摘 要：對全國五個地區(qū)高等院校的部分學生干部進行工作滿意度的調查，發(fā)現不同地區(qū)、類型、任期的學生干部工作滿意度存在顯著差異，不同性別的則不顯著，組織的領導力和價值觀對工作滿意度的單獨解釋量最大，而學生干部工作與個人生活的平衡對工作滿意度的貢獻最大。最后，在探討地區(qū)差異、類型差異、任期差異、多元回歸結果的原因的基礎上，提出針對性的改善建議。

關鍵詞：高校學生干部 工作滿意度 調查

中圖分類號：G410 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-140-02

一、導言

滿意度指人對客觀事物的喜好和接受程度{1}，工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度{2}，根據理論研究和現實觀察，工作執(zhí)行人的滿意度是影響績效的重要情感因素之一。對于高校學生工作而言，經常變換但又保持一定穩(wěn)定性的學生干部群體，起著重要作用，他們任期內的滿意度會直接影響在任表現和事后評價。

而討論高校滿意度的論文中，多數是從教師、教學、學生角度切入，針對高校學生干部的研究很少。郭鵬對某學校各級各類學生干部進行抽樣調查，發(fā)現對工作的平均滿意度較高，鍛煉和提高自身綜合素質的滿意度相對較高，對學校所給與的獎勵、自身的學習成績和工作的績效等滿意相對較低，而且不同類別學生干部工作滿意度差異較大，校級學生干部的滿意度較低、院（系）班級學生干部的滿意度較高{3}。劉敢新、李華等人以重慶市高校為例，對高校學生干部滿意度進行調查，發(fā)現大學生干部滿意度最高的是在家庭關系方面，學生干部對父母對自己信任、 家庭對自己的物質和精神支持，以及父母地位滿意度較高。從學生干部滿意度最低內容的分析，主要集中于學校教育管理和社會風氣的評價上。因此，充分發(fā)揮家庭教育在學校教育中的作用，以及教育學生正確認識社會現狀和正確處理社會風氣問題將是學校工作的重心所在{4}。現有的實證分析，在一定程度上反映了高校學生干部的滿意度，所給出的研究結論和對策也比較中肯，但限于廣泛意義上的滿意度，沒有區(qū)分學生干部滿意的具體領域如學習、工作、生活等，對學生干部的分類側重“級別”（校、院、系、班），對于一些常見因素如性別、任期沒有考慮。

因此，本文針對高校學生干部的調查，集中到工作方面的滿意度，根據學生工作本身所涵蓋的方面設計題目，在學生干部分類方面，淡化“級別”，側重主管部門本身的分類和學生職務的性質，并充分考慮學生干部的地區(qū)、性別、任職期限等因素。在獲得一手數據的基礎上，分析不同因素上的差異狀況、不同層面指標對其工作滿意度的貢獻情況，探討出現新結論的原因，并在此基礎上提出富有針對性的改善建議。調查意義在于從比較獨立客觀的角度衡量學生干部的工作滿意度，增強高校學生干部管理的人性化。

二、問卷調查

本項調查分為四個階段：問卷設計與確定、大面積調查、統(tǒng)計分析、報告寫作。研究假設是：高校學生干部能夠對自己的工作滿意度有清晰的判定。

本次調查采用問卷調查的方法。問卷借鑒某公司的員工滿意度調查問卷{5}，根據高校學生干部的特殊性加以改編，考慮地區(qū)、性別、任期等因素，將學生干部類型按學生會、黨團組織、社團、部門助理等區(qū)分，從工作本身、工作環(huán)境、領導力和價值觀、工作回報、發(fā)展機會、工作與個人生活的平衡等六個方面設計25個小問題，采用二維表格的形式，要求被調查者從“完全不符合”到“完全符合”進行單項選擇，并在最后設計一道開放式的問題，以便詢問更多信息，并在一定程度上調整問卷填寫的偏差。問卷在本文所在學校進行小范圍試測，發(fā)現問卷內部一致性系數α=0.7528，再測信度為0.8774。之后根據各方面意見進行細微的調整并形成最終的問卷。

本次調查采用的抽樣方法是先整群抽樣、再分層抽樣，具體操作如下：考慮到樣本獲得的可靠性、可行性和經濟性，根據委托負責人從全國范圍內選擇五個地區(qū)：東北、華東、華中、西南、西北，在這些地區(qū)中選擇七所高校（東北師范大學、上海師范大學、中國科技大學、河南工業(yè)大學、河南師范大學、四川大學、西北師范大學），將問卷郵寄到其中五所高校，由各校被委托人根據要求進行分層抽樣，選取學生干部進行問卷填寫，完畢后統(tǒng)一寄回；河南省兩所高校由項目組人員進行抽樣、回收。本次調查共發(fā)放問卷890份，回收796份，有效問卷685份，回收率為89.4%，有效率為86.1%。2005年8月份課題組成員進行資料整理。分析人員運用頻次統(tǒng)計的方法初步分析樣本數據特征，運用單因素變量檢驗、T檢驗進行參數假設檢驗，運用逐步回歸分析法預測六個層面因素對滿意度的回歸。

本次調查的質量比較好。問卷質量有保證，問卷發(fā)放和回收較為滿意，數據填寫、搜集、整理過程控制較好，能夠在一定程度上反映全國高校學生干部滿意度的整體水平。局限性在于缺乏對兼職學生干部滿意度的多重響應分析。

三、調查結果分析

研究結果顯示，高校學生干部對工作基本滿意。按百分制測算，整體滿意度的平均數為63.5904，中位數是62.8571，眾數為68.57。從頻次統(tǒng)計表和頻次條形圖來看57～64分的出現頻次比較多，達到13次。顯然，這個分值并不高，剛超過“及格線”，因此說明圍繞工作而形成的滿意度問題尚需主管部門加以重視。

1.不同地區(qū)的學生干部在工作滿意度上的差異比較。調查結果顯示，在各地區(qū)間學生干部工作滿意度有顯著差異。從平均分數上看，華中地區(qū)高校學生干部的滿意度最高，為70.5279，東北地區(qū)學生干部的工作滿意度最低，僅為48.04024。另外，從總體的F值的顯著性水平上來看，F=0.002。進一步的多重比較圖表顯示，五個地區(qū)兩兩之間在0.05水平上的差異都十分顯著?？紤]到不同的高校學生工作本身雖然有不同，但總體上的工作內容、性質等的共同點較多，所以出現地區(qū)差異意味著不同高校在學生工作的主體、客體、內容等諸多環(huán)節(jié)還是有一定差距的。

2.不同性別學生干部工作滿意度的差異比較。本調查對象的性別比例相當，數據分析結果顯示，不同性別工作滿意度不存在顯著差異，顯著性系數為0.425。這一結果說明，雖然性別差異在社會化工作中的不同，但在高校學生工作中并沒有帶來明顯的差異，說明其工作性質相對簡單、中性。

3.不同類型學生干部工作滿意度的差異比較。數據分析結果顯示，不同類型學生干部工作滿意度有顯著性差異，顯著性水平是0.001，平均滿意度為63.5904。其中社團主要負責人的工作滿意度最高，為68.3376，學生會干部工作滿意度最低，為61.6547。其他類型的學生干部，如黨或團組織中學生干部、教輔單位的助理、干事，滿意度居中，為64.5594和65.6720。這說明崗位不同帶來的滿足程度是不一樣的，需要學生會主管部門加強滿意度的提升；同時，也在一定程度上佐證其他研究中關于校、院、系、班學生干部滿意度依次提高的結論是成立的。

4.不同任期的學生干部工作滿意度的差異。任期與滿意度之間的并沒有顯著的對應關系，而且也得不出任期與滿意度之間確定的對應關系。但是，各個任期的學生干部工作的滿意度存在顯著性差異，顯著性水平達到0.006。而且任期為一學期與任期為兩學年之間的差異性最為顯著。這說明在學生干部任期方面仍需進行一定的探索，關注任期較短和較長兩類學生干部的不同需要。

5.六個層面貢獻大小的差異。問卷的編制過程中，把影響工作滿意度的因素分成了相互聯(lián)系的六個層面，分別為工作本身、工作環(huán)境、領導力和價值觀、工作回報、發(fā)展機會、工作與個人生活的平衡。這六個層面對高校學生干部工作滿意度的貢獻大小是不同的。

從模式摘要表可以看到，這六個層面的多元相關系數為0.918，其聯(lián)合解釋量已達84.2%，其中以領導力和價值觀的單獨解釋量最大，達62.9%，其次為工作與個人生活的平衡，達到14.9%。研究結果顯示，這六個層面不存在共線性問題，領導力和價值觀、工作與個人生活的平衡、工作環(huán)境、工作回報、工作本身、發(fā)展機會的容忍度依次為：0.263、0.714、0.324、0.459、0.344、0.310。通過逐步回歸分析發(fā)現，工作與個人生活的平衡對學生干部工作滿意度的貢獻最大，其標準化系數為0.368，其余依次為：領導力和價值觀（標準化系數：0.205），工作環(huán)境（標準化系數：0.186），工作本身（標準化系數：0.155），工作回報（標準化系數：0.114），發(fā)展機會（標準化系數：0.108）。其β系數均為正值，代表這六個層面對工作滿意度的影響是正向的。

說明高校學生干部任職期間，不僅關注領導力和價值觀這一重要內容，也注重鍛煉和提高自己能力的同時擁有美好的大學生活。

四、討論

結合以上結果分析，針對幾個差異進行討論，分析其中差異產生的原因，以期正確認識調查結果。

1.東北和華中地區(qū)滿意度差異的原因。從數據中可以看出，華中地區(qū)滿意度最高，東北地區(qū)最低，二者平均分相差二十多分。不考慮外在影響，即問卷真實有效，這種差異來源于高校干部對回歸分析中工作自身等的感受程度。華中地區(qū)高校干部能有效平衡工作和生活的關系、工作與自身效用和價值觀相吻合，而東北地區(qū)高校干部不能有效平衡工作和生活的關系、工作與自身效用和價值觀吻合度較低。

但此種差異可能受到外在影響，使結果不真實。一是本數差異。華中地區(qū)為210人、東北地區(qū)為71人，可能是東北地區(qū)樣本數太少，分值代表性較差。二是與課題組所在高校遠近不同。在問卷中，已經明確告知被調查者課題組所處的地區(qū)，華中地區(qū)離課題組近，該地區(qū)的高校學生干部在填寫問卷時，由于某種顧慮，如維護本校的心理定勢、怕被老師批評等，而存在所填數值偏高的傾向；東北地區(qū)的高校學生干部則顧慮較小。同時，不排除某些不真實數值的影響。

2.不同類型學生干部滿意度差異的原因。這從某種程度上來說是由不同職務本身的工作特點決定的。可能學生會干部較之社團負責人受到來自上級的更多的管理，自由度相對少一些，工作任務也相對繁瑣一些；接觸人員的面比較廣，所背負的期望和壓力也比較大，而名義待遇卻不高。社團相對較為自由，其成功感的來源在于自我興趣的實現和分享，成就感、滿意度最高。部門助理可能大多采用值班制，工作時間、內容相對固定，職務升遷很少，工作的個人成就感不強，所獲得的精神、物質獎勵也相對固定，滿意度居中。

3.不同任期學生干部滿意度差異的原因。（1）剛做學生干部時，個體的價值觀與所在組織的文化存在沖突，對工作的條件、特點、環(huán)境還不熟悉，容易產生這樣那樣的不滿意；當學生干部的時間長了，對工作有所了解、對工作條件比較適應、與老師之間的關系比較好，種種不滿意的地方會減少一些，或是因為有了工作經驗、方法去應對各種問題，耐受力增強。正常情況下，牢騷滿腹也難以長期擔任學生干部。（2）學生干部遇到的學習或生活壓力在不同工作時期出現，如英語四、六級考試、計算機等級考試、其他專業(yè)類證書考試等。這種壓力在一定時期出現，對任職期間工作滿意度差異會產生影響。（3）任期長的學生干部在填問卷時有撒謊傾向，夸大工作難度或壓低工作滿意度。而任期較短的學生干部則可能因對工作不熟悉而憑主觀感覺回答問卷。

4.多元回歸分析結果的原因。Locke指出工作本身，包括工作內容的獎勵價值、多樣性、學習機會、困難性以及對工作的控制{6}，在工作滿意度影響因素中最重要。對于學生干部而言，首先是學生，其本職工作是學習，這種特殊性決定了工作與個人生活的平衡在他們的工作滿意度中所占的比重最大，如果不能處理好二者的關系，不是工作做不好，就是學習、交際、生活等受影響；高校學生干部有了一定的知識和人生經歷，個人價值觀漸趨形成，不愿或不會進入領導力和價值觀差的學生組織。進入之后，其個人的價值觀與組織的會有沖突，最后如果不能融合，就會導致離開；學生干部的工作回報范圍較窄、針對個人波動不大；工作環(huán)境差異較小，工作條件相對固定，對工作內容影響相對較小，與之相關的因素對滿意度影響較小。

五、結論與建議

本文的調查結果與已有的結果存在一定的出入。在總體滿意度方面，得分低于其他調查結果和前期判斷；不同地區(qū)、類型、任期的學生干部是存在差異的，而預計中的性別差異并未出現；從問卷六個層面上看，組織的領導力和價值觀對工作滿意度的單獨解釋量最大，而學生干部工作與個人生活的平衡對工作滿意度的貢獻最大。

因此，如何提高高校學生干部滿意度，并以此來促進學生工作績效、提高學生干部管理的有效性，應成為高校學生干部管理部門和主管老師需要著手準備的工作之一?？紤]學校所在區(qū)域的一般社會、經濟、風俗等狀況，從學生干部的角度換位思考之后，尋找一般的滿意度期望值、現有差距，之后根據不同類型的學生干部進行分類管理、分期管理，對滿意度經常偏低的崗位、學生干部進行工作分析，進行崗位職能調整，學生干部輪換，改善工作條件，加強學生干部的公仆意識、領袖意識教育，增加精神獎勵和幸福感教育，關注學生干部的職業(yè)規(guī)劃與工作績效的匹配程度，從而提高高校學生干部滿意度管理中的人性化程度，促進高校學生工作的不斷發(fā)展和學生的成長成才。

注釋：

{1}{4}劉敢新，李華，李志.高校學生干部滿意度狀況調查及教育對策——以重慶市高校為例[J].貴州大學學報（社會科學版），2008（6）

{2}{6}曾明，秦璐.工作滿意度研究綜述[J].河南教育學院學報（哲學社會科學版），2003（1）

{3}郭鵬.學生干部工作滿意度研究[J].徐州教育學院學報，2007（4）

{5}吳小平.如何提升員工工作滿意度和敬業(yè)精神[M].北京：北京大學出版社，2004

（作者單位：河南師范大學教育與教師發(fā)展學院 河南新鄉(xiāng) 453007）

（責編：呂尚）