鐘文麗　李銀超

摘 要 作為一個管理者，在管理過程中對自身心理情況的把握，比起對被管理者的心理把握占有更多的重要比例。

關(guān)鍵詞 心理學(xué) 管理 溝通 體系

一、引論

隨著時代與社會的發(fā)展，為了達(dá)到更加復(fù)雜、更加細(xì)致的管理目標(biāo)，團隊的管理有了更加多元化的發(fā)展趨勢，從而也賦予管理工作新的內(nèi)涵， 同時也給管理工作提出了，更高的要求。

古人云：“人事之最難在于知人難?！庇盅裕骸爸耍?，難知心?！倍芾碇y，個人覺得，也在于此。我們在每天的工作中需要和形形色色的人進(jìn)行接觸、博弈、合作、競爭，而這些都是“心理上的較量”。我們?nèi)魏我晃欢伎释晒?、渴望成為支配者，而因為在體系中所處角色不同，也注定了我們每個人不同的心理訴求或心理疑難。而人的思想決定其行為。行為的結(jié)果導(dǎo)致了成功或失敗?？梢娦睦韺τ诠芾砟繕?biāo)的影響。那我們怎樣才能在和別人打交道的過程中充分調(diào)動起周圍一切的人力資源，從而達(dá)到效用最大化呢？個人覺得學(xué)習(xí)和了解管理體系中不同身分的心理狀態(tài)，是管理中的重要部分。

管理是團隊為了完成某個既定目標(biāo)或某種發(fā)展趨勢效用最大化的協(xié)調(diào)過程，而所謂的協(xié)調(diào)就是人與人溝通的過程。管理的體系決定了管理者和被管理者和化分和級別。也就是說普通人與人的溝通在管理體系中被分為了管理者與被管理者的跨級溝通和被管理者之間的平級溝通。處于體系中不同的分級同樣也決定了人們心理狀態(tài)的不同。

二、概述

（一）管理者的心理定位及與整個管理體系的心理關(guān)系

在現(xiàn)實的工作中，管理者首先碰到的問題應(yīng)該就是如何與自己的下級進(jìn)行有效溝通的問題，因為管理者與被管理因為權(quán)限、想要達(dá)成的目標(biāo)、特長、習(xí)慣等條件不同，所以其所思考的方向、角度甚至過程都不同。這是溝通困難的表象原因，論起更深入的原因，個人認(rèn)為，主要是認(rèn)同感的問題。而解決這個問題，我主要考慮的是第一點，如何讓被管理者對管理產(chǎn)生更多的認(rèn)同感。

經(jīng)過觀查分析，很多失敗的管理者都有一個共同的特點，就是把自身放在了一個凌駕于管理體系之上的存在。比如，已經(jīng)消失的封建皇帝（傳說中的暈君），把自己放在了國家概念的上邊而不是這個國家的領(lǐng)導(dǎo)者；比如一個男人在家對自己的妻子兒女實施家庭暴力并自認(rèn)為是一家之主的；比如一個制定了嚴(yán)格考勤制度，自己確有各種理由不對自己執(zhí)行的；其實不論表象如何，這都只是一種心理上的優(yōu)越感的外在體限。關(guān)鍵是管理者自身的心理定位，管理者應(yīng)該是整個管理體系之中的存在。因為也只有在體系之中，體系之中的其它人（被管理者）才會對管理者產(chǎn)生最基本的認(rèn)同感，不是么，雖然你是領(lǐng)導(dǎo)，可還是我們的一員。也只有這樣，才有了管理者與被管理者溝通的基礎(chǔ)。

（二）管理者與被管理者個體的心理關(guān)系

我發(fā)現(xiàn)，真正最難了解的，反而是自己。如果說可以通過觀查被管理者在工作中的表現(xiàn)，通過聊天了解其生活習(xí)慣，愛好，從而分析和總結(jié)出他們的特長和一些基本的心理訴求。通過制定相應(yīng)的制度來壓制和削弱被管理者的負(fù)面行為，通過溝通和建立有效并有針對性的獎勵和上升通道來消除被管理者的負(fù)面情緒，以滿足其心理訴求。那，如何解決自身的相關(guān)問題才是這里想表述的重點。

自己的負(fù)面情緒主要是怎么來的？這個問題很復(fù)雜，但就我們探討的這個單純的管理環(huán)境來說，最大可能性的就三個原因，一是來自下級的反對意見，二是下級的失誤或能力不足，三是下級的不作為（既消極態(tài)度）。就自身心理層面來說，就是被挑戰(zhàn)和失望的問題。

先說被挑戰(zhàn)，拋開各種客觀上的錯對的話，心理層面上被管理者發(fā)生這樣行為的動機，可能的情況有兩種，一是正面的表現(xiàn)自己能力的希望，二是負(fù)面的對管理者能力或情緒上的不認(rèn)可導(dǎo)致的挑釁。要分清這些情況除了對被管理者性格的細(xì)致分析外，我認(rèn)為更重要的是對自身心理的理性把握，因為沒有人喜歡自己被挑釁或挑戰(zhàn)。從自己理性的角度出發(fā)，認(rèn)清自身的優(yōu)勢劣勢及主要責(zé)任，才能正確的做出抉擇。面對挑戰(zhàn)需要的是支持和鼓勵，面對無理挑釁需要的是堅決否定并消融對方的負(fù)面情緒。要善用反對自己的人。是啊，寬容和大度一直都是我國的優(yōu)良傳統(tǒng)。就如劉邦所說的：“論運籌帷幄，我不如張良；論帶兵打仗，我不如韓信；論籌劃糧草，我不如蕭何。但張良、韓信、蕭何皆能為我所用”。這便是一個能認(rèn)清自己的，理性的管理者的心理狀態(tài)。

再說失望，從心理層面上說，發(fā)生的原因大概有兩種情況，一是管理者自身對自己觀查到的結(jié)果的太過自信，也可能是管理者自己感性的希望影響了自己的理性判斷，從而高估了被管理者的實際能力。二是被管理者自身負(fù)面的對管理者能力或情緒上的不認(rèn)可導(dǎo)致了其消極的態(tài)度。同上所述，個人認(rèn)為，這也同樣是管理者自身定位和理性判斷的問題。解決問題的主要方法也依然是對管理自身的理性思考，對被管理者的感性理解。

三、結(jié)論

綜上所述，我認(rèn)為作為一個管理者，在管理過程中對自身心理情況的把握，比起對被管理者的心理把握占有更多的重要比例。古人說：“識人者智，自知者明?！弊鳛橐粋€明智的管理者，首先應(yīng)該思考并處理的是自己的問題。也只有成為一個明智的管理者才能讓管理體系中成員之間開誠布公、推心置腹、互不設(shè)防地討論和研究并解決問題。也只有這樣，才能讓整個團隊擁有開闊的眼界，廣大的胸懷，接納和團結(jié)各方人才走向成功。

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（作者單位：云南工商學(xué)院）