【摘要】加強醫(yī)院的人力資源管理是十分必要而且重要的。要從人力資源觀念、選人用人制度、崗位責任制、績效考核制度、薪酬體系、激勵機制和制約機制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面尋求路徑。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；問題；路徑一、加強醫(yī)院人力資源管理的必要性

就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展狀況來看，醫(yī)療市場的競爭，從本質(zhì)上仍舊是人力資本的競爭，醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能，是關(guān)系到醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，加強醫(yī)院人力資源的管理已成為當前亟待解決的重要問題，加強醫(yī)院的人力資源管理是十分必要而且重要的。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（1）認識不到位。對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。這是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。（2）績效評估體系欠科學。現(xiàn)在，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。（3）薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。近年來，絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。（4）人才流動機制不完善?，F(xiàn)在有些民營醫(yī)院，對引進的人才既不能落戶，也晉升不了職稱，無形中為人才的進入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓(xùn)與發(fā)展等對于想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。

三、醫(yī)院人力資源管理的路徑

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要注意以下路徑：（1）樹立正確的人力資源觀念。知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。（2）建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，要注意公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。平等就是要做到一視同仁。（3）建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制。一是員工的能力要與崗位要求相匹配，一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。二是有效的放權(quán)，求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。（4）建立科學、公正、公開的績效考核制度。醫(yī)院在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。（5）建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工個人因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。（6）建立有效的人力資源激勵機制和制約機制。激勵機制就是通過外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。（7）搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的。

參 考 文 獻

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[2]李朝陽，陳峰.社會轉(zhuǎn)型期公立醫(yī)院人力資源管理初探[J].解放軍醫(yī)院管理雜志.2009（2）