【摘要】為了解決國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的難題，探討建立心理契約的企業(yè)員工激勵(lì)模式。本文從心理契約的含義入手，分析國(guó)企的傳統(tǒng)心理契約，以及國(guó)企改革后的傳統(tǒng)心理契約被打破的狀況，希望能夠運(yùn)用心理契約理論和人力資源管理模式相結(jié)合的方法解決當(dāng)前國(guó)企人力資源管理所面臨的問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】心理契約；國(guó)有企業(yè)員工；激勵(lì)；模式；可行性

歷史的車輪已經(jīng)步入21世紀(jì)，競(jìng)爭(zhēng)和變革已變得前所未有的迅速與復(fù)雜。當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)僅靠產(chǎn)品質(zhì)量、精明的經(jīng)營(yíng)策略來(lái)參與競(jìng)爭(zhēng)、維持其優(yōu)勢(shì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須不斷的自我更新和超越，進(jìn)行根本性的變革。惟有這樣才能求得生存和發(fā)展。國(guó)企進(jìn)行的機(jī)構(gòu)重組、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，直接觸及了國(guó)企人力資源更新方式，這將對(duì)未來(lái)國(guó)企的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文擬運(yùn)用心理契約理論，對(duì)此進(jìn)行分析并嘗試做出解釋。

一、企業(yè)的心理契約

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)“契約的組合”，這些契約可能是文字的，也可能是心理的和隱含的。近年來(lái)，隱形的“心理契約”研究逐漸得到重視。心理契約又叫“看不見(jiàn)的握手”。心理契約是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人，在雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)。著名的組織心理學(xué)家Schein指出，“雖然它沒(méi)有寫明，心理契約卻是組織行為的強(qiáng)有力的決定因素”。眾多的研究也表明，心理契約在員工愿望和績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。一旦心理契約被違背，會(huì)產(chǎn)生較低的信任度和工作滿意度。

二、企業(yè)心理契約的類型

研究者根據(jù)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類型。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度；績(jī)效要求維度指的是作為雇傭條件的績(jī)效描述的清楚程度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動(dòng)型、平衡型、關(guān)系型。心理契約與書面契約相比，處于不斷變更與修定的狀態(tài)。一旦組織的工作方式發(fā)生變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約具有影響。

三、國(guó)企中的傳統(tǒng)心理契約

我國(guó)價(jià)值觀以“和諧、安定”為重，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，人們長(zhǎng)期以來(lái)處事時(shí)順序?yàn)榍?、理、法。在?guó)有企業(yè)中，員工既是企業(yè)的勞動(dòng)者，同時(shí)又是企業(yè)的主人，員工與企業(yè)之間的相互責(zé)任和義務(wù)相當(dāng)混淆。正是這種責(zé)、權(quán)、利的混淆使得企業(yè)缺少活力和競(jìng)爭(zhēng)力。與此相對(duì)應(yīng)的企業(yè)與員工的關(guān)系也是一種長(zhǎng)期的關(guān)系。在這種關(guān)系的指導(dǎo)下，企業(yè)與員工間的心理契約是關(guān)系型占了主導(dǎo)。具體而言，我國(guó)國(guó)企傳統(tǒng)心理契約具有如下特點(diǎn)：（1）企業(yè)對(duì)員工高度負(fù)責(zé)。員工參加工作就等于加入了企業(yè)，他們通過(guò)各種培訓(xùn)的方式逐步熟悉各項(xiàng)工作，在企業(yè)內(nèi)積累工作資源，實(shí)現(xiàn)晉級(jí)和增加工資。（2）員工對(duì)企業(yè)非常忠誠(chéng)。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損。辭職者、跳槽者很少見(jiàn)到，工作的調(diào)動(dòng)往往會(huì)引起人們猜疑，對(duì)以后發(fā)展不利，企業(yè)內(nèi)罷工現(xiàn)象也沒(méi)有。

四、國(guó)企心理契約面臨挑戰(zhàn)

（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的心理期望變革。國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者，這里暫定其為國(guó)家任命的企業(yè)管理者。在過(guò)去，國(guó)家主要考慮的是如何養(yǎng)活企業(yè)中的員工，幾乎沒(méi)有考慮過(guò)企業(yè)利潤(rùn)。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，經(jīng)濟(jì)全球化以及對(duì)外開(kāi)放，使得國(guó)家不得不將注意力轉(zhuǎn)移到如何增加資本回報(bào)率和企業(yè)利潤(rùn)上來(lái)。政企分開(kāi)，打破了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的心理契約。企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化改變了經(jīng)營(yíng)者的心理契約，這自然也會(huì)影響到經(jīng)營(yíng)者與員工間的心理契約，進(jìn)而影響我國(guó)整個(gè)人力資源管理體系。（2）員工的心理期望變革。在今天，中國(guó)的人力資源出現(xiàn)了兩極分化。年紀(jì)大的人因?yàn)槟芰?、知識(shí)有限，并存有守舊觀望念，希望能固守飯碗。但沒(méi)有終身雇用保障使他們陷入一種深深的緊張之中，對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降，行為更加短期化。而對(duì)于年輕人，由于精力充沛，求知欲強(qiáng)，跳槽已成家常便飯。擁有工作熱情和能力的人才最終流向了徹底實(shí)行實(shí)力主義的外資企業(yè)，形成了人才空洞化的格局。

五、21世紀(jì)國(guó)企人力資源管理展望

心理契約處于不斷的變更之中，隨著大環(huán)境的變化，當(dāng)前的心理契約構(gòu)成與過(guò)去有很大改變。這樣，企業(yè)就必須對(duì)企業(yè)與員工間的心理契約進(jìn)行重塑。筆者認(rèn)為，目前，國(guó)人極度信任國(guó)企，對(duì)國(guó)企有強(qiáng)烈的感情，依附的情緒仍然存在，在處理與他人關(guān)系時(shí)仍有講情誼、重關(guān)系的習(xí)慣。同時(shí)，世界一體化的步伐明顯加快，知識(shí)創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移與運(yùn)用的速度不斷加速，其影響力更具滲透力，知識(shí)員工的數(shù)量與比重均在變化。人力資源在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)和幅度也以驚人的頻率在全球勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行組合與配置，環(huán)境越來(lái)越具有動(dòng)態(tài)性，員工為了自身職業(yè)發(fā)展以及工作生活質(zhì)量均對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的迅速變化對(duì)國(guó)企人力資源管理模式的設(shè)計(jì)與運(yùn)用提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在新時(shí)代，面臨新的人力資源對(duì)象需要新的管理模式。我國(guó)國(guó)企應(yīng)在充分接受與消化國(guó)外先進(jìn)人力資源管理模式的同時(shí)，結(jié)合本國(guó)民族特色和歷史發(fā)展進(jìn)程，創(chuàng)造一種混合性的人力資源管理模式以適應(yīng)新時(shí)代新要求的心理契約重塑。從理論上說(shuō)，更適合國(guó)企的心理契約構(gòu)成類型應(yīng)該是平衡型。如何使心理契約構(gòu)成類型轉(zhuǎn)向平衡型，還需要在人力資源管理模式上下功夫，管理模式一旦形成，心理契約重塑也告完成，特別要注意以下環(huán)節(jié)：（1）人員甄選?？紤]到國(guó)企改革與穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)需要，人員甄選機(jī)制應(yīng)采取逐步到位的辦法。第一，繼續(xù)實(shí)行聘用制，為實(shí)施以競(jìng)爭(zhēng)為核心的用人機(jī)制創(chuàng)造條件。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企背負(fù)著沉重的冗員負(fù)擔(dān)和社會(huì)負(fù)擔(dān)，人力資源高投入、低產(chǎn)出的矛盾影響了經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。只有減少功效甚微，甚至沒(méi)有功效的用人成本，才能確保企業(yè)有不斷發(fā)展的后勁。實(shí)行聘用制可有效的解決這個(gè)問(wèn)題。第二，實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗。打破身份界限，取消行政級(jí)別這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。第三，人員甄選多元化。人力資源管理基礎(chǔ)打好后，可以將企業(yè)的人力資源進(jìn)行外包，也可以向外提供。第四，人力資源市場(chǎng)定價(jià)。主要包括兩方面：一是人力資本價(jià)格的市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)制，即由人力資本市場(chǎng)的供求機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)形成和調(diào)節(jié)，稀缺的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的人力資源價(jià)格就高，反之過(guò)剩的競(jìng)爭(zhēng)力弱的人力資本價(jià)格就低；二是人力資本的供求雙方協(xié)商談判制，企業(yè)和員工根據(jù)各自實(shí)際情況在各自工資水平基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)平等協(xié)商約定都能接受的工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）薪酬體系。傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。目前我國(guó)國(guó)企普遍實(shí)行兩種工資制度，即崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制，雖然一定程度上注重員工技能的發(fā)揮和績(jī)效的考評(píng)，但仍然太死，不能真正起到激勵(lì)作用。應(yīng)使激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助式的福利政策相結(jié)合。一方面改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念，使薪資與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存，把薪資作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)；另一方面應(yīng)推行自助式福利政策，即企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己喜歡的福利項(xiàng)目，滿足員工需求多元化，使福利效用最大化。這樣的薪酬體系更加人性化，更加符合時(shí)代特色，可以使企業(yè)做到令員工滿意。（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)最能吸引人才的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。（4）體制和機(jī)構(gòu)的改革。要科學(xué)的設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。改革管理體制，壓縮管理層次，建立起“扁平式”的管理體制。適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行國(guó)有股減持，提倡員工內(nèi)部持股，這樣增加了員工的歸屬感，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，降低了人才的流動(dòng)率。（5）企業(yè)文化再造。營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分利用我國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代先進(jìn)管理理念相結(jié)合，對(duì)外樹(shù)立的企業(yè)文化形象不在這里討論，而對(duì)內(nèi)樹(shù)立的企業(yè)文化，能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工自我完善，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。（6）“以人為本“的管理理念。以上的模式，歸根于“以人為本”的管理理念，以人為本，首先要堅(jiān)持以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想，致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。將企業(yè)的管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)，充分利用決策、實(shí)行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、工作擴(kuò)大化與豐富化等多員和人性化的管理方法，使企業(yè)在員工潛力的釋放和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中得到發(fā)展，從而達(dá)到人與企業(yè)的高度和諧。

總之，企業(yè)通過(guò)與員工建立心理契約，使企業(yè)與員工之間相互吸引，員工愿意接受企業(yè)的目標(biāo)并為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部能力，最終建立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

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