廖天芬 賈 平 馬青華

廖天芬:女，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長

工作績效是指人們在工作中的表現(xiàn)與成績。傳統(tǒng)的護(hù)士績效分配方案把護(hù)士所得與科室效益直接掛鉤，而同科室護(hù)士薪酬基本與護(hù)士的工齡、職稱相關(guān)聯(lián)，卻未真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，使得部分護(hù)士工作繁忙、風(fēng)險系數(shù)大而未得到應(yīng)有的報(bào)酬［1］。我院護(hù)理部結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)制定了考核方法，并與薪酬分配相結(jié)合，應(yīng)用半年后，發(fā)現(xiàn)此考核方法操作簡單、有效，指標(biāo)客觀，評價結(jié)果公平公正，提高了護(hù)士工作積極性，體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 在我院從事臨床一線護(hù)理工作、工齡1年以上、參與績效考核的護(hù)士1224人，其中男7人，女1217人。年齡平均(33.9 ±8.4)歲，護(hù)齡平均(11.67 ±5.3)年。我院實(shí)行同工同酬，編內(nèi)編外同標(biāo)準(zhǔn)考核、同標(biāo)準(zhǔn)分配薪酬。

1.2 調(diào)查方法 采用自設(shè)的簡單調(diào)查問卷調(diào)查改革績效考核及薪酬分配前后護(hù)士對護(hù)理工作滿意度情況。問卷的內(nèi)容:(1)護(hù)士一般狀況調(diào)查表，包括年齡、性別、婚姻狀況、最后學(xué)歷、工作年限、職稱。(2)績效改革前后護(hù)士對薪酬及工作滿意度情況。(3)護(hù)士是否愿意周末及節(jié)假日上班，是否愿意上夜班，是否愿意脫離護(hù)理崗位。發(fā)放問卷1224份，回收1224份，剔除無效問卷115份，收回有效問卷1109份，有效回收率90.60%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料采用百分比表示，采用配對χ2檢驗(yàn);等級資料采用秩和檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果(表1，表2)

表1 改革前后護(hù)士對薪酬及工作滿意度比較(人)

表2 改革前后護(hù)士對節(jié)假日、夜班及護(hù)理崗位態(tài)度的比較(人)

3 討論

3.1 改革績效分配的背景 護(hù)士績效改革前我院護(hù)理人員的績效分配與醫(yī)師同時考核，考核的主要標(biāo)準(zhǔn)是各級人員的職稱及科室收益，由科室內(nèi)部自行考核，護(hù)理部未參與考核。這種考核方法不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，懈怠護(hù)士的工作積極性;也不能體現(xiàn)護(hù)理部的垂直扁平化管理。建立科學(xué)分配制度是國務(wù)院深化醫(yī)藥體制改革的必然要求;是轉(zhuǎn)變醫(yī)院經(jīng)營策略，緩解“看病難、看病貴”問題的重要手段之一;是正確反映護(hù)理人員勞動價值，提高工作積極性，提升醫(yī)院服務(wù)水平的關(guān)鍵;符合國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》對公立醫(yī)院分配制度改革提出的“改革人事制度，完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”的總體要求。衛(wèi)生部要求，建立和完善績效考核制度，將護(hù)士護(hù)理患者和完成護(hù)理工作數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度等要素作為考核重點(diǎn)，充分調(diào)動廣大護(hù)士積極性，建立持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的長效機(jī)制，體現(xiàn)工效掛鉤，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)療制度的改革、優(yōu)質(zhì)護(hù)理的開展都與績效密切相關(guān)。醫(yī)院要實(shí)行與績效考核掛鉤的薪酬分配管理，建立符合護(hù)理工作特點(diǎn)的人事管理制度和用人機(jī)制。國內(nèi)醫(yī)院對科室進(jìn)行績效考核的指標(biāo)比較單一，更側(cè)重體現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)科室收入的提高，這與公立醫(yī)院的公益性是相違背的［2］。優(yōu)質(zhì)護(hù)理的開展帶來了護(hù)理事業(yè)的春天，改革護(hù)理模式，改革護(hù)士的管理方式，推動績效考評制度、薪酬制度的改革，最終達(dá)到使護(hù)士愛崗敬業(yè)，為病人提供滿意服務(wù)［3］。我院在護(hù)理部的領(lǐng)導(dǎo)下成立了護(hù)士績效改革小組，經(jīng)過積極地計(jì)劃、討論、論證等籌備，于2011年5月正式實(shí)行新的績效考核，并將績效考核與薪酬分配掛鉤。

3.2 考核內(nèi)容及實(shí)施辦法 績效評價是組織采用特定的方法和工具對組織成員的工作效果進(jìn)行考察評價的過程［4］。我院護(hù)理部與計(jì)算機(jī)信息所聯(lián)合開發(fā)了績效考核與薪酬分配管理軟件，將考核的各項(xiàng)指標(biāo)及具體數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)，考核結(jié)果就會自動生成，操作簡單、有效，指標(biāo)客觀，評價結(jié)果公平公正。護(hù)理部根據(jù)各護(hù)理單元崗位的勞動強(qiáng)度、崗位風(fēng)險、技術(shù)含量、工作數(shù)量等指標(biāo)考核護(hù)理單元，薪酬按考核結(jié)果發(fā)放到各護(hù)理單元。各護(hù)理單元成立以護(hù)士長為主的考核小組，護(hù)士的薪酬分配與績效考核相關(guān)，各護(hù)理單元將薪酬進(jìn)行第二次分配，薪酬加大了夜班、周末節(jié)假日權(quán)重，減輕了不直接服務(wù)病人的輔助崗位(辦公班、總務(wù)班)權(quán)重，夜班除加大權(quán)重外，每個夜班補(bǔ)助風(fēng)險獎50元?？冃Э己烁母锴?，大多護(hù)理人員認(rèn)為夜班辛苦，不愿意上夜班;還有的護(hù)理人員不愿意節(jié)假日及周末上班;有些護(hù)理人員托關(guān)系找后門想脫離護(hù)理崗位，護(hù)理人員的離職率比較高?？冃Ц母锖筇岣吡艘拱?、節(jié)假日及主班的薪酬收入。收入是績效總分的最主要影響因素。Nones和Donna認(rèn)為，與績效相當(dāng)?shù)男剿怯行У募钜蛩?，目的是提高員工的工作滿意度，而工作滿意度又與工作績效呈正相關(guān)，故收入與績效也呈正相關(guān)，收入越高，績效越好［5］。

3.3 績效改革的優(yōu)點(diǎn) 績效考核體現(xiàn)了公平原則，有利于個人潛力的發(fā)揮，使護(hù)士在無人監(jiān)督的情況下仍保持著相當(dāng)?shù)姆e極性［6］。工作滿意度是員工對比自己期望獲得收益與實(shí)際獲得收益時所產(chǎn)生的心理感受，通常被認(rèn)為是由外部因素和內(nèi)部因素組成的一個多維結(jié)構(gòu)?？冃ЧべY改革后，使績效工資分配突出重點(diǎn)科室，突出體現(xiàn)崗位能力和風(fēng)險責(zé)任?？冃Х峙渥裱脑瓌t:集體領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)管理結(jié)合，護(hù)士績效與科室績效關(guān)聯(lián)，同種崗位用相同考核標(biāo)準(zhǔn)，各崗位之間保持合理比例，考核結(jié)果直接影響績效。護(hù)士崗位績效全方位綜合考核，涉及效益、崗位、年資、質(zhì)量、滿意度，體現(xiàn)了考核公平性。按所負(fù)責(zé)任和擔(dān)任班次所需能力來確定，提高主班、晚夜班等責(zé)任要求高、工作任務(wù)繁重、承擔(dān)風(fēng)險大的班次獎金系數(shù)，鼓勵年資高、有能力的護(hù)士擔(dān)任主班與晚夜班等工作，提高醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。新醫(yī)改的出臺，強(qiáng)調(diào)建立以服務(wù)質(zhì)量為核心，以崗位責(zé)任、績效為基礎(chǔ)的考核與激勵制度，形成保障公平、效率的長效機(jī)制，實(shí)行服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核與崗位績效工資制度，以調(diào)動護(hù)理人員的積極性。

4 結(jié)論

表1、表2顯示，績效改革后雖然護(hù)理人員的工作滿意度、對薪酬的態(tài)度有所提高，但總體水平還需要提高。護(hù)士短缺和流失日趨嚴(yán)重，成為全球性的問題，我國也面臨著同樣的嚴(yán)峻和挑戰(zhàn)［7］。護(hù)士，尤其是合同制護(hù)士對薪酬不滿已經(jīng)是普遍問題。大多數(shù)護(hù)理人員對薪酬及工作滿意度持一般態(tài)度，對工作的熱情不高，在護(hù)理崗位上班是迫于生計(jì)或其他原因，護(hù)理隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。因此，護(hù)士的待遇還需要進(jìn)一步提高，減少護(hù)士離職率，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，減少護(hù)士流失。同時改革后的考核制度執(zhí)行時間短，在執(zhí)行過程中也難免出現(xiàn)一些不足，應(yīng)發(fā)現(xiàn)問題及時修正，逐步完善。

［1］章環(huán)宇.新型護(hù)理人員績效分配方案初探［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2011，26(8):32 －33.

［2］梁艷超，王 辰.國內(nèi)外醫(yī)院績效評價研究現(xiàn)狀［J］.醫(yī)院院長論壇，2011，5(3):59 －63.

［3］陳曉紅.轉(zhuǎn)變觀念 勇于探索 公立醫(yī)院護(hù)理工作改革探討［J］.中國護(hù)理管理雜志，2010，10(4):19 －21.

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［5］楊 芬，姜冬九.長沙市護(hù)理人員工作績效及相關(guān)因素的研究［J］.護(hù)理管理雜志，2010，10(11):771 －772.

［6］周 健，倪 彬.建立護(hù)理崗位績效考核動態(tài)管理體系的探索［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2010，7(10):141 －142.

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