賈麗娟，吳 鯤

(武漢體育學院籃球教研室，湖北 武漢 430079)

進行有效地激勵是人力資源管理的重要組成部分，激勵就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人保持工作的有效性和高效性。激勵機制和激勵的最重要區(qū)別在于:激勵是一個動態(tài)的過程，激勵機制是制度，是爭取激勵發(fā)揮作用的手段，兩者相輔相成［1］。激勵機制是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它是具有實際操作性的具體的政策和措施。文獻研究表明:有效地激勵機制能夠使教師產(chǎn)生更大的工作績效。本文旨在結(jié)合高等體育院校術(shù)科教師的實際情況，優(yōu)化高等體育院校術(shù)科教師激勵機制。

1 高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的現(xiàn)狀及局限性分析

1.1 激勵機制對術(shù)科辦學績效影響的實證研究

根據(jù)前期的研究成果，術(shù)科的科研能力、教學能力和完成事務(wù)性工作的能力都對術(shù)科課程的辦學績效和社會影響力有顯著的正向效應(yīng)。

1.1.1 激勵機制對術(shù)科辦學績效影響的理論依據(jù)及研究假設(shè)

崔滬［2］(2003)的實證研究表明，高校的科研能力明顯受到激勵機制有關(guān)的變量影響。激勵機制與科研能力具有顯著的相互關(guān)系。

關(guān)培蘭，中學武［3］(2007)等從實證出發(fā)，認為影響高校教學能力的因素包括高校的文化和組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，而文化和組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是激勵機制的內(nèi)容。另一方面，許多研究表明，管理風格、組織結(jié)構(gòu)對教師的科研積極性都有明顯的促進作用。因此，本研究認為激勵機制影響著辦學績效，特提出以下假設(shè):

H10高等體育院校術(shù)科教師激勵機制對高等體育院校術(shù)科課程科研能力存在顯著的正向影響。

H11高等體育院校術(shù)科教師激勵機制對高等體育院校術(shù)科課程教學能力存在顯著的正向影響。

H12高等體育院校術(shù)科教師激勵機制對高等體育院校術(shù)科課程事務(wù)性工作的完成能力存在顯著的正向影響。

1.1.2 高等體育院校術(shù)科教師激勵機制對術(shù)科課程辦學績效影響實證研究方案的設(shè)計

(1)高等體育院校術(shù)科教師激勵機制評價指標的設(shè)計。

對激勵機制我們從兩個維度提出研究觀點:物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵［4］。物質(zhì)激勵包括:直接報酬激勵和間接報酬激勵。非物質(zhì)激勵包括精神激勵和個人發(fā)展(見表1)。

表1 高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的評價指標

(2)問卷的設(shè)計發(fā)放和回收。

為了提高問卷設(shè)計的科學性、合理性，在大規(guī)模發(fā)放問卷之前，對一些人力資源管理方面的專家、高等體育院校術(shù)科課程副教授以上的教師53人進行了小范圍的調(diào)研，對問卷的內(nèi)容結(jié)合專家教授的意見進行了細致的修改。最后確定13個問題作為高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的問卷內(nèi)容，從而了解該校術(shù)科教師激勵機制的現(xiàn)實狀況。

問卷發(fā)放的對象和問卷發(fā)放、回收的方式和數(shù)量同術(shù)科課程辦學績效影響因素的問卷，本調(diào)查問卷共發(fā)放250份，回收有效問卷209份，回收有效率為83.6%。

(3)量表的信、效度檢驗。

信度分析表明，總量表的 Cronbach＇s α系數(shù)為0.919，精神激勵、個人發(fā)展、直接報酬、間接報酬的Cronbach＇s α 系數(shù)分別為 0.893、0.911、0.903、0.864都超過了0.7表明具有較高的信度，且分項對總項的相關(guān)系數(shù)最低為0.713大于可接受水平，通過量表的檢驗表明，激勵機制量表的信度較好。運用二階驗證性因子分析，對激勵機制量表的效度進行驗證。GFI=0.95 NFI=0.93 CFI=0.97 RESEA=0.054，該二階因子模型具有較高的擬合度，該量表的效度較好。

(4)變量的描述性統(tǒng)計分析。

在高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的四個方面，問卷調(diào)查的結(jié)果如表2所示。通過統(tǒng)計分析表明，激勵機制四個方面的平均分值都達到了3分以上，說明高等體育院校術(shù)科教師的激勵機制情況普遍達到中上等水平。其中最高的一項為精神獎勵。直接薪酬和間接薪酬激勵的得分相對最低，分別為3.19和3.07，說明對高等體育院校術(shù)科教師的物質(zhì)激勵還有待改善。

表2 高等體育院校術(shù)科教師人力資源構(gòu)面描述性統(tǒng)計分析

另外，通過高等體育院校術(shù)課教師激勵機制的描述性統(tǒng)計分析看出，總局直屬院校、共建院校和地方獨建院校在四個構(gòu)面上均不存在顯著性差異。在直接薪酬和間接薪酬方面，三種體育院校得分都不是很高，說明在物質(zhì)激勵方面是高等體育院校激勵機制應(yīng)該完善的重點。

(5)研究假設(shè)的檢驗。

①設(shè)置結(jié)構(gòu)方程模型。

在結(jié)構(gòu)模型中，科研能力指標(η1)、教學能力指標(η2)、事務(wù)性工作能力完成指標(η3)都對術(shù)科課程的辦學績效(η4)有顯著的正向影響作用。在激勵機制(ζ2)研究中具體進入結(jié)構(gòu)方程模型的，起關(guān)鍵作用的指標為:精神激勵(χ5)、個人發(fā)展(χ6)、直接薪酬(χ7)、間接薪酬(χ8)四個測度指標見圖1。

圖1 激勵機制子系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析及其參數(shù)

②確立研究假設(shè)及驗證方式。

表3 高等體育院校術(shù)科教師激勵機制對術(shù)科課程辦學績效影響的研究假設(shè)及驗證方式

③評價結(jié)構(gòu)方程模型。

從基本擬合標準對結(jié)構(gòu)方程模型進行評價，各研究變量的因子載荷在0.5－0.95之間，滿足結(jié)構(gòu)方程模型對數(shù)據(jù)的要求。

從模型的內(nèi)在擬合度對結(jié)構(gòu)方程模型進行評價，激勵機制的CR值和AVE值分別為0.92和0.75均滿足結(jié)構(gòu)方程模型的要求。

④驗證研究假設(shè)。

表4 研究假設(shè)的驗證

⑤該研究模型結(jié)論解釋。

由表4可知，假設(shè)(H10)獲得支持。這表明高等體育院校術(shù)科教師的激勵機制對其科研能力有明顯的直接促進作用;假設(shè)(H11)沒有通過驗證。這表明高等體育院校術(shù)科教師的激勵機制對其教學能力沒有明顯的直接促進作用;假設(shè)(H12)沒有通過驗證。這表明高等體育院校術(shù)科教師的激勵機制對其完成術(shù)科課程事務(wù)性工作的能力沒有明顯的直接促進作用。

上述研究，得出結(jié)論:高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的測量維度包括:精神激勵、個人發(fā)展、直接報酬激勵和間接報酬激勵。路徑分析表明:激勵機制對高等體育院校術(shù)科課程科研能力的構(gòu)建都有顯著而直接的正向影響效應(yīng)，并間接對高校的社會影響產(chǎn)生效應(yīng)。但現(xiàn)行激勵機制對高等體育院校術(shù)科課程教學能力和完成事務(wù)性工作能力的構(gòu)建沒有顯著的影響效應(yīng)。

1.2 激勵機制的局限性

1.2.1 導向性缺失

根據(jù)前期研究，目前的激勵機制對教師的科研能力水平有巨大的促進作用，而對教學能力和完成事務(wù)性工作的能力無顯著影響。激勵機制過多得圍繞科研能力展開，而對術(shù)科教師教學工作和完成事務(wù)性工作的能力卻沒有明顯的促進作用。

同時，本研究也認為高等體育院校術(shù)科課程的發(fā)展定位也存在科研、教學導向的差異，但是在大部分高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的制定中，未將科研導向和教學導向加以區(qū)別。

1.2.2 物質(zhì)激勵欠缺

前期研究結(jié)果顯示，各高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的物質(zhì)激勵方面的得分普遍相對較低，因此，對高等體育院校激勵機制的研究應(yīng)側(cè)重從物質(zhì)激勵方面展開研究。同時考慮到物質(zhì)化激勵便于比較，而非物質(zhì)化激勵沒有清晰的程度界定。因此，本研究對高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的研究更多地關(guān)注于可以量化的物質(zhì)激勵，這也是激勵機制研究的重點和難點。

1.2.3 分配標準不合理［5］

激勵機制應(yīng)和績效考核相掛鉤，績效考核標準制定的不客觀不科學，必然引起分配的不合理化。術(shù)科教師的教學工作質(zhì)量由于受到學生差異化的影響而難以判定。教學過程的復(fù)雜程度也難以具體的量化，教學工作的質(zhì)和量缺少參照物來制定合理地標準，導致目前高等體育院校術(shù)科教師分配制度中平均主義現(xiàn)象十分嚴重，許多教師意見較大，工作積極性也明顯降低。

1.2.4 職稱評審資格難以量化

各術(shù)科教師的職務(wù)評聘沒有科學的、全面的量化的標準，首先標準要涉及全面，不能只注重考核教師某一方面的能力，而對教師的整體評價出現(xiàn)偏頗。其次教師的鉆研、教學都是獨立完成的，難以對其基本素質(zhì)進行客觀量化評價。

1.2.5 激勵缺少需要分析

每個教師在不同的時間有不同的需要，需要是動態(tài)的，因人而異的，如果不了解教師的需要層次和重要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，不了解需要的差異，采取統(tǒng)一的激勵，即使花費了資金和心血，也收不到好的效果。

1.2.6 激勵的時間和方式的選擇欠佳

激勵的時間和方式的恰當能夠?qū)⒓畹淖饔冒l(fā)揮到最大。如果激勵方式和時間選擇缺乏時效性和及時性，沒有在恰當?shù)臅r間給予適當?shù)募睿瑳]有選擇有效的方式進行有效的激勵，都會影響激勵機制的作用，降低教師的工作熱情和積極性。

2 高等體育院校術(shù)科教師三元激勵機制的建立

2.1 構(gòu)建激勵評價指標體系

針對術(shù)科教師激勵機制實施動力不足的現(xiàn)狀，本研究認為，在設(shè)計高等體育院校術(shù)科教師激勵機制時，必須結(jié)合高等體育院校術(shù)科課程的實際，從科研導向、教學導向、完成術(shù)科課程事務(wù)性工作能力的導向進行三維考量。

本文在結(jié)合高等體院術(shù)科教師實際工作屬性和人力資本屬性的基礎(chǔ)上，建立術(shù)科教師三元激勵機制評價指標體系(見表5)。

表5 高等體育院校術(shù)科教師三元激勵機制評價指標

按照激勵理論的分析:不同的人做相同的工作會產(chǎn)生不同的效果，取得的工作業(yè)績也不同，付出不同的勞動也應(yīng)做出不同的貢獻，應(yīng)當有不同的報酬，這是激勵機制的基本準則［6］。本研究接下來對高等體育院校術(shù)科教師三元激勵機制的運作進行了全方位的考量。

目前，全國高等體育院校術(shù)科教師的薪酬可以主要分為固定部分與非固定部分。固定部分中教師薪酬大部分元素是與職稱激勵掛鉤的固定產(chǎn)出(見圖2)。

圖2 基于職稱激勵的固定部分薪酬分析

在三元激勵機制固定部分薪酬中，基本課時量是各個體育院校根據(jù)術(shù)科課程的生師比，及各學校和學校所在地區(qū)域的基本情況制定的，是所有教師在所聘期必須完成的最低課時量;職稱匹配的課時費是指不同職稱教師所對應(yīng)的不同課時費，這部分情況也受到學校所在區(qū)域不同的影響;職稱基本工資是國家規(guī)定的本區(qū)域內(nèi)該職稱級別應(yīng)該獲取的基本工資報酬。以上三個部分是各術(shù)科教師享受公平、固定獲取的部分，體現(xiàn)了對教師科研價值的回報。

本研究制定的術(shù)科教師三元激勵機制主要是在非固定報酬部分展開運用，從以下三個維度進行激勵(見圖3)。

圖3 基于三元激勵機制的非固定部分薪酬分析

教學行為薪酬維度:每超出一個基本課時量為1分，并設(shè)定課時量報警臨界點，超出基本課時量部分到這個分值點后，課時量的遞增要乘以系數(shù)值，因為課時量的盲目增加必然影響教學質(zhì)量;教學行為評價部分是由同事、學生對教學行為和質(zhì)量進行客觀評價，分為非常好、較好、一般、較差、差等5個等級，每個等級只給固定的百分率，對課時量得到的分數(shù)產(chǎn)生影響。百分率的多少由每個高等體育院校根據(jù)學校、教研室或相關(guān)基層機構(gòu)、教師的實際情況而定(見表6)。

表6 教師教學行為評價及影響力

教學成績部分也對最后得分產(chǎn)生影響。例如按在本年級中比賽名次分為5檔，以10個隊為例(見表7)，5個級別給出固定對最后得分影響的百分率，由每個學院自己制定。

表7 教師教學成績及影響力

教學行為薪酬=超出課時分×教學行為評價影響率×教學成績影響率×基準分酬(根據(jù)不同地區(qū)情況，分酬予以確定)

科研行為薪酬維度:科研超額分是首先按照不同的職稱級別制定每年必須完成的最低科研分數(shù)，超額分為超出部分的分值。

科研行為薪酬=超出部分分值×超額基準分酬(根據(jù)不同地區(qū)情況予以確定)

集體工作行為薪酬維度:將教師對集體工作的貢獻按一定的標準計算計分，標準根據(jù)學校、教研室或相關(guān)基層單位、教師的實際情況而定。

集體工作行為薪酬=集體主義計分×集體工作基準分酬

2.2 實施三元激勵機制的條件

2.2.1 三元激勵機制的系統(tǒng)性要求

該三元激勵機制將教師完成的各項行為工作量與工作質(zhì)量掛鉤，集中體現(xiàn)了按勞分配的思想。但對于三個不同維度基準分酬的制定以及行為影響百分率的確定、基礎(chǔ)科研基本分的確立、集體工作計分統(tǒng)計方法的制定都要根據(jù)不同體育院校術(shù)科課程的具體情況而定，同時又要考慮地區(qū)的差異，只有各個元素的制定符合了系統(tǒng)的要求，具有有效性，整個機制才能有效運行。

2.2.2 三元激勵機制的動力性要求

本研究認為，需要是教師產(chǎn)生工作熱情的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)，三元激勵機制運行的首要條件是使整個措施與教師的需要相一致，或者說能夠引導教師的需要。所以三元激勵機制中各維度基本標準的制定必須符合我國高等體育院校及各學校術(shù)科課程發(fā)展的實際，才能使整個激勵機制有效地運行。

2.2.3 三元激勵機制的基礎(chǔ)性要求

機制運行的基礎(chǔ)是必須要有較為完善的績效考核體系，本研究認為術(shù)科教師的激勵機制和績效考核是必須要統(tǒng)一的。

2.2.4 三元激勵機制的穩(wěn)定性要求

體育院校穩(wěn)定的管理制度和管理規(guī)范是三維激勵機制運行的基礎(chǔ)平臺，要保證機制運行的穩(wěn)定性和嚴格性，避免在改革過程中出現(xiàn)的混亂和無序。

同時，本研究認為，激勵機制的運行需要學校、教研室或相關(guān)術(shù)科基層組織在財力、物力、管理制度等多方面的支持和協(xié)作，術(shù)科教師激勵機制的有效運行是提升術(shù)科教師人力資源管理效果的關(guān)鍵部分。

2.3 實施三元激勵機制的方法

2.3.1 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合

教師既有物質(zhì)方面的需求，也有精神方面的高層次的需求，在激勵方式上要采取靈活多變的方式。物質(zhì)激勵體現(xiàn)了教師追求生活的需要;非物質(zhì)激勵是教師管理者以學校、教研室或相關(guān)基層組織文化精神調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的有效方式。兩者的關(guān)系是非物質(zhì)激勵以一定的物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵本身體現(xiàn)非物質(zhì)激勵的因素。

2.3.2 國家發(fā)展、學校發(fā)展、教研室發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合

術(shù)科教師的目標激勵要以個人目標實現(xiàn)為機制良好運行的基礎(chǔ)，同時要將國家發(fā)展、學校發(fā)展、術(shù)科課程發(fā)展與教師個人發(fā)展的目標相結(jié)合起來，整體利益與個人利益結(jié)合起來，從而產(chǎn)生激勵作用，所以激勵機制必須根據(jù)國家、學校、課程發(fā)展的階段性方向和側(cè)重點，對激勵機制進行調(diào)整，在一個目標到達后，制定新的目標，以促進機制的靈活運轉(zhuǎn)。

2.3.3 以情感激勵為切入點［7］

術(shù)科教師實現(xiàn)自我管理，樹立主人翁責任感，自覺完成既定各項目標和標準是三元激勵機制能夠良好運行的基礎(chǔ)。用真實的情感去關(guān)懷教師，努力滿足他們的心理需要，形成和諧融洽的工作環(huán)境，才能調(diào)動教師的積極性促進術(shù)科課程各項任務(wù)的完成。

2.3.4 建立科學的績效考核體系［8］

只有建立科學的績效考核體系才能將教師的貢獻正確的評價，才能監(jiān)督激勵的公平化和合理化，才能保證激勵機制正常的運行，只有全面的關(guān)注教師的工作和成長，才能對其工作的薄弱點和未來的發(fā)展提出合理的建議，為術(shù)科各專業(yè)培養(yǎng)更多的大家。

3 結(jié)論

(1)本研究結(jié)合文獻研究結(jié)論，利用驗證性因子分析，通過對高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的評價指標問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行二階驗證性因子分析，得出結(jié)論:高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的測量維度包括:精神激勵、個人發(fā)展、直接報酬激勵和間接報酬激勵。通過路徑分析表明:激勵機制對高等體育院校術(shù)科課程科研能力的構(gòu)建都有顯著而直接的正向影響效應(yīng)，并間接對高校的社會影響產(chǎn)生效應(yīng)。但現(xiàn)行激勵機制對高等體育院校術(shù)科課程教學能力和完成事務(wù)性工作能力的構(gòu)建沒有顯著的影響效應(yīng)。

(2)各高等體育院校術(shù)科教師激勵機制的物質(zhì)激勵方面的得分普遍相對較低，因此，對高等體育院校激勵機制的研究應(yīng)側(cè)重從物質(zhì)激勵方面展開研究。

(3)當前高等體育院?；@球教師激勵機制存在導向性缺失、分配標準不合理、職稱評審資格難以量化、激勵缺少需要分析、激勵的時間和方式的選擇欠佳等局限性。

(4)從教學行為、科研行為、集體工作行為三個維度對高等體育院校術(shù)科教師進行激勵，構(gòu)建了我國高等體育院校術(shù)科教師三元激勵評價指標體系，提出了術(shù)科教師三元激勵機制;從三元激勵機制的系統(tǒng)性要求、動力性要求、基礎(chǔ)性要求、穩(wěn)定性要求四方面提出實施三元激勵機制的條件;

(5)實施三元激勵機制的方法包括:物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合;國家發(fā)展、學校發(fā)展、教研室發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合;以情感激勵為切入點;建立科學的績效考核體系。

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