Achim Schmitt Gilbert Probst

三十多年以來，裁員一直是企業(yè)重組的重要手段，是企業(yè)提高效率的戰(zhàn)略性手段。然而，很多裁員計劃都缺少足夠的技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)驗和知識，這時裁員就會演變?yōu)椤斑^度裁員”。“過度裁員”表現(xiàn)為重要人才和知識的流失。當(dāng)這種情況發(fā)生時，企業(yè)的增效計劃就會演變?yōu)橘|(zhì)量、生產(chǎn)力和業(yè)績的下滑。

這說明，企業(yè)裁員比簡單地減少員工數(shù)量要復(fù)雜很多。每個機(jī)構(gòu)都由能帶來競爭力的個人組成，企業(yè)解雇一名員工，意味著企業(yè)將失去他所掌握的信息和這些信息的價值。所以問題就來了：管理者如何在裁員過程中避免流失重要知識和信息？

裁員時一個核心問題是“該選誰”。有些管理者堅持按照一定百分比對各部門進(jìn)行裁員，以彰顯公平和透明。這種方式通常被認(rèn)為是一種短視的、治標(biāo)不治本的解決之道，也是管理能力欠缺的表現(xiàn)。即便一名管理人員通過與即將被辭退的員工交流，嘗試留下他們所掌握的寶貴知識和信息，這種方式依然無法保證在員工間建立的社交網(wǎng)絡(luò)和外部人際網(wǎng)絡(luò)中，獲得并正確使用這些知識和信息。組織機(jī)構(gòu)的社交網(wǎng)絡(luò)概念通常是企業(yè)在裁員時避免誤入“過度裁員陷阱”的重要前提之一。

首先，管理者必須知道這一網(wǎng)絡(luò)。一種簡單直接的方式是讓網(wǎng)絡(luò)中的所有員工說明自己與其他員工的關(guān)系。判斷知識在員工之間傳遞可以讓管理者突破正式的組織關(guān)系，意識到那些私下的員工關(guān)系。這樣，管理者就能找出企業(yè)內(nèi)外重要的關(guān)系網(wǎng)，并找出那些在聯(lián)系其他人際網(wǎng)絡(luò)中扮演獨(dú)一無二角色的員工。在裁員時保留這些員工可以保持企業(yè)各組織單元間的正常聯(lián)系。

在關(guān)注員工人際網(wǎng)絡(luò)時，管理者也應(yīng)該自問：他們會如何促進(jìn)企業(yè)的成長。這對企業(yè)來說很關(guān)鍵，因為通過與大量人際網(wǎng)絡(luò)的交流，保存下來的重要知識和信息將有助于企業(yè)的成長。反過來，企業(yè)內(nèi)部各組織間過強(qiáng)的競爭會限制企業(yè)利用人際網(wǎng)絡(luò)保存重要的信息。有限的團(tuán)隊協(xié)作、團(tuán)體內(nèi)部競爭和過于注重業(yè)績產(chǎn)出都會為“過度裁員”埋下隱患。

成功的裁員案例通常還包括另一個要素：企業(yè)的重要介入越早越好。讓那些受信任的領(lǐng)導(dǎo)留下，可以在企業(yè)內(nèi)獲得管理上的支持，并給員工帶來積極穩(wěn)定的情緒。與此同時，管理者也需要識別哪些人在破壞這樣的積極情緒。這樣，裁員也會幫助企業(yè)去除阻礙創(chuàng)造新知的壞習(xí)慣。

所有這些方法都會帶來積極成果，但操作不當(dāng)也會帶來事與愿違的后果。在傳達(dá)裁員背后的理由時，如果方式不當(dāng)，會制造恐懼的氣氛，并帶來敵對情緒，這不僅會造成整個企業(yè)人心渙散、員工缺乏歸屬感之類的副作用，也會妨礙企業(yè)保留那些可以促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的重要知識。因此，管理者應(yīng)該在裁員過程中堅持公平原則，不斷向員工傳達(dá)企業(yè)的總體目標(biāo)。