摘要：企業(yè)內部薪酬激勵是企業(yè)通過建立、完善一整套具有激勵作用的內部薪酬管理，以達到調動員工積極性、提高企業(yè)效益的目的。本文通過對企業(yè)內部薪酬激勵的內涵分析，針對企業(yè)內部薪酬激勵在實施過程中出現(xiàn)的問題，提出具有針對性的解決措施，從而達到企業(yè)內部薪酬激勵的目的。

關鍵詞：企業(yè)內部薪酬；激勵；薪酬管理

一、企業(yè)內部薪酬激勵的內涵

企業(yè)在日常管理中，由人力資源部門負責，其他部門配合參與，涉及薪酬支付、策略、水平、結構等動態(tài)管理過程是企業(yè)內部薪酬管理，而企業(yè)內部薪酬激勵是企業(yè)薪酬管理的一種管理手段。在企業(yè)員工內部，薪酬是滿足員工各類需求的重要保障，是獲得物質、精神、尊重的重要前提，在某種意義上說更是一種自我實現(xiàn)，所以員工對這種通過薪酬激勵為目的的管理手段認識越強烈，需求度越高，企業(yè)的內部薪酬激勵的效果就越明顯。

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵是重要的工作內容，在進行內部激勵時，需要考慮諸多因素。薪酬水平由三個方面決定：企業(yè)發(fā)展，勞動力市場，員工條件。人力資源部門在制定內部薪酬政策時，需要遵循三個方面的原則：第一，提供合理的薪酬，留住企業(yè)人才；第二，明確企業(yè)內部的崗位相對價值；第三，把工作績效作為薪酬評價的標準，調動員工積極性。

二、企業(yè)內部薪酬激勵存在的問題

（一）企業(yè)總體薪酬水平偏低

隨著我國產業(yè)升級步伐加快，企業(yè)的規(guī)模和水平有了很大提高，企業(yè)內部員工的薪酬水平也穩(wěn)步增長，但是相對于CPI增速，員工的薪酬待遇還有很大的差距。如與國外企業(yè)相比，普通員工的收入水平差距更大，例如我國普通勞動力的收入不及新加坡勞動力收入的十二分之一。這種薪酬水平普遍偏低的現(xiàn)象，導致企業(yè)內部的薪酬激勵捉襟見肘，企業(yè)內同工不同酬的情況時有發(fā)生，嚴重影響了員工積極性和企業(yè)凝聚力，甚至導致優(yōu)秀的人才的流失，造成人力資源管理工作實施困難，影響了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬管理系統(tǒng)不健全

薪酬激勵是薪酬管理的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展實際中，企業(yè)缺乏對薪酬管理的系統(tǒng)性設計。在國外一些大型的公司，在員工入職時會分發(fā)給員工職位說明書，明確員工的工作職責，工作標準，福利待遇等相關內容，然而在我國，有些員工在職一兩年都不清楚自己的薪酬是如何計算，導致員工定位不清，積極性不高，人浮于事。因此，在人力資源管理工作中，根據企業(yè)的發(fā)展情況，科學合理設計員工薪酬激勵體系，構建完善的薪酬管理系統(tǒng)，對發(fā)揮人力資源管理的作用，調動企業(yè)上下的積極性具有重要的作用。

（三）工作績效評估體系不完善

員工績效評估是薪酬激勵的重要依據之一，在企業(yè)內部薪酬激勵過程中，對于薪酬激勵標準的規(guī)定要體現(xiàn)公平、公正的原則。在企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中，員工工作績效評估主要存在三方面的問題。

第一，員工工作績效定位偏差。一些企業(yè)在薪酬標準制定時，強調績效也考慮工齡，在積極鼓勵員工努力工作的同時，卻把高于一般員工數倍的薪酬分給工齡長、資歷老的員工，挫傷了年輕人的積極性。

第二，缺乏科學合理的員工工作績效評價制度。在經營過程中，對于員工工作績效的評估，沒能形成量化的數據參考，導致員工工作績效評估失靈，隨意性和主觀性較大。

第三，績效評估重視顯性成績，忽視隱性成績。對于員工激勵時，往往關注到員工為企業(yè)帶來多大的經濟效益，放大經濟效益的數字，卻忽視了這個過程中員工的辛勤勞動和重要作用，挫傷了這一部分員工的積極性，導致人才流失。

三、企業(yè)內部薪酬激勵的措施分析

（一）合理設計企業(yè)員工薪酬結構

企業(yè)在設計員工薪酬時，要重視和加強兩個方面的工作，第一，個人價值和薪酬期望一致性。個人價值是員工對企業(yè)的貢獻程度，薪酬期望是員工自身對薪酬的預期，這兩者如果實現(xiàn)了統(tǒng)一就能很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動員工的積極性。第二，重視員工的外在薪酬和內在薪酬。外在的薪酬即員工的工資待遇，內在薪酬是企業(yè)員工對企業(yè)的凝聚力，責任感和個人價值實現(xiàn)，外在薪酬具體包括企業(yè)對員工提供的基本工資、獎金或績效工資、福利三個部分；內在薪酬主要體現(xiàn)在企業(yè)要積極加強員工參與企業(yè)決策的權利，增強員工歸屬感；發(fā)揮員工的工作潛力；通過給員工定制職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工通過努力工作，獲得崗位晉升，實現(xiàn)個人價值；為員工創(chuàng)造更寬松的工作、休息環(huán)境，提高員工忠誠度和滿意度。對于普遍薪酬偏低的行業(yè)，應更加重視對員工內在薪酬的激勵。

（二）建立完善薪酬管理系統(tǒng)

人力資源部門通過工作分析，結合員工工作屬性、工作職責、崗位重要性以及員工的工作能力，設計、建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。

第一，建立企業(yè)內部員工的薪酬統(tǒng)計系統(tǒng)。按照員工的工作崗位、工齡、文化程度、工作屬性對員工的收入進行細化，把員工工資獎金分類統(tǒng)計，從而建立完善的員工收入數據庫，這樣可以直觀的，實時對員工薪酬進行了解，是員工實現(xiàn)薪酬激勵的基礎。

第二，建立崗位分析動態(tài)管理系統(tǒng)。明確各個崗位職責和重要性的前提下，科學合理地制定各個崗位薪酬標準，充分調動各個崗位的積極性和主動性。對員工的個性和能力進行識別，做到員工與崗位之間的合理分配和調動。

第三，建立人工成本分析系統(tǒng)。人力資源部門通過對人工成本的分析，可以及時了解企業(yè)員工薪酬在企業(yè)人工成本和企業(yè)總成本的比例，實現(xiàn)對企業(yè)內部員工的薪酬激勵控制。企業(yè)人工成本系統(tǒng)，對于企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)設計具有重要的作用，是薪酬設計的重要依據，可以通過對員工薪酬比例的監(jiān)控，明晰企業(yè)內部各崗位和人員的激勵程度，達到企業(yè)內部薪酬激勵的平衡。

（三）完善員工工作績效評估體系

作為薪酬評估的重要依據之一，必須建立和完善員工的工作績效評估體系。在實踐過程中，對工作的定量分析是建立完善員工績效評估體系的關鍵。人力資源部門在對員工工作績效考核中，不僅要結合員工的工作業(yè)績、產出效益等因素，更要把工作完成質量、可持續(xù)化發(fā)展、風險的防范等作為績效考核的重點，完善企業(yè)員工績效考核的量化指標，實現(xiàn)績效的量化管理。在這個過程中，既要重視顯性成績定量評估，也要關注到隱性成績的定性評估，科學合理地搭建員工工作績效考核評估體系。

四、總結

企業(yè)發(fā)展過程中，完備的企業(yè)內部薪酬激勵是保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的重要前提，企業(yè)需要構建完善合理的薪酬體系和薪酬管理系統(tǒng)，把員工的工作績效引入到薪酬激勵管理中，充分調動各個員工的積極性，才能留得住人才。

參考文獻：

[1]文宗瑜，薪酬體系構建與薪酬體系設計案例教程[M].經濟管理出版社，2007.

[2]王琳.中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策[J].商業(yè)研究，2005（01）.

（作者單位：重慶農村商業(yè)銀行）