超過三分之一的公司管理是如此混亂，以至于最優(yōu)秀的員工并不太關(guān)心他們正在做的工作，而最差勁的員工則不知道他們做的工作有多爛。這是Leadership IQ公司最近一項調(diào)查得出的結(jié)果。這家擁有12年歷史的公司位于華盛頓哥倫比亞特區(qū)，提供員工敬業(yè)度調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

Leadership IQ首席執(zhí)行官馬克-墨菲（Mark Murphy）表示，雖然從事人力資源業(yè)務(wù)的眾多公司都在收集有關(guān)員工敬業(yè)度的數(shù)據(jù)，而且各公司本身往往也會追蹤員工的績效情況，但這是一家人力資源公司首次將這兩個數(shù)據(jù)集結(jié)合在一起。墨菲的團(tuán)隊對207家公司進(jìn)行了調(diào)查，他們得到了一個令人吃驚的數(shù)字：42%的被調(diào)查公司中，工作做得最差的員工是那些認(rèn)為自己最“敬業(yè)”的員工。同時，這些公司里表現(xiàn)中等和優(yōu)秀的員工認(rèn)為自己對工作并不是太上心，而且對每天來上班也沒有很高的積極性。

墨菲說，公司應(yīng)該對這些調(diào)查結(jié)果感到擔(dān)憂，因為表現(xiàn)出色的員工往往在全身心投入且樂于接受挑戰(zhàn)的情況下才能保持優(yōu)秀的業(yè)績。他們在客戶、顧客和未來新員工面前，還相當(dāng)于公司的形象大使。如果他們產(chǎn)生厭倦情緒或認(rèn)為自己不受重視，他們將不再替自己的雇主說話，從內(nèi)心疏遠(yuǎn)工作，開始尋找其他就業(yè)機(jī)會并最終跳槽走人。

至于表現(xiàn)差勁的員工，公司希望他們要么改進(jìn)工作表現(xiàn)，要么趕緊走人，另謀出路。公司不希望自我陶醉的低績效員工因為愛上了自己安逸的工作而虛度時日，他們在把工作弄得一團(tuán)糟的同時卻認(rèn)為自己正在為公司做貢獻(xiàn)。

是什么導(dǎo)致超過三分之一的公司（比例如此之高）中都存在著這樣的異?，F(xiàn)象？

墨菲說，很多公司都沒有開設(shè)關(guān)于培養(yǎng)良好領(lǐng)導(dǎo)能力的基礎(chǔ)課程。老板們應(yīng)明確傳達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清楚了解他們想要員工做什么。公司應(yīng)“任人為賢”，表現(xiàn)出色的員工應(yīng)得到認(rèn)可并獲得獎勵，獎勵方式包括表揚、晉升和加薪。經(jīng)理們不應(yīng)回避與績效低下的員工展開艱難對話，這些員工應(yīng)被告知他們的工作未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的原因以及存在的差距。

絕大多數(shù)公司都知道他們應(yīng)開展這些工作，但墨菲表示，很多公司在制定清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)時頗費周章。銷售業(yè)績可用數(shù)字加以衡量，但除銷售之外，要想準(zhǔn)確說明老板們希望優(yōu)秀員工達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)可能并非易事。這樣的例子有：醫(yī)院護(hù)士和運營經(jīng)理。在這些工作中，往往無法用一個簡單的標(biāo)準(zhǔn)對優(yōu)秀員工加以界定。

然而，公司必須在這一方面加以努力。它們應(yīng)耐心細(xì)致地與員工交流有關(guān)其績效的問題，同時隨時了解員工是否能投入地工作。墨菲認(rèn)為，公司的老板們每月都應(yīng)與中等和高績效員工展開一次一對一的會談，了解他們在工作中是否感到缺乏動力或疲憊不堪，以及他們何時感到對工作充滿了熱情。

對于認(rèn)為自己非常敬業(yè)的低績效員工，墨菲并不十分擔(dān)心。如果公司老板們在績效考核中明確指出這些員工需做出改進(jìn)，則這并不是一件很棘手的事。更大的問題來自于對工作不太上心的中等和高績效員工，他們可能會在工作中出錯，或者決定離開公司。好消息是超過一半的公司采取了正確的措施。但仍有眾多公司應(yīng)好好考慮Leadership IQ的調(diào)查結(jié)果，反思其對員工的管理方式。