【摘要】我國正處在社會轉(zhuǎn)型的關(guān)健時期，反映社會關(guān)系一個重要方面的勞動關(guān)系成為關(guān)注的重點，因為勞動關(guān)系的和諧與否與能否構(gòu)建和諧社會緊密相連。企業(yè)作為勞動關(guān)系中的一大主體，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中應(yīng)當有所作為，為和諧社會的構(gòu)建做好鋪墊。本文通過分析我國在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系上存在的一些問題，從而引出企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中應(yīng)當采取的必要措施，包括改變對人力的基本認識，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理模式，完善人力資源管理體系和建立企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制等。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；和諧；勞動關(guān)系

當前，我國正處在社會轉(zhuǎn)型的關(guān)健時期，反映社會關(guān)系一個重要方面的勞動關(guān)系成為關(guān)注的重點，因為勞動關(guān)系的和諧與否與能否構(gòu)建和諧社會緊密相連。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，對上海市勞動關(guān)系的評價為“和諧”的僅占9.2%，評價為“一般”的比例最大，占62.2%，評價為“比較緊張”和“矛盾激烈”的分別為20.2%和8.4%。后三種評價占到了90.8%，這表明勞動關(guān)系的和諧程度還有很大的提高空間。而企業(yè)作為勞動關(guān)系中的一大主體，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中應(yīng)當有所作為，最大限度地發(fā)揮它的作用，為和諧社會的構(gòu)建做好鋪墊。

一、我國在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系上存在的主要問題

1.工會職責缺失。在市場經(jīng)濟體制下，勞動者與用人單位既是市場的兩大主體，也是法律意義上權(quán)利與義務(wù)的主體。兩者之間的關(guān)系應(yīng)該是平等的，利益的分配也應(yīng)該是平等的，權(quán)利和義務(wù)更應(yīng)該是相對應(yīng)的。而勞動者個體與企業(yè)在力量上的天然不平衡性，使得他們必須團結(jié)起來，提高與企業(yè)的抗衡能力，才有可能實現(xiàn)兩者的平等。因此，職代會和工會的形成并有效發(fā)揮作用是市場經(jīng)濟條件下勞動者的基本要求。在我國不少職代會和工會組織已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的一個擺設(shè)，導(dǎo)致勞動者的基本利益訴求渠道受阻。勞動者在上訪無效的情況之下，才導(dǎo)致了大規(guī)模的群體性暴力事件的發(fā)生。同樣，如果勞動者能夠通過集體談判的渠道釋放他們的憤怒，以及獲得平等的利益，也許就不會出現(xiàn)接二連三的群體性事件。

2.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制收效甚微。我國從2001年開始建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制制度，截至2007年底，全國建成三方協(xié)調(diào)組織10702個?？h及縣級以上地方建立三方協(xié)調(diào)機制2551個，其中省級31個；地級320個，占地級行政單位的95.52%；縣級2200個，占縣級行政單位的76.86%。這些數(shù)據(jù)表明，我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制的基層組織還不健全。不僅如此，由于我國勞動關(guān)系中工會的弱勢、企業(yè)的強勢、政府的傾斜，致使三方機制建立的條件不夠充分，從而阻礙了三方機制作用的有效發(fā)揮。同時，由于我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，人們的法制觀念和地方政府的法制意識差異，也導(dǎo)致了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制在各地發(fā)展的不均衡狀態(tài)。

二、企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用

在工會職能缺失，三方機制收效甚微的情況下，唯有從企業(yè)這一勞動關(guān)系的大主體出發(fā)，尋找構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的途徑和方法。

1.改變對人力的基本認識。過去許多年以來，我國的大部分企業(yè)都視人力為企業(yè)的成本，既然人力是成本，企業(yè)就會盡一切可能的辦法以降低成本，而在這個過程中難免會觸犯到勞動者的合法權(quán)益。正因如此，我國勞動爭議的數(shù)量才得以節(jié)節(jié)高升。就拿華為公司的“辭職門”事件與西門子公司與全員簽訂無固定期限合同的事件作以比較，不難發(fā)現(xiàn)中西方在用人觀念上存在明顯的差別。為此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變用人觀念，將人力作為資本而不再是成本，既然是資本，企業(yè)就必須注重對人力的投資，當勞動者感受到企業(yè)的重視，他就會更加積極地投入工作，以使企業(yè)獲得更大的收益。無疑這將形成一個良性循環(huán)，也和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建提供前提條件。

2.轉(zhuǎn)變企業(yè)管理模式。為營造和諧的勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)當從粗放的和缺乏人性化的管理模式向精細化管理模式與人性化管理模式轉(zhuǎn)變。精細化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同并能夠持續(xù)運行。德魯克說得好，“管理好的企業(yè)，總是單調(diào)無味，沒有任何激動人心的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已被預(yù)見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了。”這就是精細化管理的結(jié)果。細想一下，如果將炒菜的過程細化到菜量、調(diào)料的種類和數(shù)量，以及對每一個步驟的做法和時間的控制，做的細而又細，那么就算是一個初學者也能做出一道可口的菜。同樣，如果將精細化管理運用在企業(yè)勞動關(guān)系的處理上，一定會給我們帶來和諧的景象。從招聘員工到員工的離職，包括薪酬、福利、培訓、爭議的調(diào)解等，將會像初次走進機場的乘客，只要順著指定的方向就可以自行登上飛機，一切問題迎刃而解。當企業(yè)的勞動關(guān)系調(diào)理順暢了，或者問題出現(xiàn)后也能及時高效地處理了，這個企業(yè)的勞動關(guān)系也就穩(wěn)定了、和諧了。同樣，人性化管理就是一種在整個企業(yè)管理過程中，充分注意人性要素，以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式。德魯克說過：“人之所以被雇傭是由于他們?nèi)〉贸删偷膬?yōu)勢和能力?！币虼?，管理也就意味著發(fā)揮人的優(yōu)勢，使之產(chǎn)生最大的效用。馬斯洛的需求層次理論又告訴我們：“人的需求遵循生理需求，安全需求，被尊重的需求和人際交往的需求，以及自我實現(xiàn)的需求。”這些需求是有層次的，同時又是并存的。在人類社會高速發(fā)展的今天，人們的需求層次越來越高。因而，企業(yè)只有通過實行人性化管理，承認人的主體性，在制度中除了對組織成員的約束外還要體現(xiàn)出對成員的關(guān)愛以及對其價值的重視，才能發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)貢獻出員工全部的潛力。只要員工是心甘情愿的，企業(yè)管理是有人情味的，那么企業(yè)勞動關(guān)系的和諧就沒有大問題了。

3.完善人力資源管理體系。企業(yè)的人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，通過對人力資源的有效配置最終實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。企業(yè)可以從以下幾個方面著手，完善人力資源管理體系，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系：（1）加強人力資源規(guī)劃。過去，在我國企業(yè)中，真正制定人力資源規(guī)劃的少之又少。一般情況下，企業(yè)只有到缺人時才想到招聘。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求（包括總量需求和結(jié)構(gòu)需求），以及制定為滿足這種需求的人力資源的各項計劃。加強人力資源規(guī)劃，不僅可以通過合理規(guī)避法律風險來有效控制人力成本，還能確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得各種人力資源。除此之外，在做人力資源規(guī)劃時還必須考慮員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧。（2）提高招聘的有效性。人們常說，21世紀企業(yè)的競爭是人才的競爭，任何時候企業(yè)能否引進需要的人才是決定勝敗的關(guān)鍵?！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，我國企業(yè)特別是中小企業(yè)在招聘時隨意性比較大，缺乏一套完整的招聘體系。有些企業(yè)甚至鉆法律的空子，將試用期當做免費期來用。這都將大大降低勞動關(guān)系的和諧程度。為了減少由此帶來的勞動爭議，企業(yè)要在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，編制適合于崗位需要的職務(wù)說明書，包括明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項工作，必須具備何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。詳細的職務(wù)說明書不僅有利于提高企業(yè)招聘的有效性，也能減少企業(yè)招聘的成本，穩(wěn)定員工隊伍，進而建立和諧的勞動關(guān)系。（3）重視培訓。我國企業(yè)有必要學習日本企業(yè)的“持續(xù)培訓”。在這種培訓下，每一位員工，包括自下而上的各層管理者在內(nèi)，直到退休以前都一直把培訓作為其工作的常規(guī)組成部分。并且不需要外請教師，而是由員工及其上級來進行組織，因而成本并不多，因為培訓關(guān)注的是整個企業(yè)的工作而不是某個人的工作。尤其是經(jīng)過持續(xù)培訓后，員工變得易于接受新的、創(chuàng)新性的和更富效率的工作。在日本的企業(yè)中，全體勞動力都要參加持續(xù)的培訓，從而使得他們易于接受變革和創(chuàng)新，而不總是持反對的態(tài)度。在競爭越來越激烈的市場條件下，變革和創(chuàng)新是經(jīng)常性的，因而持續(xù)培訓更有必要。而對于具有易于接受變革和創(chuàng)新的員工的企業(yè)，相對于那些員工經(jīng)常反對變革和創(chuàng)新的企業(yè)來說，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系也就會容易多了。（4）提高績效考核的有效性。德魯克說過，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。實際上，人力資源管理等于績效管理，可以想象績效管理在一個企業(yè)中的地位。而績效考核涉及到崗位和薪酬的調(diào)整以及員工是否解雇的問題，所以其更是績效管理的重點。

根據(jù)有關(guān)研究資料顯示，大部分企業(yè)的績效考核都在一定程度上存在著以下問題：績效考核內(nèi)容不合理；考核指標難以量化；考核過程不透明，不公開；考核結(jié)果不反饋等。這些問題的存在為員工之間的爭斗，員工和企業(yè)間的不和諧提供了充分的理由。如果企業(yè)能將績效考核機制建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，從崗位說明書中的員工職責提煉出績效考核的指標，而且盡量做到細化和量化，使得績效考核的對象是事而不是人，從客觀上為解雇不勝任工作的員工提供事實依據(jù)。同時，在這個過程中需要員工的積極參與，尊重和采納員工的合理意見，不斷提高考核指標或考核內(nèi)容的有效性。企業(yè)還應(yīng)注意的是在績效考核過程中所運用的一些機制或制度也應(yīng)考慮其合理性。例如末位淘汰制作為績效管理的一種方式，具有在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，提高勞動生產(chǎn)率的作用。但是大部分的員工認為這是不合理的機制。因為即使勞動者被考核后處于末位，也沒有足夠的證據(jù)證明其不能勝任工作，既然不能證明勞動者不能勝任工作，就不能將此作為淘汰勞動者的依據(jù)。所以，企業(yè)要慎重使用此類考核制度。一個有效的績效考核機制，不僅可以幫助完善員工退出機制，而且也為員工提供了一個公平公正的環(huán)境，可以激發(fā)員工的工作積極性。而這樣的環(huán)境正是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。

4.建立企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。為了更好地將勞動爭議問題處理在萌芽狀態(tài)下，可以在企業(yè)內(nèi)部建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。這樣的協(xié)調(diào)機制需要企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)立工會和勞動爭議調(diào)解委員會?；谖覈髽I(yè)目前的現(xiàn)狀，如果沒有設(shè)立工會和勞動爭議調(diào)解委員會的，也可以從職工代表大會和企業(yè)的中層管理中挑選一部分人作為勞動爭議調(diào)解員。因為這些人比較了解企業(yè)和勞動者，可以作為企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的第一道防線，將企業(yè)內(nèi)部的勞動糾紛苗頭給予及時有效的化解，防止其演變成群體性突發(fā)事件。因此，建立企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制能夠充分發(fā)揮企業(yè)自我化解糾紛的功能，以最低的成本抓住勞動糾紛調(diào)處的最佳時機，實現(xiàn)最好的效果，從而有助于企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

參 考 文 獻

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