伴隨六成最有錢的民營企業(yè)家年過六旬，中國家族企業(yè)集中進入了接班季。接班絕非一蹴而就，這是一項曠日持久的系統(tǒng)工程，即使設(shè)計精密仍可能難免出軌，其中涉及無數(shù)細節(jié)安排。

比如，富一代如何從小栽培子女，使得江山代有人才出？有多名子嗣時，企業(yè)股權(quán)要不要平分，管理權(quán)傳長還是傳賢，如何選擇更匹配公司運營的“賢者”，并把握傳遞權(quán)杖的最佳時機？女婿和兒媳能否躋身傳承行列？如何完善家族治理體系，避免家族與企業(yè)內(nèi)派系林立、內(nèi)斗消耗？家有子嗣卻不愿繼承家業(yè)時，如何界定職業(yè)經(jīng)理人與家族成員的職責(zé)？當(dāng)富一代不止一段婚姻時，如何在包括前后任配偶及其子女的復(fù)雜大家族中恰當(dāng)分配權(quán)力？無論上陣親兄弟，還是打虎朋友兵，那些共同創(chuàng)業(yè)、股權(quán)相當(dāng)?shù)母灰淮?，能否把無間的合作、信任傳遞到下一代？通過股權(quán)激勵致富的打工皇帝，要不要另起爐灶打造傳承平臺？巴菲特與比爾·蓋茨大比例捐贈回饋社會的示范下，富人們要不要在慈善和傳承之間尋找平衡？代際差異之下，接班的富二代如何與父輩磨合，并贏得企業(yè)內(nèi)強勢的叔伯老臣支持？他們應(yīng)當(dāng)犧牲個人情感，達成商業(yè)家族的強強聯(lián)合，還是滿足自我追星欲望，抑或給草根精英逆襲的機遇？

無論對于富一代還是富二代，傳承都意味著耐心與智慧的考驗。接班已經(jīng)成為中國企業(yè)家族最大的政治，并日益受到重視。在中國，30后、40后富人在創(chuàng)業(yè)時可能未必考慮交班事宜，但50、60后富人往往在繼承人進入教育期之時，就把培養(yǎng)他們接班納入了計劃。

企業(yè)交接班，殊非易事，更非小事。對成熟市場的研究顯示，交班往往會拉低企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)和在資本市場的估值。尤其是在這經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、增長停滯的特殊時期，接班成敗不僅關(guān)系企業(yè)家族興衰，一眾民企的集中交班，更可能影響中國經(jīng)濟的整體走勢。引導(dǎo)民企順利完成代際交接，意義重大。

盡管每個家族都有特殊性，交班并不拘泥于固定的模式，但諸多海外老錢家族傳承的案例顯示，其中亦非無學(xué)問可循?！缎仑敻弧繁酒诼?lián)手國際知名學(xué)者，對中國富二代接班問題進行了迄今最為全面和扎實的研究，希望在基本面與方法論上為國內(nèi)企業(yè)家族提供指引，助力他們再創(chuàng)新財富。