楊洪華

人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。國有企業(yè)，特別是知識密集型、技術(shù)密集型的特大國有企業(yè)，人才使用和管理現(xiàn)狀不容樂觀：一方面，企業(yè)需要大量的適合企業(yè)發(fā)展的各類不同層次的人才；另一方面，由于難以做到人盡其才，用盡其能，使得他們的才能不能充分發(fā)揮，個人的聰明才智不能得到充分展現(xiàn)，個別人對發(fā)展前景感到渺茫，從而導(dǎo)致一部分人才的流失。因此，如何富有人才，已經(jīng)成為許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。

當(dāng)前油田企業(yè)人才使用現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的時代，企業(yè)既要參與世界范圍內(nèi)的行業(yè)競爭，又要面對國外同行的激烈挑戰(zhàn)。雖然，現(xiàn)在許多國有大中型企業(yè)已經(jīng)加強(qiáng)了對企業(yè)生存和發(fā)展等重大問題的戰(zhàn)略研究，注重人才的培養(yǎng)以及員工主觀能動性的發(fā)揮，以推動企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于受到諸多因素的影響，以及在人才使用和管理上存在的不足，還是時常出現(xiàn)人才跳槽走人的情況，而且呈現(xiàn)逐年增加的趨勢。以油田企業(yè)為例，最近幾年中，共引進(jìn)各類人才（主要指本科以上學(xué)歷的人才）約5000人，而流出人才近1200人，占到引進(jìn)人數(shù)的1/4。是什么原因造成人才如此大量流失呢？綜合分析認(rèn)為，造成人才流失的原因有以下幾方面：

1.實(shí)際工作崗位與個人專業(yè)特長存在較大差距

“人盡其才，用盡其能”是人才使用管理的最高境界。當(dāng)一個人感覺到“人不能盡其才，用不能盡其能”的時候，人才的流失就成為必然。

企業(yè)不僅需要知識型、技術(shù)型人才，更需要有熟練操作能力的技能操作人才。油田企業(yè)每年都通過招聘錄用一批高校畢業(yè)生和高級人才，希望他們能推動企業(yè)的開發(fā)進(jìn)程和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。然而，令人遺憾的是，大部分引進(jìn)的高校畢業(yè)生卻通過考研、跳槽等方式先后離開企業(yè)。引起他們跳槽的因素雖然很多，但是，在人才使用管理上的失當(dāng)是主因。如部分高校畢業(yè)生在實(shí)習(xí)鍛煉后到了與所學(xué)專業(yè)無關(guān)的崗位，從事了與自己專業(yè)無關(guān)的工作，使得他們失去了發(fā)揮專業(yè)特長的舞臺，沒有了實(shí)現(xiàn)自己理想的平臺。這樣不僅不能做到人盡其才，才盡其用，而且還造成了知識和資源的浪費(fèi)。因此，跳槽就是不可避免的。

2.實(shí)際薪酬待遇與個人期望值之間存在較大差距

任何企業(yè)都很注重員工隊(duì)伍建設(shè)，尤其是加強(qiáng)高技術(shù)和高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，并制定了高技術(shù)和高技能人才管理辦法，以調(diào)動高級人才的工作積極性。但是，在關(guān)注管理人才及高技術(shù)、高技能人才成長、成才和薪酬待遇的時候，卻又忽視了其他基層員工也需要的成長、成才及薪酬待遇問題；另一方面，與同行業(yè)的其他企業(yè)和優(yōu)勢企業(yè)相比，他們的薪酬待遇相對偏低，因而，這就出現(xiàn)了另一種人才流失——普通員工的流失。

3.現(xiàn)實(shí)的個人發(fā)展成長環(huán)境與個人發(fā)展期望之間存在較大差距

在企業(yè)中，高級人才的就業(yè)觀念由追求“就業(yè)終身”變?yōu)樽非蟆敖K身就業(yè)”。這就是說，他們已經(jīng)不僅僅是滿足于就業(yè)，而更關(guān)心自己職業(yè)的未來發(fā)展，更何況他們本來就有比一般員工更強(qiáng)的流動優(yōu)勢和資本。所以，當(dāng)員工不被重視、不被肯定的時候，當(dāng)工作前景不清晰、職業(yè)生涯預(yù)期難以實(shí)現(xiàn)的時候，發(fā)生跳槽也是必然的。

發(fā)展人力資源人本管理是關(guān)鍵

（一）人本管理的本質(zhì)和核心

人本管理，就是把“人”當(dāng)作管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，把企業(yè)內(nèi)全體員工作為管理的主體，致力于建立一種把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機(jī)制，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、員工個人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動。

人本管理的本質(zhì)和核心就是以人為本。通過尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人的熱情和創(chuàng)造力，滿足人的合理需要。把調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，作為他們實(shí)現(xiàn)自我的理想，把開展創(chuàng)造性的勞動創(chuàng)造機(jī)會和條件作為管理的根本，從而激勵員工把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的精神財富，去創(chuàng)造一流的技術(shù)、一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)，造就企業(yè)一流的人才。

（二）人本管理的基本特征

人本管理本質(zhì)上就是以促進(jìn)人的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。企業(yè)人本管理的基本特征主要體現(xiàn)在：

1.人本管理的核心是人。

2.人本管理的主體是企業(yè)的全體員工。

3.人本管理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要方式，是利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源。

4.人本管理活動是為企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者服務(wù)的。

5.人本管理成功的標(biāo)志，是企業(yè)的目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。

只有將企業(yè)目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)有效地結(jié)合，才能真正實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的，才能讓全體員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，才能使企業(yè)獲得更長久的發(fā)展。

實(shí)現(xiàn)人本管理可以促進(jìn)人力資本和諧發(fā)展

實(shí)施人本管理就是要尊重人，依靠人，發(fā)展人，把充分發(fā)揮人的聰明才智和創(chuàng)造精神作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，凝聚共識，積聚力量，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

第一，實(shí)施“三支隊(duì)伍”建設(shè)，為員工成長成才拓寬空間。

勝利油田十分重視人才隊(duì)伍建設(shè)，幾年前就確定建立“三支隊(duì)伍”建設(shè)的管理體制，即在經(jīng)營管理、工程技術(shù)、技能操作三個方面實(shí)施人才成長通道建設(shè)，每一方面從初級到高級都是開放式的，任何人只要有才能、有業(yè)績就可以晉升到高一層級的人才隊(duì)伍中，直到成為油田首席高級專家、首席技能大師。

第二，把員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)融入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之中。

以微生物采油為例，從十幾年前企業(yè)確定成立項(xiàng)目組，抽調(diào)生物化學(xué)、油藏地質(zhì)專業(yè)的大學(xué)生組成團(tuán)隊(duì)，開始微生物采油的初級實(shí)驗(yàn)研究起，到之后的項(xiàng)目部，再到今天的微生物采油研究所，他們?nèi)〉昧艘粋€個令人矚目的成績，為提高石油采收率破解了一個個難題。同時也培養(yǎng)了一批這方面的人才，有的已經(jīng)成為全國同行業(yè)著名的專家。他們不僅為企業(yè)創(chuàng)造了不平凡的業(yè)績，企業(yè)也成就了他們。

第三，建立科學(xué)有效的激勵制度。

人才學(xué)原理認(rèn)為，在同樣的環(huán)境條件下，一個人的作用和成就同時取決于他的能力和受激勵的程度：即成績=能力×激勵。有效的激勵可使死水復(fù)活，枯木逢春。物質(zhì)激勵是通過收入分配制度的改革，讓技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素共同參與分配，以激勵優(yōu)秀人才發(fā)奮創(chuàng)新；精神激勵則是通過人才培養(yǎng)、選拔、晉升以及榮譽(yù)獎勵、資格待遇等制度的改革，激勵人才求知上進(jìn)。

第四，優(yōu)化和完善員工培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，擴(kuò)充員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和對市場的駕馭能力以及競爭能力。在確定培訓(xùn)目的時，要充分考慮員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。

第五，健全完善人才市場體系。

企業(yè)的人才來源：一是靠自行培養(yǎng)，二是企業(yè)內(nèi)部流動，三是企業(yè)外部引進(jìn)。作為特大型企業(yè)，內(nèi)部人才流動必要且可行，社會上的人才和勞動力市場也是油田企業(yè)人才來源的重要渠道，合理調(diào)劑人才余缺更是充分發(fā)揮人才作用和提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的有效途徑。

第六，建立人才權(quán)益保障制度。

在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，國內(nèi)外勞動力市場的人才競爭更加激烈，市場風(fēng)險因素增加。政府、企業(yè)要為勞動者提供必要的幫助和保護(hù)，以維護(hù)其合法權(quán)益。通過健全法制，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工基本的人身權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、政治權(quán)利，以及安全、受尊重等精神權(quán)利的保護(hù)；通過完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度等，保護(hù)員工的創(chuàng)新成果不受侵害。

在世界經(jīng)濟(jì)全球化程度越來越高的時代，如何做到人才無憂？人本管理的創(chuàng)新，將會極大地提高全體員工的知識素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)人力資本的和諧發(fā)展，不是有那么一句話嗎——人文關(guān)懷聚人“財”，人本管理生“才”富。