邱立姝，姜 云

(黑龍江財經(jīng)學(xué)院 管理系，哈爾濱150025)

我國民辦高等教育近年來發(fā)展迅速，截至2010年8月，全國民辦高校350所，獨立學(xué)院309所，占全國高?？倲?shù)的32.4%。有10省份的民辦高校在校生人數(shù)超過當(dāng)?shù)仄胀ǜ咝Ｔ谛Ｉ倲?shù)的20%，浙江省比例最高，達(dá)32.7%［1］。民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分，但對于民辦高校的法人性質(zhì)、地位、類型歸屬等問題還存在認(rèn)識偏頗［2］［3］，這使民辦高校薪酬制度的理論與實踐存在一定的困惑。當(dāng)前民辦高校教師薪酬存在的問題主要體現(xiàn)在:薪酬收入偏低且不穩(wěn)定、福利薪酬較少、社會保障欠缺、收入與工作壓力反差較大［4］。民辦高校教師薪酬主要借鑒國內(nèi)外高校教師薪酬激勵的理論［5］，引入戰(zhàn)略薪酬管理的理念［6］，運用現(xiàn)代薪酬管理的核心技術(shù)，并借鑒國內(nèi)外企業(yè)的先進(jìn)薪酬管理經(jīng)驗等［7］。《民辦教育促進(jìn)法》規(guī)定，允許民辦高校取得合理回報，這是對民辦教育的扶持，因為政府對民辦高校沒有投資，外界也少有捐贈，辦學(xué)經(jīng)費主要來自舉辦方，經(jīng)濟(jì)體制屬于私有制。按照馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，私有經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的效益由人力資本和物力資本共同作用，而人力資本的作用是第一位的。另外，允許和鼓勵“資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”也是符合國家政策的。教師是專業(yè)技術(shù)人員，生產(chǎn)要素是他具有的人力資本，民辦高校投資方在取得合理回報的同時，作為投入人力資本的教師參與盈余分享也是合理的。

1 人力資本的概念

西奧多·W·舒爾茨(Thodore W.Schults)20世紀(jì)60年代提出人力資本概念，即當(dāng)把勞動者用來獲得報酬的知識、技能看作是一種生產(chǎn)資料和投資的產(chǎn)物時，即為人力資本［8］。加里·S·貝克爾(Gary S.Becker)為這項理論研究提供了堅實的微觀經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)，將人力資本理論與收入分配結(jié)合起來，并使之?dāng)?shù)學(xué)化和精細(xì)化［9］。我國學(xué)者對人力資本也有不同定義，如人力資本是一種蘊藏在人的身體內(nèi)、由心理能量所支配并在一定條件下顯現(xiàn)出來的看不見的資源［10］;人力資本是人所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱［11］;是以知識、技能及健康因素體現(xiàn)的價值，并能帶來未來收益，是通過對人投資而形成的［12］;是指勞動者的知識、經(jīng)驗、創(chuàng)造力、工作訣竅等，即隱性人力資本［13］?？梢?，人力資本的概念并不統(tǒng)一，可以從不同的角度圍繞知識、技能、健康和經(jīng)驗等多方面進(jìn)行表述。

2 我國高校薪酬體系概述

我國民辦高校沒有獨立的薪酬體系，主要是參考國有高校的薪酬體系。國有高校教師長期以來采用的薪酬體系是以職務(wù)(職位、崗位)為主的綜合薪酬體系。自建國到1952年，學(xué)校教師參照政府工作人員享受供給制待遇;1952年7月，按教育部頒發(fā)的《全國各級學(xué)院教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》，高校工資標(biāo)準(zhǔn)按職務(wù)分33級，一職數(shù)級，上下交叉，工資標(biāo)準(zhǔn)以工資分為計量單位，以現(xiàn)任職務(wù)結(jié)合德、才、資歷進(jìn)行評定;1955年8月，高教部根據(jù)國務(wù)院命令結(jié)合高校情況，將原工資分標(biāo)準(zhǔn)修改為貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)，并附加物價津貼;1956年7月，我國進(jìn)行建國后第一次大的工資改革，高等教育部根據(jù)工改精神制定了高校工資實行分類管理方案，工資標(biāo)準(zhǔn)分行政、教學(xué)、教輔三類，仍采用一職數(shù)級，上下交叉的辦法，其中教學(xué)人員共分12級;1985年6月，我國進(jìn)行了建國后第二次大的工資改革，實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的，由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成的結(jié)構(gòu)工資制;1993年，我國進(jìn)行了建國后第三次大的工資改革，高校專業(yè)技術(shù)人員實行職務(wù)等級工資制，由固定和活的兩部分組成，在個人工資總額中，固定部分占70%，活的部分占30%;黨的十五大之后，在國家政策引導(dǎo)下，根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平、生產(chǎn)要素參與分配的原則，我國國有高校執(zhí)行除國家統(tǒng)一規(guī)定的工資方案和地方各種補貼之外，各校都積極探索建立以崗位按勞付酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配制度;2006年，人事部在工資改革探索的基礎(chǔ)上，又以人事部［2006］56號文公布實施了“崗位績效工資方案”，該方案包括4個部分:崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼。工資結(jié)構(gòu)的前兩項又稱基本工資，與聘任崗位的要求、資歷、工作表現(xiàn)有關(guān);績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn);津貼補貼是特殊環(huán)境、特殊崗位的一種補助?？梢姡F(xiàn)國有高校所實行的這種以崗位工資為主要內(nèi)容的崗位績效工資方案，仍是屬于以職位(崗位)薪酬體系為主要內(nèi)容的綜合薪酬體系。

我國多數(shù)民辦高校初始運轉(zhuǎn)資金全部是私營企業(yè)或個人投資，國家政策允許投資方從辦學(xué)盈余中索取回報。學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益是投資方物力資本和廣大教師人力資本共同創(chuàng)造的，物力資本從盈余中可以取得回報，人力資本自然也應(yīng)該從盈余中取得回報。而民辦高校現(xiàn)有的薪酬體系無法解決按人力資本要素分配的問題。

3 人力資本納入民辦高校教師薪酬體系的主導(dǎo)思想

3.1 符合教師人力資本特點

薪酬是人力資本價值及其實現(xiàn)程度的重要體現(xiàn)，它在決定教師工作滿意度、激發(fā)教師工作熱情、增強教師凝聚力等方面起著重要作用。因此，合理的薪酬體系設(shè)計要充分考慮到教師人力資本形成和實現(xiàn)過程的特點。

3.2 實現(xiàn)教師人力資本最大化

教師薪酬體系中引入人力資本，其意義在于促使最大化實現(xiàn)其價值。這就要求在定價方式的選擇、定價水平的確定以及確保價格落實等方面都應(yīng)圍繞最大化實現(xiàn)教師人力資本價值來進(jìn)行，以促進(jìn)教師最大限度地支出其人力資本存量。

3.3 分配形式多樣化

由于教師職業(yè)特點有延遲性、復(fù)雜性、難計量性，民辦高校教師的經(jīng)濟(jì)效益與學(xué)校效益有一致性，學(xué)校的薪酬發(fā)放應(yīng)將外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合，貨幣薪酬與實物薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，短期薪酬和長期薪酬相結(jié)合。

3.4 薪酬水平適應(yīng)教師人力資本

人力資本與其所有者不可分離，教師人力資本價值的發(fā)揮必須經(jīng)過其本人。企業(yè)員工對薪酬水平的不滿可能會以比較激烈的方式(如罷工)表現(xiàn)出來，而教師則可能以其較高的能力(如在校外兼職)來彌補人力資本產(chǎn)權(quán)的不足。根據(jù)國際比較狀況，教師薪酬水平應(yīng)達(dá)到社會中上等水平。

4 基于人力資本的民辦高校教師薪酬體系設(shè)計

4.1 外在薪酬

外在薪酬是教師付出勞動應(yīng)獲得的各種形式收入，它包括基本薪酬、績效薪酬、人力資本盈余分享、福利。

4.1.1 基本薪酬

基本薪酬是教師完成本崗位基本工作量應(yīng)得的勞動報酬，主要體現(xiàn)薪酬的保障作用。教師人力資本主要是指能力、知識和經(jīng)驗，這是教師從事教學(xué)和科研工作的本錢，是領(lǐng)取薪酬的依據(jù)。因此，基本薪酬主要包括能力薪酬、知識薪酬、經(jīng)驗薪酬和物價補貼等。

4.1.2 績效薪酬

績效薪酬是為了調(diào)動教師的積極性，對完成工作的數(shù)量和質(zhì)量等方面的一種獎勵。不同崗位教師的人力資本價值有所差異，即使獲得了同樣的考核分?jǐn)?shù)，他們所做的貢獻(xiàn)也會因其自身的人力資本價值差異而有所不同，所以計算績效薪酬應(yīng)以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)考評系數(shù)計發(fā)?？冃Э己酥笜?biāo)的選取、權(quán)重及量化可以結(jié)合學(xué)校的具體情況，通過訪談、調(diào)查、征求意見、專家打分等方法來確定。具體情況如表1所示。

4.1.3 人力資本盈余分享

人力資本盈余分享是辦學(xué)盈余再分配。教師人力資本為學(xué)校做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)按照生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)大小進(jìn)行利潤分配。人力資本貢獻(xiàn)率是收益分配的關(guān)鍵，其計算需要引入含人力資本水平變量的生產(chǎn)函數(shù)，建立學(xué)校生產(chǎn)要素與產(chǎn)出關(guān)系的數(shù)學(xué)模型?？蓪W(xué)校的生產(chǎn)要素歸為人力資本和物質(zhì)資本，引入柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型中人力資本投入包括工資和福利費用、職工培訓(xùn)費用、保險費用、離職費用、本年支付的醫(yī)藥費及職工住房費用等［14-15］。公式如下:

表1 教師績效考評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)

式中:

Yt——學(xué)校效益，可用稅前凈利潤和利息之和代替;

Lt——人力資本投入;

Kt——物質(zhì)資本投入;

A(t)——技術(shù)參數(shù)。

采用回歸分析法對α、β進(jìn)行評估。柯布-道

4.1.4 福利

福利是教師因其為學(xué)校的貢獻(xiàn)而獲得的工資以外的報酬，是一種補充性薪酬，好的福利待遇也是教師人力資本價值體現(xiàn)的一部分。國家規(guī)定的福利主要是五險一金，應(yīng)按國家規(guī)定辦理，并適當(dāng)調(diào)高繳費基數(shù);校內(nèi)福利是教師基本薪酬之外的貨幣或非貨幣收入，民辦高校應(yīng)根據(jù)自身財力，適當(dāng)提高校內(nèi)福利待遇。

4.2 內(nèi)在薪酬

內(nèi)在薪酬是指教師受到表揚、重視或晉升等，從而產(chǎn)生的榮譽感、成就感和責(zé)任感。內(nèi)在薪酬的激勵和引導(dǎo)作用在某種程度上甚至勝過外在薪酬，因此合理設(shè)計內(nèi)在薪酬意義重大。

4.2.1 職務(wù)晉升

合理的晉升能夠使教師獲得巨大的成就感和滿足感。民辦高校除了參加省市統(tǒng)一評聘職稱外，還應(yīng)實行內(nèi)聘制度，讓優(yōu)秀教師獲得高級別職稱。同時，還可以讓有能力的教師適當(dāng)兼任其他管理崗位，如班主任工作、學(xué)團(tuán)工作等，以此激發(fā)教師的工作熱情，充分挖掘和發(fā)揮教師的工作潛力。

4.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃

吸引、留住優(yōu)秀人才的措施除了基本薪酬、績效薪酬、福利等外，更重要的是為教師提供良好的個人發(fā)展機會。根據(jù)教師本人所具有的性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價值觀等，幫助教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，即為教師的發(fā)展道路做出設(shè)想和計劃，以此為教師創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。

4.2.3 營造良好環(huán)境

合理的薪酬制度和高水平的福利待遇不是吸引教師的全部條件，良好的教學(xué)、生活環(huán)境也是教師選擇學(xué)校所考慮的重要因素。教師更需要創(chuàng)造價值的精神分享，創(chuàng)建和諧的校園人文環(huán)境可以確保教師隊伍的穩(wěn)定和有效地發(fā)揮對教師的激勵作用。同時，要對教師進(jìn)行人文關(guān)懷，如建立學(xué)校代表機構(gòu)，使教師有問題、有事情能夠及時得到申述、反饋、解決，讓教師在生活上有提出意見和建議的話語權(quán)。

5 結(jié)語

西方教育系統(tǒng)發(fā)達(dá)的國家在制定薪酬制度時，非常重視高校教師人力資本價值的實現(xiàn)。如美國高校教師薪酬制度具有明顯的市場特征，德國實行典型集權(quán)式的公務(wù)員制度，對高校教師人力資本價值的實現(xiàn)都比較充分。我國高校教師人力資本價值實現(xiàn)同國外比起來還遠(yuǎn)不夠，這就需要我們提高對人力資本的認(rèn)識。一是要把教育視為一種人力資本投資活動，認(rèn)識到從人力資本投資角度來看待高等教育發(fā)展的必要性;二是把教育支出視為對人力資本的長期投資，教育本身也是一種人力資本的生產(chǎn)活動;三是要認(rèn)識到人力資本具有要素功能和效率功能，即人力資本是學(xué)校運行必不可少的先決條件或投入要素;四是增加人力資本投入，提高人力資本自身和其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率?！睹褶k教育促進(jìn)法》第26條規(guī)定“民辦學(xué)院依法通過以教師為主體的教職工代表大會等形式，保障教職工參與民主管理和監(jiān)督。民辦學(xué)院的教師和其他工作人員，有權(quán)依照工會法建立工會組織，維護(hù)其合法權(quán)益?！币虼?，民辦高校應(yīng)當(dāng)建立薪酬協(xié)商機制和校內(nèi)監(jiān)督體系，以保障體現(xiàn)教師人力資本價值的薪酬體系的實施。

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