束衛(wèi)萍

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人?！盜BM公司的總裁湯瑪士·華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！庇纱丝梢娙肆Y源對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性。

在人力資源開發(fā)中，勞務(wù)派遣用工模式，因其靈活性和低成本的顯著特點，一面世就受到各行各業(yè)的“追捧”。 據(jù)全國總工會調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2011年年末全國派遣勞動者總量就超過3700萬人。隨著“以人為本”、“人力資源戰(zhàn)略”等新的管理理念不斷提出，勞務(wù)派遣員工的職業(yè)生涯管理也變得日益突出。通過分析勞務(wù)派遣制員工各階段職業(yè)生涯發(fā)展需求，采取系統(tǒng)化的管理措施，幫助他們有目的地設(shè)計和建構(gòu)自己的職業(yè)規(guī)劃，能夠?qū)⑵髽I(yè)派遣員工的管理工作導(dǎo)入 “良性”的軌道。

勞務(wù)派遣“后備軍”重要性幾何

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要力量。根據(jù)江蘇省統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示：截至2012年12月末，江蘇省勞務(wù)派遣機構(gòu)共有1710家，其中專門從事勞務(wù)派遣的有421家，勞務(wù)中介兼營派遣的有1194家。勞動部門登記備案的派遣勞動者總?cè)藬?shù)為56.8萬人，有的行業(yè)如保安幾乎都是派遣員工。隨著勞務(wù)派遣用工模式的發(fā)展和被派遣員工總?cè)藬?shù)的不斷遞增，人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了較大變化，所涉及的領(lǐng)域也從最早的簡單體力勞動擴展至服務(wù)、技術(shù)以及管理等職位，勞務(wù)派遣員工已成為企業(yè)的“后備軍”、“預(yù)備役”部隊，成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要力量。

推動企業(yè)改革的基本力量。企業(yè)內(nèi)部變革，說到底，就是對企業(yè)全體員工的思想意識進行修正、進而轉(zhuǎn)變他們行為模式的一種變革。企業(yè)內(nèi)部變革是在企業(yè)原有的運行機制、薪酬分配、人員結(jié)構(gòu)及管理制度方面的改革，直接涉及企業(yè)現(xiàn)有人員的利益分配。派遣員工處于利益分配的最底層，又是各項改革措施最基本的操作者和執(zhí)行者，他們的配合與否，將直接關(guān)系到企業(yè)改革的成敗。

發(fā)展前景多元化。2008年1月1日實施的《勞動合同法》和2013年7月1日即將實施的《勞動合同法修訂案》，都進一步對勞務(wù)派遣模式進行了嚴格限制，特別是修訂案中著重強調(diào)的“同工同酬”和“三性”規(guī)定，使得勞務(wù)派遣用工模式的優(yōu)勢不再凸顯。同時，“集約化”、“學(xué)習(xí)型”、“創(chuàng)新型”等新的人力資源管理理念不斷提出，勞務(wù)派遣模式勢必成為一種過渡性的用工模式。用工企業(yè)必須高度重視勞務(wù)派遣用工階段的人員管理，才能搶占其職業(yè)生涯管理工作的“先機”。

“多措并舉”占領(lǐng)“陣地制高點”

派遣員工的職業(yè)生涯管理，是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強的工作，沒有專業(yè)人士的指導(dǎo)和企業(yè)各級管理者的重視和支持，就會造成員工無所適從、在企業(yè)無法形成凝聚力的局面。企業(yè)只有放足“料”、用好“火”，放下“身段”，和每一位員工包括派遣員工共同合作，才能共同創(chuàng)造輝煌。

強化企業(yè)發(fā)展目標對個人職業(yè)生涯的影響。派遣員工與派遣公司建立勞動關(guān)系，并在派遣公司接受基本的職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)道德教育。用工企業(yè)與派遣公司在簽訂合作協(xié)議時，就應(yīng)該明確企業(yè)的發(fā)展理念、核心價值觀以及未來的發(fā)展藍圖等等，委托派遣公司把這些理論融入到派遣員工的崗前培訓(xùn)中，讓他們盡早對用工企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃有一個“先入為主”的印象。再利用多種方式進一步強化企業(yè)的發(fā)展目標對派遣員工的影響，如濃郁的企業(yè)文化、有力的考核激勵措施、黨政工團的組織吸引等，讓他們不斷加深對企業(yè)發(fā)展目標與自身發(fā)展的關(guān)系等問題的思考，自覺主動地把自身職業(yè)目標與企業(yè)長遠目標結(jié)合起來。

提供必要的職業(yè)生涯規(guī)劃工具與技術(shù)。派遣員工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，是要解決“我是誰”的問題。派遣員工由于“三低”特性，很難利用現(xiàn)有的知識和工具認清自身的優(yōu)勢和短板。企業(yè)各級管理者要有組織、有計劃地傳授和輔導(dǎo)他們借助各類評價、分析工具對自身進行正確的評估。企業(yè)人力資源管理部門要從專業(yè)的角度出發(fā)，認真分析每一位派遣員工的實際表現(xiàn)，對他們目前所處的事業(yè)階段、職業(yè)取向、個性特征、知識技能以及人格特性等方面做出客觀公正的評價，以此為依據(jù)進行有針對性的崗位安排和培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃對他們的職業(yè)生涯進行有效的管理。在向派遣員工提供技術(shù)輔導(dǎo)時，應(yīng)根據(jù)派遣員工各自的特點，以個人初步的職業(yè)生涯設(shè)想為基礎(chǔ)，認真分析和判斷，運用心理學(xué)、管理學(xué)等理論和方法，影響和引導(dǎo)他們向有利于企業(yè)和個人共同發(fā)展的目標靠近。

開展針對性培訓(xùn)，挖掘派遣員工的潛力?！氨嚼碚摗备嬖V我們，人所表現(xiàn)出來的能力只是浮出水面的冰山一角，更多的潛力是淹沒在水面以下的那部分，潛力一旦得到挖掘，將會釋放出巨大的能量，形成超強的能力。培訓(xùn)是職業(yè)生涯管理過程中提升個人能力的重要手段，它不僅包括員工的個人能力，也包括企業(yè)的綜合競爭能力。派遣員工由于在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著“后備軍”和“后勤補給”的角色，企業(yè)更應(yīng)把對他們的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合起來，不要讓其走進“偏食”或“過飽”的培訓(xùn)陷阱，有針對性地開展職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃以及與個人發(fā)展通道相關(guān)的專項培訓(xùn)，注重能力發(fā)揮與潛力開發(fā)相結(jié)合，把開發(fā)潛能作為提高派遣員工能力的關(guān)鍵手段。

建立多階梯的職業(yè)發(fā)展通道。隨著企業(yè)的發(fā)展，專業(yè)分工越來越細，員工的職業(yè)發(fā)展已不僅僅局限在起步的階梯上。派遣員工由于身份的不同，在企業(yè)的發(fā)展受到一定限制，但我們可以充分借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成功案例，為他們設(shè)計出有針對性的縱向發(fā)展和橫向發(fā)展通道。

縱向發(fā)展通道以崗位職級的遞升為主線，突出崗位由低向高的縱向移動軌跡，例如“學(xué)員→骨干→班組長→主任→分廠領(lǐng)導(dǎo)”的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

橫向發(fā)展通道以專業(yè)技能等級的發(fā)展為主線，強調(diào)技能上的不斷突破，例如“學(xué)員→初級工→中級工→高級工→技師”的職業(yè)發(fā)展通道。

當(dāng)派遣員工在知識、技能等方面取得突破時，用工企業(yè)一定要為他們打開職業(yè)發(fā)展的晉升通道，接納認可他們，幫助他們盡快地成長，在滿足他們職業(yè)發(fā)展需要的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。

職業(yè)生涯管理應(yīng)系統(tǒng)化。職業(yè)生涯管理同其他管理措施一樣，需要系統(tǒng)化和不斷地改進、完善，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。員工需要隨時了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、企業(yè)文化、人力資源供求狀況等各方面的信息，然后隨時做出反應(yīng)，同樣，企業(yè)也需要了解員工的個性特征和需要，才能在對員工實施職業(yè)生涯管理時“有的放矢”，得到員工的認可。通過建立完善的派遣員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，可以對他們的職業(yè)發(fā)展各個階段進行及時的跟蹤和反饋，系統(tǒng)化地做好引導(dǎo)和糾偏工作。

職業(yè)生涯管理應(yīng)以績效促進為落腳點。企業(yè)對派遣員工實施職業(yè)生涯管理的根本目的，是為了促進企業(yè)的整體工作績效，因此對派遣員工職業(yè)生涯管理應(yīng)以績效促進為落腳點。這種方式最明顯的區(qū)別就是使管理者和員工同時轉(zhuǎn)換了角色。管理者由過去的“監(jiān)

督者”、“指令發(fā)布者”、“領(lǐng)導(dǎo)者”，變成了“幫助者”、“合作伙伴” 和“輔導(dǎo)員”，幫助和滿足派遣員工發(fā)展的需要，將績效促進和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來。另一方面，員工也不是績效管理中的“被監(jiān)督者”、“被領(lǐng)導(dǎo)者”，應(yīng)該逐步成為自己績效的主人。成功的職業(yè)生涯管理就是使每個員工都成為自己的績效管理專家，知道如何為自己設(shè)定績效目標，如何有效地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，并在目標實現(xiàn)的過程中不斷提高自我績效的提升能力。

派遣員工的自身建設(shè)不可忽視

職業(yè)生涯發(fā)展是指個人逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，并不斷制定和實施新的目標的過程。在每一個人漫長的職業(yè)生涯中，盡管個人的具體情況、職業(yè)選擇、職業(yè)轉(zhuǎn)換等各有不同，但是職業(yè)生涯發(fā)展卻是每個人的共同追求，因此，派遣員工的自身建設(shè)非常重要。派遣員工因其自身的獨特性，更應(yīng)把個人志向與社會需要有機地結(jié)合起來。通過科學(xué)認知的方法和手段，對自己的職業(yè)興趣、個性、能力等進行全面認識，清楚自己的優(yōu)勢與專長、劣勢與不足；認真分析所從事職業(yè)具有的區(qū)域性、行業(yè)性、崗位性等特點，最重要的是要分析勞動力市場供需情況、薪酬水平、行業(yè)規(guī)范，并且主動學(xué)習(xí)和掌握必備的專業(yè)知識，形成合理的技能結(jié)構(gòu)，著重培養(yǎng)自己的再就業(yè)能力，及時更新自己的技能結(jié)構(gòu)，使自己能夠盡快地融入用工企業(yè)。

有人說：“企”字去掉“人”就成“止”了，可見人和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系。現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本”，重視企業(yè)和個人的共同發(fā)展，為實現(xiàn)這一目標，積極參與員工的職業(yè)生涯管理被很多現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)成一個有力的管理“武器”。派遣員工作為企業(yè)生存發(fā)展的重要組成部分，用工企業(yè)只有尊重他們、愛護他們，才有可能真正建立起企業(yè)與員工“共贏”的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系。正如習(xí)近平主席為全國人民描繪的“中國夢”那樣，每一個人都有追求和實現(xiàn)自己夢想的權(quán)利，而我們所要做的，就是把派遣員工追求夢想的力量集中起來并充分發(fā)揮，成就企業(yè)發(fā)展更大的夢想！