摘 要：高職院校教師績效評(píng)價(jià)是高校教師績效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)高職院校教師實(shí)行績效評(píng)價(jià)，能合理的對(duì)教師勞動(dòng)本身做出評(píng)價(jià)，可以為合理地任用教師、實(shí)施聘任和分配提供有力依據(jù)。探討當(dāng)前高校教師績效現(xiàn)狀，對(duì)于職業(yè)院校人事管理者制定教師績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：高校教師、績效評(píng)價(jià)、績效現(xiàn)狀

基金項(xiàng)目：重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題《高職院校教師績效評(píng)價(jià)研究》，2011-PG-14，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授。

一、高職院校教師績效評(píng)價(jià)的意義

近1年，重慶的很多高職院校正在陸續(xù)推行以按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬等為主要內(nèi)容的人事制度改革，這對(duì)調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)教師水平和教育質(zhì)量的提升發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。建立科學(xué)、合理的高校教師績效評(píng)價(jià)體系，以公正、準(zhǔn)確的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，客觀、準(zhǔn)確地反映教師的工作業(yè)績，是高校順利開展并進(jìn)一步深化人事制度改革的前提和依據(jù)，是穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍發(fā)展的根本基礎(chǔ)。

二、高職院校教師現(xiàn)有薪酬體制存在的問題

在實(shí)行教師績效工資改革以前，高校教師收入主要由基本工資（職務(wù)工資+津貼）+省內(nèi)補(bǔ)貼+校內(nèi)津貼組成。現(xiàn)今的大多高校，校內(nèi)津貼主要以課時(shí)為核算基礎(chǔ)，部分實(shí)行校內(nèi)崗位聘任制的高校又按不同崗位給予一定崗位津貼。這種以課時(shí)為基礎(chǔ)的分配模式，一是表現(xiàn)出結(jié)構(gòu)單一；二是只考慮量的多少，忽視教師教學(xué)效果。從而導(dǎo)致高校出現(xiàn)教師爭課上，搶課上的現(xiàn)象，然而對(duì)教學(xué)效果，卻關(guān)心不夠。

因此，這種校內(nèi)分配制度已不適應(yīng)高校的發(fā)展和建設(shè)，進(jìn)行以崗位聘任和績效考評(píng)為基礎(chǔ)的績效工資制改革勢在必行。

三、高職院?？冃гu(píng)價(jià)的研究現(xiàn)狀

1、國外研究現(xiàn)狀

國外的教師評(píng)價(jià)運(yùn)動(dòng)開始于20世紀(jì)20年代，到90年代時(shí)開始迅速發(fā)展。90年代以來，在國外的教育改革中，基于教師工作的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果常常作為教師資格證書、教師聘用、獎(jiǎng)懲、教師職業(yè)梯級(jí)計(jì)劃以及教師證書更新續(xù)用的依據(jù)。

（1）英國 英國在1986年進(jìn)行了第一次高校科研評(píng)估（Research Assessment Exercise ， RAE），至今已建立成歐洲最先進(jìn)的大學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)之一。

（2）荷蘭 荷蘭荷蘭的大學(xué)實(shí)行的是“穩(wěn)定資助”模式，即政府以一次準(zhǔn)大學(xué)的幾年撥款。政府撥款分配到每所大學(xué)的比例與大學(xué)科研評(píng)估的結(jié)果無關(guān)，但是學(xué)校內(nèi)部分配可參考評(píng)估結(jié)果。評(píng)估的結(jié)果主要是為了提高科研質(zhì)量、效率和引導(dǎo)科研方向。

（3）美國 美國是最早進(jìn)行科研績效評(píng)價(jià)的國家。美國國會(huì)1993年通過了《政府績效與結(jié)果法案》（GPRA），作為開展科研績效評(píng)價(jià)的重要法律依據(jù)，并依據(jù)該法案制訂了績效評(píng)價(jià)程序。

（4）澳大利亞 澳大利亞采用“研究配額”評(píng)價(jià)?！把芯颗漕~”分配比例的重要指標(biāo)是澳大利亞研究委員會(huì)（ARC）對(duì)高校的科研進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果，該委員會(huì)的成員主要由國內(nèi)專家構(gòu)成。所以，目前對(duì)大學(xué)的評(píng)價(jià)主要是為分配科研經(jīng)費(fèi)進(jìn)行的基于同行評(píng)議、指標(biāo)分析的事前評(píng)價(jià)。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

綜觀國內(nèi)高校教師績效評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程，大致可以分為四個(gè)階段：

（1）高校教師績效評(píng)價(jià)的形成階段（1949～1965）：這一階段，高校教師績效評(píng)價(jià)以職務(wù)聘任和晉升評(píng)價(jià)為主。評(píng)價(jià)內(nèi)容以教學(xué)為主，同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果直接與職務(wù)的聘用和晉升、獎(jiǎng)勵(lì)工資掛鉤，具有一定的激勵(lì)作用。

（2）高校教師績效評(píng)價(jià)的停滯階段（1966～1976）

（3）高校教師績效評(píng)價(jià)的恢復(fù)階段（1977～1992）：這個(gè)階段的教師績效評(píng)價(jià)以職務(wù)晉升和年度評(píng)價(jià)為主，評(píng)價(jià)內(nèi)容向教學(xué)、科研并重的方向發(fā)展，同時(shí)績效評(píng)價(jià)工作趨向制度化、正規(guī)化、科學(xué)化。

（4）高校教師績效評(píng)價(jià)的發(fā)展階段（1993～至今）：到20世紀(jì)90年代，這個(gè)階段教師績效評(píng)價(jià)的主要特征是績效評(píng)價(jià)指針開始關(guān)注教師工作的內(nèi)容與產(chǎn)出，并在評(píng)價(jià)中逐步開始運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和模型，使得績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果能以數(shù)量化的形式科學(xué)地體現(xiàn)。這對(duì)我國高校教師績效評(píng)價(jià)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。

四、現(xiàn)有高校教師績效評(píng)價(jià)的不足

我國各高校響應(yīng)國家的大政方針進(jìn)行了績效改革，有的已經(jīng)實(shí)行，有的正在逐步推進(jìn)，在現(xiàn)行的高校教師績效評(píng)價(jià)中已經(jīng)出現(xiàn)了一些問題，如下所述。

1、績效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想與模式的矛盾

高校教師績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀卻是，評(píng)價(jià)指導(dǎo)思想上強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)懲”與“發(fā)展”，評(píng)價(jià)模式上卻只單一強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲，沒有考慮到教師的發(fā)展。

2、績效評(píng)價(jià)實(shí)施不完善

（1）在評(píng)價(jià)內(nèi)容的選擇上，教學(xué)與科研相互替代，無法體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)。目前，在已經(jīng)實(shí)施的教師績效評(píng)價(jià)的高校中，大多采用教學(xué)科研相互抵充。而新的高校教師評(píng)價(jià)體系應(yīng)該將教學(xué)、科研的各自定一個(gè)當(dāng)量。要求分別達(dá)到進(jìn)行考核。我們建議對(duì)于不同職稱級(jí)別的教師，在教學(xué)和科研的工作當(dāng)量上，可以作一定的區(qū)分。

（2）在評(píng)價(jià)主體的確立上，覆蓋率過低，無法完成人員的合理配置。在主體的選擇上，幾乎所有高校都只選用一個(gè)或兩個(gè)主體參與評(píng)價(jià)（如評(píng)學(xué)僅僅選擇學(xué)生評(píng)價(jià)），單一的任何一個(gè)主體在評(píng)價(jià)時(shí)都存在致命的缺陷，這樣才有可能避免較大的誤差。

（3）在評(píng)價(jià)結(jié)果的利用上，缺乏科學(xué)性，無法實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)。根據(jù)調(diào)研報(bào)告，從高校制定教師績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)上看，幾乎所有高校提出了“獎(jiǎng)懲與發(fā)展”并重的目標(biāo)，但在評(píng)價(jià)實(shí)踐中，卻過分或者單一強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的終結(jié)功能，將獎(jiǎng)懲作為評(píng)價(jià)的終點(diǎn)，忽視了教師的后續(xù)發(fā)展，使教師的專業(yè)素質(zhì)無法得到提高。

3、績效評(píng)價(jià)監(jiān)控系統(tǒng)的缺失

教師績效評(píng)價(jià)的監(jiān)控應(yīng)包括教師績效實(shí)施過程監(jiān)控和教師績效評(píng)價(jià)后繼監(jiān)控兩個(gè)方面。教師績效評(píng)價(jià)監(jiān)控體系是不可替代和缺失的。但是，從調(diào)研報(bào)告可以看出，教師績效評(píng)價(jià)實(shí)踐中大多高校沒有建立教師績效評(píng)價(jià)的追蹤系統(tǒng)，沒有對(duì)教師績效評(píng)價(jià)進(jìn)行很好的監(jiān)控。

4、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

最重要的一個(gè)問題是績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的確定，這個(gè)體系，可以說確定了教師績效評(píng)價(jià)的總的基調(diào)和結(jié)果。對(duì)于現(xiàn)行的績效評(píng)價(jià)的方案分析和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)的體系中，對(duì)于績效評(píng)價(jià)的對(duì)象選擇、教學(xué)和科研的當(dāng)量區(qū)分、二級(jí)學(xué)院和行政人員的區(qū)分切塊、各職稱人員的考核指標(biāo)的制定、教師每月固定部分和績效部分的比例區(qū)分等等方面都存在問題。

總之，高校教師的績效評(píng)價(jià)是一個(gè)涉及所有教師的名生工程，高校必須將科研和教學(xué)并重，采用發(fā)展和獎(jiǎng)懲并重，在評(píng)價(jià)的主體選擇上，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同行、教師本人四主體多元參與，在評(píng)價(jià)指標(biāo)系上大下功夫，多聽教師意義，合理設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系指標(biāo)，做到教師能夠明確自己完成相應(yīng)工作量后能夠得到的績效，要求績效評(píng)價(jià)是透明的，并加強(qiáng)評(píng)價(jià)監(jiān)控，使教師工作有壓力同時(shí)也有動(dòng)力，這樣才能將高職院校教師的績效改革的民生工程做好。

參考文獻(xiàn)

[1]李曉華.高校教師績效評(píng)價(jià)體系研究，等河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2008.01 .

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作者簡介

陳學(xué)平，教授，男，主要研究方向：電子信息、職業(yè)教育。