朱賀

資源不多，如何產(chǎn)出更多？沒有幾個(gè)雇主不是“績效控”。問題是，考核績效的方法是否到位？盡管大多數(shù)企業(yè)對(duì)績效考核的激勵(lì)作用日益重視，但知易行難，在績效考核實(shí)踐中仍存在諸多問題?？偨Y(jié)起來，大致有以下幾點(diǎn)：

最高領(lǐng)導(dǎo)人審定考核結(jié)果

在企業(yè)中，通常各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核評(píng)語都有修改權(quán)，最終以公司最高領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)定為準(zhǔn)。這很容易將員工對(duì)考核結(jié)果存在的不滿轉(zhuǎn)移到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上。另外，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)因立場不同，很容易產(chǎn)生意見分歧。而被考核者的直接上級(jí)會(huì)因喪失發(fā)言權(quán)而導(dǎo)致責(zé)任感減退，員工也會(huì)因?yàn)橹苯由霞?jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部正常指揮秩序遭到破壞。

考核、考查混為一談

考核與考查雖僅一字之差，內(nèi)涵卻相去甚遠(yuǎn)?？疾橐话悴捎谜勗捄土私馇闆r的方式，例如任前考查、年度考查、專項(xiàng)考查等；在內(nèi)容上通常側(cè)重被考查者的優(yōu)點(diǎn)；在結(jié)果上，考查報(bào)告常泛泛而談、達(dá)標(biāo)即止。而考核則是績效管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)，是考核者按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的行為和結(jié)果進(jìn)行測量、評(píng)價(jià)的過程。

評(píng)估結(jié)果未充分發(fā)揮效用

績效考核最大的作用在于“激勵(lì)”——企業(yè)通過考核，讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并依據(jù)考核結(jié)果引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。有些企業(yè)的績效考核主觀色彩極濃，隨意評(píng)定，缺乏有力的依據(jù)，因此，企業(yè)無法理直氣壯地公開評(píng)估結(jié)果，只能草草歸檔了事。如此一來，員工無法知悉自己業(yè)績的好壞，績效考核工作的激勵(lì)和改進(jìn)作用也就無從體現(xiàn)。此外，一些企業(yè)“平均主義”思想嚴(yán)重，或由于崗位目標(biāo)責(zé)任制、獎(jiǎng)懲制度等配套機(jī)制尚不完善，導(dǎo)致企業(yè)在績效考核實(shí)踐中雖有心使用評(píng)估結(jié)果，卻奈何無力為之。

企業(yè)在強(qiáng)調(diào)績效考核時(shí)，應(yīng)把完善目標(biāo)管理機(jī)制、發(fā)揮考核激勵(lì)作用、提升員工積極性作為重要抓手，不斷完善員工績效考核辦法，在體現(xiàn)公平、公正的前提下，讓員工真正參與到績效中來，了解自己的不足，感受到工作壓力，增強(qiáng)競爭意識(shí)，并得到相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使員工自身能力有效提升，這樣，績效考核才算真正起到作用。為此，針對(duì)上述問題，企業(yè)在績效管理方面應(yīng)積極采取相應(yīng)對(duì)策。

建立完善的績效考核機(jī)制

準(zhǔn)確把握績效考核尺度。為提高考核的準(zhǔn)確性，企業(yè)應(yīng)在考核內(nèi)容上盡可能地細(xì)化。倘若考核

指標(biāo)模糊，績效考核就成為“走過場”的形式，失去其應(yīng)有的作用。因此，考核機(jī)制要注重實(shí)際，堅(jiān)持“定量與定性相結(jié)合”的原則，做到有的放矢。

明確員工在考核體系中的參與界限。在制定考核制度時(shí)，讓員工充分參與，積極聽取員工建議；在執(zhí)行過程中實(shí)行民主監(jiān)督，讓員工熟知考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核形式，使員工對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感，從而對(duì)考核工作充分理解和支持；考核后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，讓其作為參照，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢和不足，明確未來努力的方向，從而提高整體工作水平。

明確考核機(jī)構(gòu)的合理分工。專職考核機(jī)構(gòu)只應(yīng)負(fù)責(zé)考核制度的制定和執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估，合理組織和協(xié)調(diào)各方資源，應(yīng)盡可能避免考核機(jī)制出現(xiàn)自相矛盾和程序混亂的狀況。

明確考核與激勵(lì)的關(guān)系?？茖W(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)組合。企業(yè)應(yīng)善于運(yùn)用現(xiàn)有資源，完善福利以及培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)等各種鼓勵(lì)措施，最大限度地增加員工的工作動(dòng)力和積極性。

避免績效評(píng)估流于形式

盡管員工在個(gè)人績效上可能存在很大差別，但企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，很多主管仍傾向于選擇“好”和“非常好”兩項(xiàng)來定位所有員工的實(shí)際表現(xiàn)。造成績效評(píng)估分?jǐn)?shù)泛濫和盲目拔高的原因有三：一是企業(yè)未對(duì)員工表現(xiàn)的優(yōu)劣加以清晰界定；二是企業(yè)未在如何衡量和匯報(bào)績效結(jié)果方面對(duì)員工加以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；三是企業(yè)把績效評(píng)估當(dāng)成獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種方式而做出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)。對(duì)此，作為人力資源工作者，首先要審查企業(yè)的績效考核過程是否適合員工的發(fā)展目標(biāo)，從而進(jìn)一步判斷它是否與企業(yè)的使命一致；其次，要保證績效評(píng)估過程的公平性、準(zhǔn)確性，明確界定“好”、“很好”和“期望的”等具有評(píng)定性質(zhì)的詞語在績效考核中的確切含義；評(píng)估表格需由高于評(píng)估者層級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步審閱；對(duì)于高于期望和低于期望的績效表現(xiàn)，要有充分的依據(jù)和書面資料加以佐證。只有這樣，經(jīng)過考核得出的員工績效排名才能經(jīng)得起反復(fù)推敲。

注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性

績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績效“數(shù)量”和“質(zhì)量”進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，要充分考慮評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，各種考核標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。不同標(biāo)準(zhǔn)之間要銜接一致，不能相互沖突、自相矛盾。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)如效益類指標(biāo)、營運(yùn)類指標(biāo)、組織類指標(biāo)等，應(yīng)有一定的連貫性，否則可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。科學(xué)合理的量度方法能提升績效評(píng)估的公正性和可行性?？冃Я慷然\統(tǒng)，方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷做出的判定，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人目標(biāo)來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，針對(duì)不同層次、不同年齡段員工的特點(diǎn)加以綜合考量，制定出科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

注意負(fù)面情緒，提高員工滿意度

績效考核的作用在于“激勵(lì)”，一種受到絕大多數(shù)員工抵觸或敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的。因此，企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，應(yīng)盡力了解和掌握員工對(duì)評(píng)估制度的意見和建議。有些員工對(duì)績效考核抱有抵觸情緒，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績效考核無非是“為了扣工資”。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績效評(píng)估制度存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)或心存不滿時(shí)，應(yīng)盡快查清原因，然后通過正確的途徑為其紓解，譬如設(shè)立“績效考核怨訴程序”，為員工開辟暢通的“申訴渠道”，使那些對(duì)考核結(jié)果不滿的員工有機(jī)會(huì)、有途徑向企業(yè)績效考核小組表達(dá)自己的疑惑和不滿。這樣，不僅使員工有闡述意見的“出口”，亦可使管理人員積極面對(duì)工作、解決問題，逐步培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

綜上所述，只有科學(xué)地實(shí)施績效考核實(shí)務(wù)，完善績效考核制度，堅(jiān)持公正、合理、公開原則，才能有效激發(fā)員工的工作熱情，改善員工的工作表現(xiàn)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的“雙贏”結(jié)果。