摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)將使企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出更為有效。當(dāng)前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。文章分析了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，從人才策略、激勵機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面，提出了提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-214-02

人力資源是企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，解決人力資源管理問題，提升中小企業(yè)人力資源管理水平，是中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中面臨的重大課題。

一、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識和人才的渴求，人力資源已經(jīng)越來越多地成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多地表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更多的、質(zhì)量更高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置。離開創(chuàng)新，企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠為其發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演著十分重要的“角色”。企業(yè)要想實現(xiàn)不斷地發(fā)展，就必須高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件延攬企業(yè)所需的各類人才，并為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1.中小企業(yè)人力資源的管理理念與管理模式陳舊。大多數(shù)中小企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠。現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設(shè)。其最主要的原因是由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人員。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往是處理員工招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等日常事務(wù)，對員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。人力資源部門對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)活動業(yè)務(wù)缺乏深入了解，難以結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展相應(yīng)管理工作。這種傳統(tǒng)的管理模式，使人力資源部門很難發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2.缺乏科學(xué)、合理的人力資源管理總體規(guī)劃。許多中小企業(yè)在制定企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略時，未同時制定科學(xué)合理的人力資源管理總體規(guī)劃。出現(xiàn)這一問題的原因：企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。其次，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實際對未來人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好人才準(zhǔn)備。

3.缺乏長期有效的激勵機(jī)制，人才流失問題嚴(yán)重。目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、員工少，其自身缺陷與不合理的管理模式使中小企業(yè)難以吸引、留住優(yōu)秀的員工。首先，很多中小企業(yè)“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而非實力進(jìn)入企業(yè)并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使他們晉升機(jī)會不大，這將造成優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，沒有建立對員工的長遠(yuǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于員工潛能的發(fā)揮。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。

4.人力資本投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。不少中小企業(yè)只看到員工培訓(xùn)增加了企業(yè)成本，沒有認(rèn)識到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極作用。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)機(jī)制的不健全，人力資源整體素質(zhì)提高緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

5.信息技術(shù)未得到充分利用，人力資源部門仍忙于日常事務(wù)。身處信息時代，很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)提升管理水平，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。

6.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價值觀念，它是維系員工之間，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強企業(yè)的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。

三、提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.合理規(guī)劃人才資源。成長期的中小企業(yè)在市場競爭中機(jī)動靈活，其組織構(gòu)架和管理機(jī)制易隨環(huán)境的變化而變，易于適應(yīng)環(huán)境。人力資源管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)組織構(gòu)架和管理機(jī)制的變化，制定適應(yīng)環(huán)境的人才資源規(guī)劃。人（下轉(zhuǎn)第216頁）（上接第214頁）才資源規(guī)劃應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門，對需要的人才工作崗位進(jìn)行工作分析，匯總成職務(wù)說明書，編制招聘、培訓(xùn)、考核、崗位評估等管理流程，形成完整的人才資源規(guī)劃方案。

2.健全員工培訓(xùn)機(jī)制。員工是企業(yè)中能起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)人力資源管理的一個重要職責(zé)是開發(fā)員工的潛能，提高職工綜合素質(zhì)。一是進(jìn)行內(nèi)部崗位交流，培養(yǎng)職工多種技能；二是加大培訓(xùn)投入，確保培訓(xùn)效果；三是健全培訓(xùn)機(jī)制，加強組織領(lǐng)導(dǎo)；四是建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工學(xué)習(xí)能力。

3.根據(jù)不同員工需求，采取多種激勵方式。企業(yè)應(yīng)首先為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次，要注意發(fā)揮員工的才能，為其安排合適的崗位，中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢，采納員工創(chuàng)新的思想和觀念，給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會，使員工自我價值得到充分實現(xiàn)；再次，應(yīng)建立一個良好的人才競爭機(jī)制，依據(jù)任人唯賢的原則，采取公開競爭的做法，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運，真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

4.培育企業(yè)文化，增強凝聚力。企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1.吳景聰.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（1）

2.曾凡智.論中小企業(yè)的人力資源管理[J].湖南農(nóng)機(jī)，2008（5）

3.張梅.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].河南科技，2006（9）

4.趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學(xué)出版社出版，2001

5.張雪占，欒斌.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析.中國商貿(mào)，2010（9）

（作者單位：寧波松科磁材有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：李雪）