在這樣一個傳統(tǒng)的男權(quán)社會中，中國的女性高管面臨著各種各樣的管理挑戰(zhàn)，包括具有歧視性的聘任政策、對男女員工不同需求的平衡，以及對不習(xí)慣在女領(lǐng)導(dǎo)手下工作的男員工的管理等。表面看來，各種頗具影響力的事物，如共產(chǎn)黨為推動性別平等而付出的努力，獨生子女政策等，似乎動搖了將女性在社會中歸于從屬地位這一傳統(tǒng)觀念的根基。

中國女性似乎已經(jīng)擁有了攀爬職場階梯的絕佳機會。然而在中國，性別角色的傳統(tǒng)和偏見實際上依然客觀存在。雖然出于財務(wù)考量的實際需要和中國家庭結(jié)構(gòu)的改變，確實促進(jìn)了女性進(jìn)入職場，但從根本上而言，女性就業(yè)對削弱性別角色桎梏的影響依然微乎其微。從歷史上來看，中國的經(jīng)濟環(huán)境制造了這樣一種背景——為維持家庭生活的運轉(zhuǎn)，女性需要外出工作。這一趨勢還在不斷加速。

我們還不能得出這樣的結(jié)論：更多的女性進(jìn)入職場，是更具進(jìn)步意義的性別態(tài)度的結(jié)果。實際上，這些變化的驅(qū)動力，同時也是讓積極向上的中國女性面臨著男性面臨的諸多挑戰(zhàn)的原因，是經(jīng)濟上的必要性。

性別平等

在一個多年面臨深層經(jīng)濟問題的發(fā)展中國家，所有能工作的人都要外出工作。女性沖破了在家里買菜做飯這一傳統(tǒng)角色的束縛，在20世紀(jì)，這股潮流則成了確?！凹彝ソ?jīng)濟引擎”運轉(zhuǎn)必不可少的一條途徑。

1978年，中國推行了獨生子女政策。很顯然，它是中國出生率降低的因素之一。據(jù)《人民日報》報道，獨生子女政策實施30多年來，中國少出生了4億人。這項政策迫使養(yǎng)育子女的儒家家庭價值觀發(fā)生了轉(zhuǎn)變。在現(xiàn)今的獨生子女家庭中，無論孩子的性別如何，所有的注意力都集中在了一個孩子身上。

另外，獨生子女政策還重塑了人們對女性在職場中的社會期望。這一期望體現(xiàn)在雇主的雇用決策上，因為他們知道，大部分女性將只有一個孩子。的確，中國雇主往往對準(zhǔn)備生育孩子的女性存有歧視。雖然這是違法的，但這種做法很難控制。但是，女性只有一個孩子的預(yù)期，同樣也改變了婦女對自己職業(yè)生涯的認(rèn)識。高管獵頭機構(gòu)史賓沙公司北京分支機構(gòu)的高級主管區(qū)妙馨談到，作為一個有事業(yè)心的中國女性，“你生完一個孩子后就算告一段落了，之后，你就可以繼續(xù)自己的職業(yè)生活了?！?/p>

人們可能認(rèn)為，獨生子女政策是女性時間的解放者，可以讓她們專注于自己的事業(yè)。然而，即便是取得事業(yè)成功的中國職業(yè)女性，人們依然希望她們履行妻子和母親的傳統(tǒng)家庭職責(zé)。這是因為中國的歷史和傳統(tǒng)文化，這些性別角色觀念不但根深蒂固，而且很難根除。

但顯而易見的是，越來越多富有進(jìn)取心的中國女性正在進(jìn)入職場。因為很多家庭都只有一個孩子，所以母親們將照料孩子的工作外包給工資很低的保姆或者自己的父母，這種安排能讓女性將更多的精力專注于自己的職業(yè)生涯。雖然這樣的安排看似是個賦能因素，但很多女性外出工作則是因為自己對家庭承擔(dān)的財務(wù)義務(wù)。

建立信譽

除了面對要在家庭責(zé)任和日趨增長的職業(yè)期望之間達(dá)成平衡的挑戰(zhàn)以外，中國的女性高管在職場中還要面對很多與性別有關(guān)的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)的表現(xiàn)形式有時是明目張膽的歧視性慣例，有時則是更加微妙的觀念。

在中國，建立自己的信譽，并在職場中獲得尊重，是女性經(jīng)理人的責(zé)任。出版公司Meredith的執(zhí)行副總裁和首席數(shù)字官伊麗莎白·施梅爾談到，這些經(jīng)理人“要讓人覺得客觀，要全身心投入工作”，她們要在“恰當(dāng)?shù)膫€人能力和對層級的適當(dāng)尊重”之間達(dá)成平衡。為了滿足這種觀念的要求，女性高管必須依靠自己的商業(yè)頭腦，必須要能控制自己所在的特定市場、產(chǎn)品或者機會，從而“通過專業(yè)能力和業(yè)務(wù)精通建立威信”。而另一方面，男性高管則往往享有對她們表示懷疑的特權(quán)，而且無需以同樣的緊迫感贏得尊重”，施梅爾談到。

如果女性無力應(yīng)對人們的這些看法，不能很快樹立起自己的威信，那么尷尬的境況就會隨之而至。在很多情況下，中國的男性員工對在一位女性經(jīng)理人手下工作會頗感吃驚。因此，在統(tǒng)領(lǐng)中國團隊時，女性高管很需要高超的“軟技巧”。施梅爾建議說：“女性高管在溝通等環(huán)節(jié)必須比男性高管更強勢?！贝送?，在領(lǐng)導(dǎo)團隊工作時，女性高管還必須訴諸高情商，應(yīng)該花費更多的時間“悄悄地——而不是在公開討論的過程中——建立共識。”戴比爾斯鉆石旗下品牌“永恒印記”董事總經(jīng)理劉行淑談到。此外，女性高管還必須學(xué)會解讀弦外之音，尤其是在中國，在這里員工不愿對其上司公開表示異議。

劉行淑還補充到，女性經(jīng)理人“必須學(xué)會察言觀色，之后，為員工敞開大門，為他們提供隨后與你溝通的條件?！彼€強調(diào)說，不要公開反駁男下屬的觀點，也不要公開批評他們的工作。另外，成功的女性高管在工作中還必須非常擅長以柔和但堅定的方式發(fā)揮自己的女性優(yōu)勢。劉行淑將這種管理風(fēng)格比作“天鵝絨手套里的鐵掌”。

在中國的職場中，管理男性員工與管理女性員工的另一個顯見差異，是員工與上司建立管理的策略?！爸袊呐詥T工希望得到女性導(dǎo)師，希望建立更具個人色彩的關(guān)系?！笔┟窢栒劦?。她還談到，雖然男性員工尊重女上司，但他們并不想建立密切關(guān)系，而“對年輕女性員工來說，在一位女老板手下工作則意味著很多東西。”有些觀察人士認(rèn)為，這可能是因為女性更具關(guān)系導(dǎo)向型特點，而男性則更具工作導(dǎo)向型傾向。

有些女性談到，中國的女性經(jīng)理人覺得管理男性員工有時需要采用一種平衡術(shù)——要在壓制他們的自負(fù)和使商業(yè)決策最優(yōu)化之間達(dá)成平衡。萬通集團的高管李紅表示，她會不時讓男員工執(zhí)行某些她并不認(rèn)同的小決定，如果不這么做，就會嚴(yán)重傷害他們的自我意識。而在事關(guān)重要結(jié)果的問題上，她則會堅持采用最優(yōu)決策，不過總體而言，為了讓他們覺得擁有一定的自主權(quán)，她覺得應(yīng)該為男性員工提供更多的呼吸空間。

施梅爾也談到了一個類似的經(jīng)歷，她曾管理一個由一位男性經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的中國團隊，她意識到，為了避免讓他覺得自己地位不穩(wěn)，就必須盡力為他賦予自主權(quán)。一般而言，中國的這種情境比西方更微妙。“在亞洲，這種時候往往蘊含著更多的風(fēng)險和不安，所以（如果你犯了錯誤），事后就很難回到以往的穩(wěn)定狀態(tài)了。”施梅爾談到。

為了贏得男性員工的尊重并應(yīng)對他們的自我意識，女性經(jīng)理人或許應(yīng)該加倍謹(jǐn)慎，但管理女性員工則要面臨不同的挑戰(zhàn)，因為她們往往更羞怯。正如阿爾卡特朗訊公司的雷切爾·考特談到的：“與男員工對話更容易組織，在大部分時間里他們都希望你對他們所說的表示更多的尊重。只要設(shè)定了底線，你只管讓他們展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性就是了?？僧?dāng)面對女性員工時，要想讓她們說出自己的想法，你還需要給她們更多的鼓勵?！?/p>

職業(yè)認(rèn)識

男女員工對職業(yè)生涯的不同認(rèn)識，在他們中間產(chǎn)生了具有顯著差異的職業(yè)觀，并進(jìn)而為經(jīng)理人帶來了不同的管理挑戰(zhàn)。一般而言，中國的男性覺得肩負(fù)著更大的成功壓力。2012年年初民政部公布的一項調(diào)查結(jié)果顯示，80%的受訪單身女性認(rèn)為，如果一個男人每月的收入少于650美元，“就不配”有女朋友?？紤]到2010年中國城市居民的平均月收入只有300美元，所以這個標(biāo)準(zhǔn)并不低。因此，男性對自己的職業(yè)生涯更為敏感的情形并不少見。

在中國，來自同齡人的壓力在社會生活中會轉(zhuǎn)變成職位頭銜、職場待遇等，就這一點而言，男女都一樣，但女性的感受則沒有這么強烈。對男人來說，這種壓力的結(jié)果就是不斷轉(zhuǎn)換工作、不斷尋求更好的機會?！被萜展敬蛴〕上窦瘓F在北京的亞太地區(qū)事業(yè)部總經(jīng)理盛紅勤對此表示贊同，她還補充談到，“中國職業(yè)女性的工作比男性更穩(wěn)定。”

然而，就在男性面臨成功壓力的時候，女性也在經(jīng)受著大得多的傳統(tǒng)社會的壓力，比如，“孝道，也就是對父母的責(zé)任等。” 劉行淑談到。這些壓力也擴展到了孩子的養(yǎng)育上：“用孩子問題來評價父親的情況較少?！笔⒓t勤對此表示同意，她談到，“你永遠(yuǎn)也不會聽男人說：‘我想要個孩子，這樣，我就不用去追求升職了。’”

中國的女性經(jīng)理人——她們的數(shù)量仍然較少——在家庭和職場中都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟快速增長、不斷變化的社會結(jié)構(gòu)對她們的需要與不斷演進(jìn)的性別態(tài)度之間達(dá)成平衡，為女性經(jīng)理人和她們的上司都帶來了重大挑戰(zhàn)。然而，憑借強大的“軟技巧”和專業(yè)能力，很多中國女性都克服了重重障礙建立了自己的信譽。