呂凌霄等

人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源。建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是企業(yè)發(fā)展的根本保障。2008至2011年，云南電網(wǎng)公司（以下簡稱公司）精心籌劃開展了“員工素質(zhì)工程”，旨在探索一條提升員工素質(zhì)的有效途徑，為公司打造服務(wù)好、管理好、形象好的先進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)，奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

云南電網(wǎng)公司員工素質(zhì)工程的內(nèi)涵

云南電網(wǎng)公司員工素質(zhì)工程建設(shè)導(dǎo)入了現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的新理念——麥克里蘭（McClelland）素質(zhì)“冰山模型”（圖1），并將此理念貫穿于員工素質(zhì)工程的始終。

依據(jù)“冰山模型”，人的素質(zhì)包括顯性的知識、技能素質(zhì)和隱性的潛能素質(zhì)兩部分，前者屬于水面上的冰山，與工作績效直接相關(guān)，我們能夠在比較短的時間進(jìn)行測量和觀察。后者屬于水面下的冰山，往往很難度量和準(zhǔn)確表述，但卻能對工作績效產(chǎn)生更為重要、深遠(yuǎn)的影響。相比較而言，人們通常注重顯性素質(zhì)的培育而忽略了隱性素質(zhì)，或者說對隱性素質(zhì)重視不夠。

為此，公司結(jié)合企業(yè)的實際和員工隊伍的現(xiàn)狀，以“一個基礎(chǔ)、兩個支持、八項任務(wù)”（圖2）構(gòu)建了員工素質(zhì)工程的主要內(nèi)容，從而較好地統(tǒng)籌了“冰山上”和“冰山下”、顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)。

提升員工素質(zhì)的關(guān)鍵措施

創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制 人才評價是全部人事人才工作的重要基礎(chǔ)。所謂“為治以知人為先”，如何保障企業(yè)正確的識別人才，是首先面臨的重要課題。為此，公司借鑒“冰山模型”理論，從2009年起開展了供電企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型及行為評價標(biāo)準(zhǔn)的研究及應(yīng)用工作。建立起了“以職系為基礎(chǔ)，以職能為主線，以崗位為依歸”，包括了5類職系、26項職能所含38項通用類能力要素和169項鑒別類能力要素、覆蓋供電企業(yè)643個常見崗位的素質(zhì)模型，集中反映了企業(yè)對各個崗位的員工能力素質(zhì)的要求和期望。同時，配套開發(fā)了相應(yīng)的崗位培訓(xùn)規(guī)范、培訓(xùn)課程、評價試題庫以及測評應(yīng)用系統(tǒng)，建立了一套科學(xué)合理的人才評價體系。

開辟多元職業(yè)發(fā)展通道 作為技術(shù)密集型企業(yè)，電網(wǎng)企業(yè)需要一大批員工長期在一線崗位從事技術(shù)、技能工作。然而，歷史形成的慣例是一線崗位崗級低、待遇低，當(dāng)員工成長到一定階段，只有通過行政職務(wù)的晉升拓展自己的職業(yè)發(fā)展通道、提高薪酬待遇，“技術(shù)技能優(yōu)而仕”，導(dǎo)致技術(shù)技能骨干斷層，許多本身也只適合從事技術(shù)技能工作的人員，也因感覺到職業(yè)發(fā)展的“天花板”而過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠。為此，公司在傳統(tǒng)行政職務(wù)晉升的通道上，開辟了技術(shù)、技能專家職業(yè)發(fā)展通道，即在專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能崗位上工作的員工，職務(wù)、崗位不變，但崗級、待遇可以不斷提升。其中：技術(shù)專家最高可享受到省公司正職的待遇，技能專家可享受到地市供電局正職的待遇。2011年，公司選聘技術(shù)專家50人，其中：一級技術(shù)專家1人，二級技術(shù)專家1人，三級技術(shù)專家5人，1-4級助理技術(shù)專家43人。2012年，選聘技能專家8人，其中：一級技能專家1人，二級技能專家3人，三級技能專家4人。極大地激發(fā)了廣大技術(shù)、技能崗位員工立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

健全員工培養(yǎng)開發(fā)體系 首先，建設(shè)教育、培訓(xùn)“雙系統(tǒng)”。通過培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，組織大規(guī)模、體系化、針對性的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，解決員工知識、技能等顯性素質(zhì)的提升問題；通過教育系統(tǒng)的建設(shè)，潛移默化、長期熏陶，解決員工價值觀、企業(yè)文化、職業(yè)道德、性格特征等深層次的隱形素質(zhì)的矯正和提升問題，兩者協(xié)同推進(jìn)，促進(jìn)員工素質(zhì)穩(wěn)步提升。其次，打造高端人才的“搖籃和孵化器”，2008年采用產(chǎn)學(xué)研協(xié)作中少見的“兩站合一的模式”建設(shè)博士后、研究生工作站，一些科研成果已在公司系統(tǒng)得到應(yīng)用。第三，啟動持證上崗工作，推動員工的專業(yè)化、職業(yè)化進(jìn)程。2008年，公司從制度標(biāo)準(zhǔn)體系、組織管理體系、資源保障體系、激勵約束體系四個方面構(gòu)建了全員持證上崗管理體系，先后獲得了專業(yè)技術(shù)資格、特種作業(yè)、安全培訓(xùn)、電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可、電力行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定等幾個主要證書的培訓(xùn)取證資質(zhì)。新建了5個國家職業(yè)技能鑒定站點，形成了覆蓋水力發(fā)電、火力發(fā)電、供用電、電力建設(shè)的工種門類齊全的職業(yè)技能鑒定網(wǎng)。第四，2009年在云南省首家建立了競賽獲獎員工直接晉升相應(yīng)職業(yè)資格的制度化機(jī)制，截止到2011年底共計119名員工獲準(zhǔn)晉升相應(yīng)職業(yè)資格。

優(yōu)化激勵約束措施 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，以及電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)的極端重要性，在傳統(tǒng)的考核、表彰、獎勵的基礎(chǔ)上，開展了員工現(xiàn)場生命自救互救培訓(xùn)、員工輔導(dǎo)計劃、“和諧溫馨”變電站建設(shè)三項工作，高度契合了公司現(xiàn)階段員工在安全、心理和情感方面的不同需要。一是建立員工現(xiàn)場生命自救互救培訓(xùn)機(jī)制。公司2009年針對意外傷害高發(fā)的工種和最易發(fā)生的意外傷害，在綜合醫(yī)學(xué)、消防、地震、動物研究等方面知識的基礎(chǔ)上，編著了17.9萬字的培訓(xùn)教材，實行全員輪訓(xùn)并規(guī)定安全生產(chǎn)管理人員和一線員工必須取得培訓(xùn)合格證書方可上崗。二是實施員工輔導(dǎo)計劃。建立了員工心理在線評測系統(tǒng)，編印了《員工心理自助手冊》，針對“近期發(fā)生職務(wù)、崗位變動，出現(xiàn)情緒波動的員工”等12類重點人群，開展員工心理疏導(dǎo)，建立幫助工作機(jī)制。三是從強(qiáng)化人文關(guān)懷入手，推進(jìn)“和諧溫馨”變電站建設(shè)，提高了員工的歸屬感、幸福感。

完善組織管理機(jī)制 借用“工程”管理的方法和工具，遵循目標(biāo)指標(biāo)化、任務(wù)項目化的思路，形成包括工作項目、內(nèi)容、主辦部門（單位）、協(xié)辦部門（單位）、責(zé)任人和督辦人的健全的任務(wù)目標(biāo)體系和任務(wù)落實體系，逐年逐級分解下達(dá)項目推進(jìn)計劃。其次，突破員工隊伍建設(shè)單一或過度依賴人力資源部門的傳統(tǒng)，制定相應(yīng)的管理、考核和評估辦法，把員工素質(zhì)工程開展情況納入組織績效管理，形成公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門歸口協(xié)調(diào)，各部門齊抓共管、上下聯(lián)動的工作格局，職能部門、基層單位共同承擔(dān)起建設(shè)員工隊伍應(yīng)有的職責(zé)。第三，為提高認(rèn)識水平，掌握工作信息，共享工作經(jīng)驗，通過會議動員部署、現(xiàn)場調(diào)研輔導(dǎo)、建立聯(lián)絡(luò)員工作網(wǎng)、編制專門工作簡報、借用外腦合作開展課題研究、通過內(nèi)外媒介交流等有效措施，建立開放共享的合作機(jī)制，為“工程”的順利推進(jìn)提供了重要保障。

員工素質(zhì)工程取得的主要成效

提高員工素質(zhì) 人均素質(zhì)當(dāng)量：2011年公司主業(yè)在崗合同制員工（母公司口徑，不含縣公司）人均素質(zhì)當(dāng)量達(dá)到0.93，比2008年提高了0.4個點值。人才密度：2011年公司人才密度達(dá)到93%，比2008年提高了近10個百分點。其中：文山、保山、德宏供電局等10家單位的人才密度已經(jīng)達(dá)到100%。高技能人才比例：2011年公司高技能人才比例達(dá)到83%，比2008年提高了11.53個百分點。全員培訓(xùn)率：2011年公司系統(tǒng)培訓(xùn)總?cè)舜螢?37430人次，人均年培訓(xùn)學(xué)時72小時，全員培訓(xùn)率達(dá)到99.33%，同比2008年上升了2.46個百分點。其他關(guān)聯(lián)指標(biāo)：2008-2011年，公司員工中產(chǎn)生省部級以上技術(shù)能手102人，云南省技術(shù)狀元18人，特別是電力行業(yè)特有工種的持證上崗率大幅提升，2011年達(dá)到98%，同比2008年增加了23個百分點。員工的論文獲獎數(shù)、科技進(jìn)步獎獲獎數(shù)、知識產(chǎn)權(quán)獲取數(shù)、QC成果獲獎數(shù)，都在持續(xù)較快增長。

強(qiáng)化基礎(chǔ)管理 員工素質(zhì)工程的開展，進(jìn)一步健全了人力資源方面的數(shù)據(jù)、指標(biāo)、臺賬，規(guī)范了相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程，革新了人力資源管理手段、方法和工具。2008-2011年，公司先后組織編制了人力資源職能戰(zhàn)略、五年規(guī)劃和分年度行動計劃，完成了省、市、縣三級組織架構(gòu)一體化調(diào)整，厘清了各級各部門的管理職責(zé)和工作界面，完成了工資分配制度結(jié)構(gòu)性改革，啟動實施了全員績效管理工作，出臺了規(guī)范勞動用工的系列文件，修編了人才評價管理制度，健全了教育培訓(xùn)體系，特別是信息化建設(shè)取得重大進(jìn)展。公司人力資源管理工作基本上實現(xiàn)了一體化、規(guī)范化、信息化。

提升工作水平 博士后、研究生工作站已成為云南省在站人員最多的工作站，各項工作走到了全省企業(yè)工作站的前列。持證上崗工作先后獲得2009年度中電聯(lián)、云南省行協(xié)兩個企業(yè)管理創(chuàng)新成果一等獎?！豆╇娖髽I(yè)崗位能力素質(zhì)模型及行為評價標(biāo)準(zhǔn)的研究及應(yīng)用》獲得2011年度中國人才研究會第四屆人事人才優(yōu)秀科研成果一等獎，以及公司2011年度科技進(jìn)步二等獎?！盎趰徫荒芰λ刭|(zhì)模型的測評系統(tǒng)開發(fā)與實踐”獲得2011年度南方電網(wǎng)公司科學(xué)技術(shù)獎三等獎，以及中電聯(lián)、云南省行協(xié)2010年度兩個企業(yè)管理創(chuàng)新成果一等獎。員工現(xiàn)場生命自救互救培訓(xùn)項目獲得了中國水利電力醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)會衛(wèi)生科技成果一等獎。員工輔導(dǎo)計劃得到南方電網(wǎng)公司充分肯定并在南方電網(wǎng)公司各單位進(jìn)行推廣應(yīng)用。這些重點項目是公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要組成部分，在未來相當(dāng)長的時期內(nèi)，將作為制度化措施發(fā)揮持久的積極影響。

適應(yīng)企業(yè)發(fā)展 員工素質(zhì)工程的開展，正值云南電網(wǎng)公司“十一五”跨越式發(fā)展的關(guān)鍵中期。業(yè)務(wù)量劇烈增長，從2008-2011年，公司售電量增長了78.16%，全省103個地方電力企業(yè)中的99個納入公司管理，世界首條±800千伏直流輸電線路投運，公司對外電力合作實現(xiàn)了從小電量到大規(guī)模、10千伏到500千伏的大跨越。公司連續(xù)三年名列云南省十大服務(wù)行業(yè)公眾滿意度測評第一。公司員工基本按“零增長”控制，總數(shù)只從53567人增加到59769人，以素質(zhì)提升有效抑制了數(shù)量增長。特別是通過員工素質(zhì)工程的開展，給員工更多本質(zhì)關(guān)愛，使員工在教育培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位深造、技術(shù)技能職級提升、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間、身體和心理健康保障等多方面受益良多，極大地激發(fā)了員工的責(zé)任感和創(chuàng)造力，形成了“冰山上”和“冰山下”統(tǒng)籌兼顧、顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)相得益彰的理想局面。（呂凌霄系云南電網(wǎng)公司人事部主任；曲聰系云南電網(wǎng)公司調(diào)研員；陳祖恩系云南電網(wǎng)公司人力資源部人才評價管理專責(zé)）