穆亮雷（山東大學 圖書館，濟南 250100）

館員績效考核是現代圖書館不可或缺的管理工具，是館員績效管理的重要環(huán)節(jié)，它在引導館員行為、提高館員積極性等方面發(fā)揮著日益明顯的作用。然而，長期以來由于館員績效考核體系設置不合理，難以全面、公正、客觀地考核館員的工作業(yè)績，影響了館員積極性的發(fā)揮，弱化了績效考核的功能。

1 館員績效考核指標體系存在的問題

1.1 指標體系過于抽象

考核指標應當具體和具有可操作性，才能夠對館員的工作業(yè)績作出準確、客觀的評價，但當前考核指標過于抽象和宏觀，造成主觀隨意性太強，考評的信度和效度大打折扣，這是目前圖書館員績效考核體系構建中的一個通病。例如，對于“德”的衡量，指標是“關心政治、遵紀守法”、“講公德、遵守職業(yè)道德”等；對于“能”的衡量，指標是“履行崗位能力和開拓創(chuàng)新能力”等，都沒有對指標進行細化。這些抽象的考核指標，不僅難以真正地衡量館員的實際表現，而且由于缺乏具體標準，使得考核者難以操作，只能根據自己的主觀判斷作出模糊評價，很容易導致考核誤差的發(fā)生。

1.2 指標體系缺乏針對性

部室不同、職務不同、崗位不同，工作目標、任務和職責就會有很大的差異，對他們的績效要求自然也應不同，應通過考核指標及其指標權重予以引導和區(qū)別。例如，一名信息咨詢部的學科館員和一名流通部的館員，級別一樣，但是工作內容和性質卻有相當大的區(qū)別。在館員績效考核過程中應體現這些差別。然而，當前大多數圖書館的考核指標卻忽視了這些差別，所有館員都使用同樣的指標和指標權重，沒有反映出館員工作的差異性。其結果是以相同的考核指標要求具有不同工作能力、任務、職責的館員，使考核難以反映一個館員的真實工作業(yè)績和工作能力，從而產生了考核的不公平。

1.3 指標體系沒有充分征求館員意見

館員是考核的對象，更是考核的主體，因此在確定考核指標體系時，應通過不同渠道廣泛征求館員的意見，這不僅有助于提高績效考核指標體系的科學性、針對性，也容易為館員所接受，提高績效考核的效率和效果。但是，當前眾多圖書館在構建館員績效考核指標體系過程中，常常忽視這一點。筆者通過圖書館學術交流QQ群調查顯示，僅有36.2%的館員表示征求過其意見，而約有48.5%的館員表示沒有征求過其意見，這自然會使考核指標體系缺乏堅實的館員群眾基礎，降低館員績效考核的效果。

1.4 指標體系缺乏合理性

工作分析是館員績效考核指標體系構建的依據。當前，由于各圖書館對圖書館具體崗位缺乏必要的工作分析，沒有明確崗位的工作目標、職責、環(huán)境、對任職者的資格要求等，致使館員績效考核指標體系缺乏合理性，難以全面和有效地反映館員的工作業(yè)績。調查顯示，認為考核指標體系不能夠反映其工作職責的占到調查總數的32.9%，還有50.7%的被調查館員認為僅能夠基本反映其工作職責，而認為考核指標體系能夠完全真實地反映崗位工作的僅占16.4%。這表明，當前的館員績效考核指標體系離全面、真實地反映館員實際工作內容仍有較大距離。因此，考核易于流于形式，使績效考核難以取得預期效果。

2 績效考核指標體系構建需遵循的原則

2.1 交互性原則

為使考核指標體系真實地反映館員的工作職責、目標等，在指標體系構建過程中應廣泛征求館員意見。它是館員績效考核指標體系構建中要遵循的首要原則。圖書館應在對崗位工作進行科學分析的基礎上，與館員雙方協商制定與崗位相聯系的工作目標、職責、標準及具體的任職資格要求，以此作為館員績效考核的客觀尺度。在具體制定考核指標時，應通過多層面的調研、討論等方式，加強與館員的溝通，充分調動他們參與，廣泛征求他們的意見。

2.2 客觀性原則

在構建考核指標體系時，應該使指標體系能夠真實地反映出館員所開展的工作，即館員做了什么，應該做什么，基本上能夠通過指標體系體現出來。為此，指標體系應盡量設定借閱量、錯架率、文獻傳遞量、出勤率、提出建議數等事實性指標，少采用主觀性和抽象性過強的指標，以避免造成考核偏差。例如，在考核館員創(chuàng)新能力時，要采用諸如“本年度或本月所提意見或建議的數量”、“被采納意見或建議的數量”等這類事實性指標，避免采用“創(chuàng)新能力強”這類主觀性指標。

2.3 可操作性原則

考核指標體系構建的目的是要使圖書館對館員的績效考核不僅有一個科學、公平、準確的內容標準，而且還要有一個簡便易行，便于掌握和使用的方法。因此在館員績效指標體系的設計上，應避免指標體系過于復雜，否則，容易使相關考核者產生反感，也會使考核分數的統(tǒng)計和分析過程繁瑣而難于操作；要注意每項指標要素內容應具有明確的內涵和外延，條理分明，層次清楚，防止交叉重復，含混不清。[1]一般而言，考核的層級不宜超過四級，每一個指標的次級指標以三個左右為宜，盡量不要超過五個。[2]

2.4 全面與重點相結合原則

在指標體系構建時應盡量使指標覆蓋館員所開展的各項工作和所取得的各項成績。但是，這并不代表對館員的所有方面都進行考核，與工作表現和工作潛力無關的內容不應列入考核指標體系中；在考慮全面性的同時要有所側重，對于某些能夠突出反映館員工作績效、體現館員價值和貢獻的關鍵指標，應充分考慮，重點研究，給予較大權重。同時，圖書館倡導什么，鼓勵什么，應有相關的指標，以使館員受到啟發(fā)和幫助，起到指導性作用。

2.5 定量與定性相結合原則

定量指標能最大程度地避免主觀因素的干擾，能更真實地反映出館員的工作業(yè)績，使館員績效考核更科學、合理。因此，圖書館應根據各部門業(yè)務特點，對于能直接量化的工作，盡可能多地采用定量指標。同時，考慮到圖書館工作具有服務性、非贏利性等特點以及一些難以直接用數據來衡量的指標，如道德品質等，采用一些定性指標也是非常有必要的，但這些定性指標應盡量提出明確的主題和載體。

2.6 體現崗位特點原則

當前我國館員績效考核中普遍存在的一個問題是：各個崗位的考核指標完全一致，且各指標權重也基本一致，沒有根據崗位特點作任何區(qū)分，指標缺乏針對性。事實上，不同崗位的工作目標、工作職責、工作方法有較大的差別，因此，各圖書館在構建館員績效考核指標體系時，應根據不同崗位的特點設定不同的考核指標及其權重。

3 績效考核指標體系構建

在構建館員績效考核指標體系過程中，一方面要以圖書館使命和愿景為指導，以館員崗位職責為依據，遵循客觀性、可操作性、定量與定性相結合等原則；另一方面，要適當地學習和借鑒國內外圖書館的經驗，但也應該注意，我國圖書館館情與發(fā)達國家有著很大的區(qū)別，因此在館員績效考核指標體系的構建上不能完全照搬發(fā)達國家圖書館的作法。

針對當前館員績效考核的客觀實踐，我國館員績效考核指標體系應從德、能、勤、績四個方面著手構建。本文以山東大學圖書館流通部館員為例，以德、能、勤、績作為一級指標，各二級指標及其權重以及相關三級指標和具體考核內容及其權重如表所示。“德”是指館員在政治理論、方針政策、社會公德及職業(yè)道德等方面的表現，它是館員考核的首要標準，其二級指標包括政治素養(yǎng)、道德品質兩個，總共給予20%的權重?！澳堋笔侵葛^員完成工作所應具備的綜合能力，它是館員履行崗位職責的基礎，其二級指標主要包括業(yè)務能力、學習能力、處事能力、溝通能力四個方面，總共給予30%的權重?！扒凇笔侵葛^員工作盡職盡責，勤奮不怠，甘于奉獻，它是館員工作態(tài)度的基本體現，其二級指標主要包括出勤情況、勤奮程度兩個指標，占15%的權重?！翱儭笔侵葛^員在工作指標、方法、效率、效益方面的績效，它是反映館員工作能力和努力程度的一個標志，其二級指標包括服務效率和質量、服務創(chuàng)新、研究成果、圖書館宣傳等方面，是館員績效考核指標體系的核心，體現了館員的工作業(yè)績，占35%的權重。當然，每個圖書館館情各不一樣，因此各個圖書館在構建館員績效考核指標體系時，必須充分考慮本圖書館的實際情況，緊密結合館員的崗位職責，以便使考核指標更具有針對性和有效性。

表 圖書館流通部館員績效考核指標體系

4 結語

構建科學有效的館員績效考核指標體系，能讓館員明確自己的工作任務、職責和圖書館要求，調動館員工作的積極性和創(chuàng)造性，有助于提升館員的工作業(yè)績和實現圖書館的戰(zhàn)略目標。但在指標體系構建時還需注意兩點：一是注意指標的通用性，雖然德、能、勤三項指標的考核內容具有一定通用性，但也不是絕對通用，特別是“能”，需要綜合考慮館員崗位、考核目的和外部環(huán)境等因素；二是注意指標的權重，應根據不同的考評主體、考評目的、考評對象綜合權衡各種指標之間的權重系數。

[1]楊昌斌，歐陽佩瑾.對高校圖書館館員考核制度體系建設原則的思考[J].黔東南民族師范高等?？茖W校學報，2005（4）：124－126.

[2]王達梅.我國公務員績效考核指標體系的問題與對策[J].蘭州大學學報（社會科學版），2009（6）：100－105.