nèi)外人才測評采用的技術(shù)方法多種多樣，但主要由三大測評技術(shù)為標志，主要包括面試、心理測驗、評價中心。在實際的工作中，測評者會依據(jù)測評目的不同和測評的實際需要，選擇性地選用其中部分技術(shù)。

1.面試技術(shù)。面試是通過考評者和被測對象雙方的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解被測對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人才測評技術(shù)。根據(jù)標準化程度可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

2.心理測驗。心理測驗是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點作出推論和數(shù)量化分析的一種手段。心理測驗是人才測評常用的方法之一。由于當前心理學的發(fā)展，已經(jīng)能夠相當有效地將人類若干心理特質(zhì)和工作效率之間的相關(guān)進行測定，一般從測評內(nèi)容上分為智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗。

智力測驗是衡量智力高低的參考，對于人-崗匹配有著重要的作用。比如，某項工作對相應的智力有要求，如沒有進行人-崗匹配，低于智力要求的員工可能因為能力低而無法勝任，顯著高于智力要求的員工則會不安于現(xiàn)狀。目前常用的智力測驗有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表和瑞文標準推理能力測驗。

個性測驗是指通過評價人的個性，再針對不同工作對個性的要求，進行崗位匹配。目前較為流行的是性格評估指標MBTI、明尼蘇達人格測試MMPI、卡特爾16 種人格因素測試16PF、霍蘭德職業(yè)興趣測試、艾森克人格問卷（EPQ）等。

能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平及從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。按內(nèi)容分為一般能力傾向測驗、特殊職業(yè)能力測驗、創(chuàng)造力測驗和心理運動機能測驗等。目前應用較廣的是美國勞工就業(yè)保障局1944年編制的“ 一般能力傾向成套測驗”(GATB)。

3.評價中心。評價中心是由多種標準化的行為評估技術(shù)組成，由多名經(jīng)過培訓的觀察員觀察記錄被測者在行為模擬情景中的行為表現(xiàn)并進行初步的判斷歸類，把觀察記錄結(jié)果交由專家評委組成的委員會進行討論或通過統(tǒng)計綜合分析程序產(chǎn)生整合的行為分析結(jié)果，在專家討論過程中，對每一受測被測者就評價中心所要評價的特質(zhì)維度或其他待測評的變量做出等級評估。評價中心主要包括公文處理測驗、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演以及管理游戲等。

縱觀國內(nèi)外關(guān)于人才測評理論以及測評方法的研究，雖然人才測評受到了越來越多的重視與實踐探索，但由于大多數(shù)的研究都是國外引進，造成了很多人才測評工具“ 水土不服”的現(xiàn)象。因此，在使用測評工具時，應該從思路上進行借鑒，在模型建立和方法使用上應該結(jié)合實際靈活應用。

[1]蘇永華.現(xiàn)代人才測評理論與方法研究.上海：華東師范大學,2000

[2]蘇永華.人才測評概論.北京：中國人民大學出版社,2010

[3]林崇德.智力結(jié)構(gòu)與多元智力.北京：北京師范大學學報,2002