摘 要：從解讀現(xiàn)行我國事業(yè)單位第四次崗位績效工資收入分配制度改革方案和內(nèi)涵入手，分析上海高校崗位績效工資制度的現(xiàn)狀和存在的不足。根據(jù)高校的具體情況，提出相應(yīng)思考及對策，為即將推行的上海市高校績效工資分配制度進行了探索。

關(guān)鍵詞：上海高校 崗位績效工資 改革

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-121-02

引言

事業(yè)單位是提供公益性服務(wù)，不以謀取利潤或經(jīng)濟效益最大化為導(dǎo)向的社會組織。眾所周知，高校是屬于事業(yè)單位性質(zhì)，又是高層次人才聚集地之一，工資收入是高校教職員工收入的主要來源，涉及到他們的切身利益。因此，工資收入分配在高等學(xué)校的人事管理工作中，是不可忽視的一部分。隨著我國人事制度改革的不斷深化，高校工資收入分配制度改革的相繼進行，同時其也是高校內(nèi)部管理體制改革的體現(xiàn)和重要組成部分。對于建立符合高校自身特點的工資制度和與之適應(yīng)的工資管理體制，理順工資關(guān)系，體現(xiàn)貢獻的價值，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強學(xué)校發(fā)展的后勁和競爭能力，具有非常重要的意義。

一、崗位績效工資制度的由來

工資制度是人事制度中最重要的內(nèi)容，新中國成立以來，事業(yè)單位先后經(jīng)歷了四次工資制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工資制度改革，在當(dāng)時起到了積極的作用。但是，這些工資制度改革仍然受國家工薪體制的束縛。工資制度與學(xué)歷、工齡、職務(wù)、職稱認定年月相關(guān)的“屬人工資”，沒有讓技術(shù)、管理才能等難以量化的因素參與收益分配，更不能正確反映一個人的實際貢獻價值。在一定的范圍內(nèi)，付出與得到、報酬與貢獻是不相符合的，同一職務(wù)、職稱級別，工作量大小不同，責(zé)任輕重不同，但是工資水平卻相同，挫傷了工作人員對工作的積極性。

在原有工資架構(gòu)的基礎(chǔ)上，取其精華，去其糟粕。2006年的第四次工資制度改革主要體現(xiàn)：一是“以崗定薪，崗變薪變”的特點。勞動者的工資隨著應(yīng)聘崗位的變化而變化，即應(yīng)聘什么崗位，享受什么工資待遇，加大了對關(guān)鍵崗位的傾斜力度。薪級工資是根據(jù)工作人員的學(xué)歷、工作年限、任職年限等確定的，并在上一年度考核為合格以上等次的，每年增加一級薪級工資。二是搞活了內(nèi)部分配機制。在規(guī)定的總量范圍內(nèi)，單位可根據(jù)職工工作實績自主分配，將技術(shù)要素、管理要素、責(zé)任要素納入分配體系中，適當(dāng)拉開工資標(biāo)準(zhǔn)差距，在體現(xiàn)競爭激勵的原則上，進一步增強內(nèi)部活力，從“屬人工資”向“屬職工資”轉(zhuǎn)變，使得責(zé)、權(quán)、利能夠有機地結(jié)合起來。這便是崗位績效工資收入分配制度的核心思想。

二、崗位績效工資制度內(nèi)涵

1.崗位工資定義。崗位工資主要是體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效工資定義。所謂“績效工資”是員工的報酬與其成功的工作業(yè)績相聯(lián)系。即是員工個人的行為和業(yè)績與工資聯(lián)系，或者說，只有與員工績效評價結(jié)果相關(guān)的工資形式才是績效工資{1}。

3.崗位績效工資內(nèi)涵。是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把工作人員的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資收入分配制度。

現(xiàn)在作為事業(yè)單位工作人員收入主要構(gòu)成，應(yīng)分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。

三、現(xiàn)行上海高校崗位績效工資收入分配存在的問題

2007年年初，上海高校先以“政策入軌”為原則，即按原有的工資系列以新的政策將崗位工資和薪級工資套改完成；之后2010年，上海高校再對專業(yè)技術(shù)人員實行的崗位設(shè)置調(diào)整到位；根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會議，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施績效工資制度改革。高校作為其他事業(yè)單位之列，上?？紤]到高校的組織屬性和管理對象的特殊性，績效工資分配方案及相關(guān)措施遲遲沒有出臺，有待進一步醞釀和完善。

績效工資是此次改革的重點，更是難點。顧名思義，績效工資主要是體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻，與所處的聘任崗位性質(zhì)、相應(yīng)崗位職責(zé)、對所做的業(yè)績考核都是緊密聯(lián)系的。但是在實際執(zhí)行過程中，存在如下問題。

1.全員聘任制度落實不到位，無法體現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的特點。全員聘任制在上海高校已經(jīng)實行很多年了，但是并沒有徹底落實。全員聘任制的實質(zhì)是教職員工應(yīng)根據(jù)所聘任的崗位兌現(xiàn)其所在崗位相應(yīng)的工資待遇。但是某些教職工由于身份的關(guān)系，雖然在管理崗位工作多年，卻一直沒有改變。甚至在第四次工資改革中，因遵循“先入軌、后設(shè)崗”的平穩(wěn)原則，仍然保持原樣，而未做改變，容易出現(xiàn)所謂聘用制干部，又或者干的是管理的工作卻對應(yīng)工人身份的崗位待遇等若干問題。那么崗位績效工資制度改革主要體現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的特點，“屬人工資”向“屬職工資”轉(zhuǎn)變，也就變得無意義了。

2.崗位工資與崗位設(shè)置先后執(zhí)行順序本末倒置。崗位工資正如之前所述，是以崗定薪。在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價、崗位設(shè)置，再以崗定薪，但是由于上海高校在崗位管理方面較為薄弱——全員聘任制還不到位，加之考慮工資改革中需人性化的管理及實際操作，不是以崗位兌現(xiàn)工資，而是以原有薪資系列兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資，即新的崗位工資演變過程不會因這次收入分配制度改革而發(fā)生根本性的變化。同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例和總的編制數(shù)的限制，科學(xué)定崗的工作量和難度較大。因此在上海市高校的崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，對于即將要實施的績效工資如何配套，可能也會造成不合理。

3.考核評價體系薄弱?？冃Э荚u應(yīng)該是現(xiàn)在高校管理的有效工具，但在上海高校內(nèi)并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，整個考核評價體系相對薄弱。（1）考評對象不能分類分科，以統(tǒng)一考核指標(biāo)來評價。在考評過程中存在考評體系過于簡單，考核對象以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)按“德、能、勤、績”指標(biāo)來進行考核。不能因人因崗而異，尤其在高校中分設(shè)文科、理科、工科等；處在不同年齡，不同發(fā)展階段的教師等；若以一個標(biāo)準(zhǔn)進行考核就有失公平。（2）在“德能勤績”考核的指標(biāo)中不能突出“績”的權(quán)重。在“德能勤績”考核指標(biāo)中，高校對指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計不合理，往往平分比例，使得考評標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，而對于教學(xué)質(zhì)量、科研水平、社會公益性服務(wù)工作等“績”的指標(biāo)難以突出重點并片面量化，也使得有些指標(biāo)測量不準(zhǔn)確，最終結(jié)果是考核不客觀。（3）只是注重年度考核，忽略對教職工平時的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。由于各個高校的考核都集中于年底進行，被考核人臨近年底所創(chuàng)造的業(yè)績往往就能被他人所記住，這樣很容易造成所謂的“近因效應(yīng)”，而忽視了教師平時的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。（4）缺乏民主性，選用強制分布法根據(jù)各個學(xué)院人數(shù)分配百分比獲取優(yōu)秀名額。由于年度考核的優(yōu)秀名額是按學(xué)院人數(shù)的10%獲取的，因此，分配至學(xué)院的名額就十分有限。學(xué)院往往以教師輪流獲取的方式來申報優(yōu)秀名單，這樣就失去了評選的意義。（5）缺乏考核結(jié)果的反饋機制。教師績效考核是為強調(diào)個人發(fā)展的過程，通過考核不僅要知道其不足之處，更為了分析其原因所在，不是為了一個考核結(jié)果而考核的。因此，由于忽視考核結(jié)果的運用，沒能最終反饋于個人，即使教職工個人想要進行績效改進等計劃也無從實施，使得考評工作往往流于形式。

4.現(xiàn)行績效工資收入缺乏專業(yè)競爭性、市場敏銳性。由于高等學(xué)校教師職業(yè)特點和知識性勞動價值，科學(xué)合理調(diào)控績效工資總量和水平，才能增強高等學(xué)校人才競爭力。但是目前上海高校教師的薪酬水平相對于在其他行業(yè)的同齡人相比，總體收入偏低，還屬于中低收入行業(yè)；與自己的前期投入及之后獲得的個人價值也是不匹配的。即上海高校教師的薪酬相對市場化程度還比較低，薪酬的激勵作用表現(xiàn)不足，缺乏專業(yè)的競爭性，無法參與市場競爭。因此造成目前高校的人才流動性相對較頻繁，沒有形成理性流動，想留的人留不住，想走的人走不出。

四、上海高校崗位績效工資制度改革的對策與思考

1.完善上海高校人事制度，規(guī)范落實聘任制。近幾年來，事業(yè)單位人事改革由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。其目的是在于建立靈活自主的人事管理制度，實行科學(xué)化的崗位管理，建立單位自主用人、個人自主擇業(yè)、依法監(jiān)管的用人機制，以新的分配辦法激發(fā)廣大職工的活力，增強單位可持續(xù)發(fā)展能力{2}。

上海高校教師職務(wù)聘任制的實質(zhì)是高校在教師管理中引入競爭激勵機制，建立教師能上能下，能進能出，擇優(yōu)聘任，以崗定薪的用人機制。尤其上海市高校人員全面施行聘用制之后，依據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實行雙向選擇，競聘上崗，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，單位和職工簽訂聘用合同。更主要是高校應(yīng)該打破教師職務(wù)身份界限，使教師管理變身份管理為崗位管理，“以崗定薪，崗變薪變”，以此來激勵職工，激發(fā)其主觀能動性和工作潛能，從而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，提高高校辦學(xué)效益。事業(yè)單位人事制度改革牽涉到工資收入分配制度的改革和變化，因此改革的關(guān)鍵根源是完善事業(yè)單位人事制度相關(guān)配套的改革措施，高校應(yīng)該切實規(guī)范聘任制的實際操作。

2.明確崗位分析是崗位設(shè)置的前提，是編寫規(guī)范職位說明書的依據(jù)。崗位分析主要是對這崗位中所要從事的有關(guān)工作事項和人的信息進行分析。因此，崗位分析關(guān)系到之后的崗位設(shè)置和績效評價。一方面崗位分析是崗位設(shè)置的前提，只有提供系統(tǒng)全面的崗位分析，才能設(shè)計出科學(xué)合理的崗位；另一方面通過崗位分析明確的崗位職責(zé)構(gòu)成對教職工進行績效評價的主要內(nèi)容，績效評價的結(jié)果影響對教職員工崗位薪酬的調(diào)整{3}。所以，崗位分析的價值即在為“事”和“人”的匹配創(chuàng)造基礎(chǔ)。具體而言，崗位分析是對單位內(nèi)的各種工作職位的性質(zhì)、內(nèi)容、流程、資源條件和環(huán)境，以及高校完成工作任務(wù)所需人員應(yīng)具備的基本能力、知識和技能等資格條件，進行分析和研究，最終得出規(guī)范化結(jié)果——職位說明書。職位說明書是書面性的陳述，是一種目標(biāo)和結(jié)果導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果。所以對于崗位管理工作就應(yīng)該從崗位分析入手，并以職位說明書的形式體現(xiàn)。

3.完善績效考評內(nèi)容，優(yōu)化高校教師的績效評價體系。搞好高校崗位績效工資的關(guān)鍵是做好對教師的績效考核工作。完善績效考評內(nèi)容，優(yōu)化績效評價體系，對加強師資隊伍建設(shè)，提高教師整體素質(zhì)，展現(xiàn)教師評價制度的功能應(yīng)起到一定積極作用。（1）制定績效計劃：完成進度（過去）、現(xiàn)有績效狀況（現(xiàn)在）、將要提升到什么樣的新水平（未來）?？冃в媱澥强己嗽u價的前提，使得考核目標(biāo)也有所明確。（2）對考核對象要分類分科考核：一方面可以按學(xué)科分大類：理科、工科、文科等；另一方面，對于不同水平的教師也應(yīng)區(qū)別對待：學(xué)科帶頭人、教學(xué)型、科研型、新進教師等。因此，針對不同類別、不同層次的教師采用不同的考核體系和指標(biāo)。（3）突出“績”指標(biāo)的權(quán)重：在考核評價中就應(yīng)該突出“績”的比重。堅持注重實績、鼓勵創(chuàng)新、重點考核教職工在教書育人、科技創(chuàng)新和社會服務(wù)等方面的實際貢獻綜合表現(xiàn)。（4）需建設(shè)全方位的考核體系：評價者的上級、同事、下屬和學(xué)生等，分別匿名對被評價者進行評價，即對教職工實行“立體考核”。（5）績效反饋：要讓教職員工了解自己的工作情況，肯定成績，確認問題，查清原因，制定解決行動計劃?？梢酝ㄟ^績效面談方式：了解考核結(jié)果并改進、了解員工實際困難給予幫助、討論未來發(fā)展規(guī)劃。（6）建立合理的申訴機制：讓員工覺得考核結(jié)果不合理的時候，有申訴的渠道，這個機制非常關(guān)鍵。

因此，要不斷優(yōu)化高校教師的績效評價體系，努力創(chuàng)造基于教師自主發(fā)展的高校教師績效評價制度。

4.搞活高校績效收入分配制度，體現(xiàn)市場外部競爭力。在市場經(jīng)濟的條件下，收入的外部競爭力是決定人才資源配置和人才流動的重要因素。要使高校教師績效收入有足夠的市場競爭力，才能吸引較一流的優(yōu)秀人才進入教師隊伍。教職工的薪酬社會定位是設(shè)計這個分配體系的一個基本立足點，也是解決高校收入分配外部競爭性的出發(fā)點。因此，教師在績效薪酬的結(jié)構(gòu)和分配設(shè)計也應(yīng)當(dāng)市場化，尤其對于關(guān)鍵崗位、重點崗位的資助一定要考慮市場價格{4}。

五、結(jié)語

上海市高校崗位績效工資收入分配制度改革，必須體現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的特點，改變薪酬增長的唯職務(wù)性，把握崗位、資力、績效三要素在薪酬制度中的地位，建立起以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的“三元結(jié)構(gòu)”的有外部競爭性的激勵型整體薪酬模式。

注釋：

{1}林健.大學(xué)薪酬管理——從實踐到理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010：111

{2}{3}李榮.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J]，2007（4）：75-76

{4}紀(jì)新華.從國外經(jīng)驗看我國高校工資分配制度的改革[J].北京理工大學(xué)學(xué)報，2000（5）

參考文獻：

1.上海市機關(guān)事業(yè)單位工資保險福利實用手冊.上海市人事局工資福利處，上海市寶山區(qū)人事局，1999.9

2.機關(guān)事業(yè)單位工資福利業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識講義.上海市人事局工資福利處

3.林健.大學(xué)薪酬管理——從實踐到理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010：65-111

4.李榮.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].四川林勘設(shè)計，2007（4）：75-76

5.紀(jì)新華.從國外經(jīng)驗看我國高校工資分配制度的改革[J].北京理工大學(xué)學(xué)報，2000（5）

（作者單位：上海第二工業(yè)大學(xué)人事處 上海 201209）

（責(zé)編：若佳）