洪迎輝

摘 要：本文對WM的招聘現(xiàn)狀和問題進行了剖析，嘗試著對其招聘體系提出改進建議，在對招聘理論進行了深入的探討基礎(chǔ)上，分析了WM招聘管理中存在的問題，繼而對建立和完善公司招聘體進行分析研究。

關(guān)鍵詞：人員招聘；問題；解決方案

基金項目：廣東工業(yè)大學學生課外學術(shù)科技立項；廣東工業(yè)大學學生社會科學研究課題與廣東工業(yè)大學大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練項目聯(lián)合資助。

招聘對一個企業(yè)來說是一件大事，它將在一定程度上改變企業(yè)的結(jié)構(gòu)，對員工來說，將起到激勵作用；對員工來說：是培訓的最佳時機。就企業(yè)外部影響來說，一次成功的招聘，就是一次成功的公關(guān)，是企業(yè)宣傳的絕好時機[1]。

一、WM公司招聘現(xiàn)狀

WM公司現(xiàn)有500多人，70%的員工為客服專員，員工流失率高，人員補及率也較高，但由于員工過高的流失率，招聘與培訓費用高居不下，用工成本不斷增加。部門經(jīng)理埋怨人力資源部招的員工質(zhì)量不好，沒有完全考察員工工作的意愿。

二、員工招聘環(huán)節(jié)存在的問題

1、 沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮

市場經(jīng)濟條件下，有利于通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才[2]。但是企業(yè)在招聘前，由于沒有對本企業(yè)人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是企業(yè)當前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，現(xiàn)需現(xiàn)招，結(jié)果“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

2、 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程

公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)制定一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時招到適合的人才。

3、招聘過程信息不對稱

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風險，給企業(yè)帶來巨大的損失。

三、WM公司招聘解決方案

1、編制科學的招聘計劃

員工招聘是一種有目的、有計劃的企業(yè)行為，員工招聘計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其內(nèi)容主要包括：人員需求清單（招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求）、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、應(yīng)聘者的考核方案、新員工的上崗時間、招聘費用預(yù)算及招聘信息發(fā)布的內(nèi)容等。認真做好員工招聘計劃工作，可以為企業(yè)的人力資源管理提供一個基本的框架，為員工招聘工作提供比較客觀的依據(jù)，減少乃至避免人員招聘過程中的盲目性和隨意性，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)等提供可靠的人力資源保障。這樣不僅能保證和提高員工招聘的質(zhì)量，還能有效地降低招聘成本，提高企業(yè)效益。

2、制定明確的招聘標準

明確的招聘標準是企業(yè)招募到合適人才的重要前提[3]。WM公司在進行員工招聘之前，要制定出明確的招聘標準，做到以下幾點：首先，要采用科學的方法對各個崗位進行分析，確定崗位的工作內(nèi)容、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求等，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作；其次，要讓公司的用人部門參與到招聘過程中來。由于招聘活動最終的成果是招募到合適的人才為用人部門所用。因此，用人部門對招聘標準的了解程度遠遠高于人力資源部門。在制定招聘標準之時，人力資源部門要注重與用人單位的溝通，使負責招聘的人員更加明確招聘標準和要求。

3、加強對信息不對稱的風險防范

為正確規(guī)避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度。在評價應(yīng)聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

參考文獻

[1]魏新，劉苑輝等。人力資源管理概論[M]。華南理工大學出版社。2007，1出版

[2]高喜樂.人才測評在校園招聘中的應(yīng)用[J].智聯(lián)HR觀察，2005 （6）：20-23.

[3]惠紅，程乙昕，徐剛.人才測評在普通企業(yè)的簡化應(yīng)用研究[J].重慶工業(yè)高等?？茖W校學報，2003，4（18）：86-55.