【摘要】本文根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)人力資源特點，結(jié)合整體互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對人才的特殊需求，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)校園招聘方法進行分析，探討如何通過優(yōu)化企業(yè)校園招聘提高招聘的有效性，并以奇虎360為例，對其校園招聘的優(yōu)勢與劣勢以及造成這個情況的原因進行深入分析，提出具有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍指導(dǎo)意義的提高校園招聘有效性的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；人力資源；校園招聘

一、前言

校園招聘不僅能解決大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題，為社會和企業(yè)自身培養(yǎng)更多的人才，同時還可以通過校園招聘來提高企業(yè)形象，起到樹立企業(yè)品牌的作用，即提高雇主形象和知名度?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)是一種利用網(wǎng)絡(luò)作為平臺提供服務(wù)的行業(yè)，在互聯(lián)網(wǎng)日新月異的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才的需求與搶奪，更是日益旺盛。而且對人才的需求也更趨向于年輕化、綜合化。因此，校園已經(jīng)成為了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才招聘的另一個主要戰(zhàn)場。如何提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)校園招聘的有效性，擴展校園招聘渠道，在企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的同時，為學(xué)生創(chuàng)造良好的平臺是企業(yè)人力資源管理的重要之處。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用校園招聘方式研究

（一）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)校園招聘的使用研究

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘的特點：成本高；準確率高；人數(shù)多；時間集中；求職者潛力高；成為企業(yè)宣傳企業(yè)文化的契機。為了更加的節(jié)省人工與時間成本，面對集中、大批量的應(yīng)屆生求職者，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在校園招聘中會選擇找外包公司做校園招聘的外包，一般的選擇是：智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)，HIALL等，讓外包商處理簡歷篩選，筆試與面試控制等環(huán)節(jié)，在面試環(huán)節(jié)會由本公司的面試官進行面試，這樣既節(jié)約了成本又達到了招聘效果。下表是2013年統(tǒng)計出的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才招聘渠道狀況：

從中可以看出，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，人才招聘會成為了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)主要的招聘方式，同時，根據(jù)不同的崗位需求，采用不同的招聘方式，對于企業(yè)招聘有著更高的幫助。但不可否認，校園招聘近年已經(jīng)成為了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)主流的招聘方式之一。

（二）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才需求的特點

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)其別于其他常規(guī)企業(yè)，有發(fā)展快，創(chuàng)新與變化快，需要適應(yīng)性的企業(yè)文化的特點。對于人才有以下的5點需求：適應(yīng)力強、創(chuàng)新意識強、理論技術(shù)出色、有實際項目經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力與敬業(yè)精神?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)進行校園招聘搜尋的人才區(qū)別于社會招聘，目的是為企業(yè)日后發(fā)展增加本身的人才儲備，爭奪未來的人力資源，因此對畢業(yè)生的學(xué)習(xí)能力與敬業(yè)精神更加看重，這一方面顯示了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)看重學(xué)生的可塑性，也顯示了企業(yè)更欣賞能吃苦耐勞的員工。從CHINA HRKEY調(diào)研結(jié)果可以得出，企業(yè)更關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)能力與敬業(yè)精神，學(xué)習(xí)能力可以讓應(yīng)屆畢業(yè)生自主快速的學(xué)習(xí)新知識，以便迎接更新速度快的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與理念。而良好的敬業(yè)精神可以讓員工愛上自己的工作，提高工作效率，并且在工作強度大時產(chǎn)生更大的動力，并且這類員工可以發(fā)揮本身的正能量，來感染周圍的員工，而同比其他員工，這類型員工更能吃苦耐勞，在逆境中求發(fā)展。如下圖1所示：

因此，擁有以上幾點特性的人才資源，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的重要保證?；ヂ?lián)網(wǎng)人才與普通人才的最大區(qū)別為，識別度高，特點突出，特別是有出色產(chǎn)品并高速發(fā)展的部門，更需要有一支具有高素質(zhì)和特殊技能的人才作為支撐。而如何在校園招聘中發(fā)掘，并吸收到這些人才，就是校園招聘的重點。如何在前期宣傳好，過程中控制好，無疑對吸引高素質(zhì)人才具有重要意義。

（三）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)校園招聘員工特點

大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)聘者進入公司之后，學(xué)習(xí)能力強，可塑性高，能更容易的接受企業(yè)文化的熏陶，對企業(yè)的認同感與歸屬感強，過一段時間很容易從普通員工晉升為中層的管理人員。很多的互聯(lián)網(wǎng)公司，如百度、騰訊和360等，每年都在極力的招募大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，他們希望在強大的企業(yè)認同感，與企業(yè)文化的熏陶下，這些畢業(yè)生能迅速的成長，成為企業(yè)真正需要的高素質(zhì)精英人才，而這些員工一般歸屬感強，跳槽率低，變相的減少了企業(yè)從外部招聘中高級管理人員的風(fēng)險?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展，對人力資源的開發(fā)與管理的水平也有更高要求，招聘到有開發(fā)成長潛力的大學(xué)畢業(yè)生是國內(nèi)外成功企業(yè)的有效經(jīng)驗，因而應(yīng)從招聘和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生入手。

（四）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中校園招聘的優(yōu)勢

從CHINA HRKEY調(diào)研結(jié)果表3顯示，傳統(tǒng)的人才專場招聘會，國展等等日漸失寵，而校園招聘成為了企業(yè)搜尋人才的主要途徑如圖2所示：

（五）校園招聘形式的選擇

如果企業(yè)想在一年的校園招聘上找到符合公司水平的人才，需知道校園招聘的形式。其實校園招聘并不僅僅看似是一場招聘會那么簡單，為了吸引到高素質(zhì)的應(yīng)屆生人才，校園招聘的多種形式已經(jīng)被各個企業(yè)所開發(fā)研究出來，成功的招聘會一般會涉及到五項：前期宣傳、宣講準備、宣講會、溝通OFFER和后續(xù)反饋跟進。

三、北京奇虎科技有限公司校園招聘流程研究

（一）北京奇虎科技有限公司人力資源現(xiàn)狀

奇虎360員工有4000多人，而員工的平均年齡是26歲，是個年齡很年輕的公司。如今互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展如此迅速，對于人才需求也更偏向年輕化。每年的互聯(lián)網(wǎng)公司的校園招聘會根據(jù)本身企業(yè)的需求制定招聘人數(shù)，對于老牌的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)例如：百度，騰訊雖然每年校園招聘招聘人數(shù)很多，但由于自身發(fā)展原因，一線的產(chǎn)品線上，很難讓校招生去負責(zé)。而由于奇虎360正處于高速發(fā)展中，對于人才的需求也更加旺盛，人才進入企業(yè)也可以獲得更大的發(fā)展空間，因此這對于企業(yè)和人才都是一種機會，而校園招聘則成為了溝通企業(yè)與學(xué)生的橋梁。

（二）北京奇虎科技有限公司校園招聘現(xiàn)狀

奇虎360公司的校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。計劃階段。普通企業(yè)的招聘計劃是由企業(yè)根據(jù)人力資源計劃需求人數(shù)確定的，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人員需求，是由部門提供的需求決定的。部門會提出需求人數(shù)，需求技能，由人力部門去匯總得出；招募階段。主要是企業(yè)通過線下宣講會、BBS、微博等形式向各大高校發(fā)出招聘信息，進行宣傳；選拔錄用階段，企業(yè)為選出符合企業(yè)文化崗位需求的優(yōu)秀人才，通過科學(xué)合理的面試方法對應(yīng)聘的高校大學(xué)生進行篩選。

360校園招聘大體流程為：前期宣傳——在線提交簡歷申請職位——現(xiàn)場筆試——一對一面試——發(fā)出offer共五個環(huán)節(jié)。

1.前期宣傳。在校園招聘的前一個月，將進行校園招聘的前期宣傳，這包括線上宣傳各大高校BBS，各大高校官方微博，人人網(wǎng)主頁和360校園招聘校園微博與人人主頁的消息發(fā)布。在這一個月中，為了保證招聘信息的熱度，各大目標高校的BBS每天都需要有信息的發(fā)布。前期需要通過校園渠道，找目標高校內(nèi)的學(xué)生張貼企業(yè)宣講會的海報，定期接收照片反饋，維持宣講會熱度。

2.宣講會：邀請信息的發(fā)布。一般的校園招聘，針對目標高校的宣傳信息至少要發(fā)兩次，第一次前期需要和就業(yè)指導(dǎo)中心的老師溝通妥當，需要就業(yè)辦的老師或者學(xué)院老師以短信形式然后以短信群發(fā)方式告之。發(fā)布的招聘信息除了企業(yè)的簡介還要加上職位的名稱。但描述不要太具體，與細化。招聘條件的太過細化會使許多學(xué)生被拒之門外。對公司來說無疑是一筆免費廣告的損失。

3.宣講準備。宣講前的準備包括校園內(nèi)海報的張貼，如有必要需要張貼到校園各處，宣講場地內(nèi)確認電腦投影，話筒能否使用，張貼橫幅與X展架，如果本身的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知名度比較高，只需要在海報與展架上注明招聘職位名稱與宣講地點。

4.主題宣講。校園招聘最重要的階段就是宣講會，如今企業(yè)一般的宣講方式為公司介紹類的PPT，這其中要抓住主旨，加深同學(xué)們對企業(yè)的認同感。PPT的內(nèi)容的包括公司概況、企業(yè)文化等基本內(nèi)容外需要著重突出公司的相對于行業(yè)其他公司的優(yōu)勢，如企業(yè)制度、升職空間及薪酬水平，工作環(huán)境，對員工的關(guān)懷等等，其中還要包括對于職位的描述。

5.宣講嘉賓。宣講嘉賓尤其重要，嘉賓代表的是整體公司的形象，也是求職者對360員工的最初和最重要的印象。360選擇的則是各個部門的副總裁或者是360的元老們，如果宣講嘉賓不懂技術(shù)，則需要帶一個技術(shù)部門的人員參與，這樣的嘉賓可以更好的把握企業(yè)脈絡(luò)，對于同學(xué)們提出的問題，也能從容的應(yīng)答。

6.宣講嘉賓與學(xué)生的互動。溝通交流對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業(yè)通過溝通能夠了解人才真實的想法與對工作的需求；另一方面人才也可以確定這個公司是不是自己的目標。依照上面所述，雙方的溝通交流理應(yīng)建在真實的基礎(chǔ)上。對企業(yè)來說，實事求是的回答同學(xué)們的問題，能夠讓應(yīng)聘者知道真實的消息，從而提高招聘效率，成功招到對360更有認同感的人，降低后續(xù)面試的成本，同時也可以降低違約率。

（三）該企業(yè)校園招聘存在的問題

近幾年來，雖然互聯(lián)網(wǎng)校園招聘求職者眾多，但是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)依舊為尋找人才而發(fā)愁，而求職者也處處喊難。校園招聘仍是一塊難啃的骨頭。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)越來越正規(guī)的校園招聘背后，依然存在很多問題。

1.企業(yè)招聘的時間較短，人才與企業(yè)很難有吻合的時間。應(yīng)屆畢業(yè)生求職者有其特殊的時間規(guī)律性，一般集中在3、4月份的春季招聘與6～8月的秋季招聘。在各大企業(yè)爭相恐后的進行人才爭奪時，有些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于招聘開始得較晚，造成一些人才已經(jīng)有合適的選擇這種尷尬局面；如果把招聘時間提的太靠前，有些學(xué)生應(yīng)聘者會選擇觀望，看看還有沒有其他更好的企業(yè)，從而錯過這次的應(yīng)聘機會。另外，有些企業(yè)招聘過程繁雜冗長，應(yīng)聘者在其他公司給了offer之后，選擇放棄企業(yè)工作的機會。

2.現(xiàn)場工作人員對企業(yè)信息不明確，使求職者喪失對企業(yè)的信任感。某些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)找供應(yīng)商來進行流程的控制，由于不是為本企業(yè)招人，現(xiàn)場的工作人員對于有些問題不能給出很好的回答。這讓求職者覺得企業(yè)人員水平不高。企業(yè)素質(zhì)不強，來開了兩個人的感覺。甚至有些情況，敷衍了事。更有甚者，他們的回答跟企業(yè)的實際情況不符，這讓得知真相的求職者對企業(yè)有種不信任感。

3.大學(xué)生自身定位不明確，求職目標不定。由于大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)屆生接觸實際工作少，對自身定位不清。經(jīng)常出現(xiàn)求職目標不明確等情況。例如有些學(xué)生求職互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品助理崗位，原因是他們覺得自身技術(shù)有欠缺而又是學(xué)習(xí)計算機專業(yè)的，因此選擇了技術(shù)要求較低的產(chǎn)品助理職位。而有些學(xué)生之前并不對崗位進行了解，并不知道這些崗位是做什么的，需要何種技能，給企業(yè)學(xué)藝不精，求職不明確的感覺。從而也提高了企業(yè)的招聘成本。

4.企業(yè)校園招聘規(guī)則制定問題。筆試過程中由于每個場次情況不一，會出現(xiàn)嚴重的抄襲現(xiàn)象。這導(dǎo)致了有些求職者雖然筆試成績較高，但是面試時卻回答的風(fēng)馬牛不相及。這種情況不僅提高了招聘成本，從而也流失了一個面試名額，有可能讓企業(yè)錯過了一個優(yōu)秀的人才。有些學(xué)生雖然成績較差，但是實際項目水平很高，或?qū)I(yè)技能強，是那種“偏才”，這種求職者正是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所需要的人才，但由于校園招聘規(guī)則的限制被迫流失。在面試時，有些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為了降低人力成本，將所有未露面的學(xué)生拒之門外。這些人才可能是因故沒參加筆試，或者是“偏才”沒有通過筆試，這些人才被拒絕也造成了隱性人才的流失。

（四）對策建議

1.把握招聘時期?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的校園招聘可以選擇把宣傳時間提前，脫離開信息集中的月份，讓大學(xué)生求職者能更早，更快的了解招聘職位與招聘企業(yè)，可以在招聘季之前給應(yīng)屆生求職者留下一個深刻印象。在招聘時期的選擇上，也可以采用提前鎖定人才的方法，這種方法，下文中會深入探討，一般的人才鎖定可以通過校企合作的關(guān)系，聯(lián)系院系老師，讓其推薦同學(xué)?；蛘哌M行校園行技術(shù)講座活動，通過這種活動鎖定目標人群。還有可以通過每年的實習(xí)生招聘，把優(yōu)秀的實習(xí)生留下來工作。因此在招聘時期的把握上，企業(yè)應(yīng)該更重視，以免人才的流失。

2.提高現(xiàn)場招聘人員的素質(zhì)水平。（1）對現(xiàn)場招聘的工作人員進行培訓(xùn)。確定到現(xiàn)場的工作人員必須是素質(zhì)水平合格的，而且對于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與公司發(fā)展之前必須進行培訓(xùn)，并且對于現(xiàn)場招聘人員的語言溝通能力，反應(yīng)速度進行培訓(xùn)，對于現(xiàn)場的工作人員必須要學(xué)會禮貌待人，拉近求職者與企業(yè)的關(guān)系。（2）對現(xiàn)場人員進行監(jiān)督。盡量的減少招聘的外包，正所謂“不是自己家的事情不操心”，外包商終歸不是自己的企業(yè)，派去現(xiàn)場的工作人員素質(zhì)水平不一，因此公司可以派一些本公司的員工去現(xiàn)場進行監(jiān)督。而且本公司的員工也好應(yīng)對現(xiàn)場的突發(fā)狀況。

3.重視后期跟進，加強對人才的重視。企業(yè)招聘的一些應(yīng)屆畢業(yè)生，有一部分雖然入職，但是很難直接勝任現(xiàn)有的工作，對于這一方面，企業(yè)不要對人才一竿子打死，要看清應(yīng)屆畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿?，給應(yīng)屆生員工一些平臺與時間。其實能夠直接上手進行工作的畢業(yè)生少之又少，大學(xué)畢業(yè)生一般都是一張白紙，實際的項目經(jīng)驗不多，只要是適合這個崗位的人選，并且有工作的上進心就可以培養(yǎng)，勤能補拙。因此，企業(yè)在招聘中，可以通過一些科學(xué)有效的方法來進行預(yù)測，看其能否適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)公司的工作強度，個人性格能否與團隊進行有效的合理配置，來判斷日后的發(fā)展?jié)摿εc培養(yǎng)價值有多大。

四、結(jié)論

校園招聘對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘只是其中的一個途徑。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的校園招聘也要面對更多的挑戰(zhàn)，如何招聘到那些擇業(yè)而不是就業(yè)的學(xué)生，成為了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更關(guān)注的方向。新挑戰(zhàn)的出現(xiàn)，給招聘的人員提出了新的挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)密切結(jié)合自身的實際發(fā)展情況制定適當?shù)娜瞬判枨笥媱?，并通過科學(xué)的招聘方式與更多新奇的創(chuàng)新點來提高招聘的有效性。另外，企業(yè)還要不斷的完善發(fā)展自身，給員工提供更好的內(nèi)部環(huán)境，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，制定更有競爭力的薪酬福利體系，從而減少違約率，提高員工的歸屬感。

參 考 文 獻

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