林霞

摘要：作為技術與知識密集型組織，醫(yī)院的性質(zhì)決定了人才對其的重要性。醫(yī)療市場的激烈競爭迫使企業(yè)醫(yī)院必須重視人力資源管理領域的問題，醫(yī)院的競爭歸根結底是人才的競爭，醫(yī)院人才流失給醫(yī)院帶來了嚴重的負面影響。本文從當前基層醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀出發(fā)，深入分析了基層醫(yī)院人才流失的原因，并提出了具體解決措施。

關鍵詞：基層醫(yī)院；人才流失；原因；對策

近年來，人才流失問題已經(jīng)成為制約醫(yī)院發(fā)展和提升醫(yī)院整體素質(zhì)不容忽視的問題，人才流失會增加醫(yī)院的運營成本，削弱技術力量以及引發(fā)信任危機等，會給醫(yī)院造成巨大的損失，因此，盡快解決基層醫(yī)院的人才問題是基層醫(yī)院管理者最迫切的愿望。本文就基層醫(yī)院如何解決好人才問題做了深入的探討。

一、基層醫(yī)院人才流失原因分析

1.基層醫(yī)院整體環(huán)境較差

基層醫(yī)院由于本身固有性質(zhì)的限制，大部分位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及經(jīng)濟狀況不發(fā)達地區(qū)，必然造成基層醫(yī)院的整體環(huán)境相對于城鎮(zhèn)醫(yī)院來說普遍較差?；鶎俞t(yī)院面臨的環(huán)境包括兩部分，第一，醫(yī)院的社會環(huán)境：由于基層醫(yī)院大多處經(jīng)濟欠發(fā)達的小城鎮(zhèn)及鄉(xiāng)村，不管是生活環(huán)境、交通狀況、文化娛樂資源等都相對落后和匱乏，很難滿足基層醫(yī)院醫(yī)護人員的需求。第二，醫(yī)院的內(nèi)部環(huán)境：基層醫(yī)院硬件和軟件建設落后，例如硬件設施不齊全、不先進，日常維護補充資金匱乏，科室不齊全，醫(yī)護人員整體素質(zhì)不高等。其次由于所面對的患者病人經(jīng)濟實力不強，文化素質(zhì)不高的比例較大，也在一定程度上惡化了基層醫(yī)院醫(yī)護人員的就診環(huán)境。

2.基層醫(yī)院的管理落后

硬件和軟件資源落后的雙重因素制約著基層醫(yī)院的管理水平的提高和發(fā)展。首先，基層醫(yī)院存在管理意識淡薄的情況，管理體制建設不完善，管理制度執(zhí)行不嚴格等都易導致管理混亂，例如員工職責不明確，領導拍腦袋決策，應急突發(fā)處理能力弱等問題。其次，缺少對醫(yī)護人員的職業(yè)規(guī)劃，基層醫(yī)院普遍存在晉升通道狹窄，論資排輩問題嚴重，領導權力尋租，同時由于資源有限，基層醫(yī)院新進員工很難得到好的后期培養(yǎng)學習機會，這些發(fā)展前景不明確的障礙都容易造成人員流失。再者，沒有好的醫(yī)院文化建設，醫(yī)護人員很難形成形成共同的價值觀、積極的思想，勢必會導致基層醫(yī)院不能形成適合自己的優(yōu)秀文化。

3.個人的自我價值實現(xiàn)遇阻

理性人追求個人自我價值的最終實現(xiàn)，在基層醫(yī)院工作，醫(yī)護人員往往要面對較差的醫(yī)院環(huán)境，較低薪資待遇，較少晉升機會，較慢能力提高，較復雜的人際，突出的醫(yī)患矛盾等，這些都會造成醫(yī)護人員的心里變化。由于物質(zhì)和精神沒有得到很好的滿足，心里的落差會造成醫(yī)護人員產(chǎn)生沮喪，失望，灰心，壓力大等心理負擔，也會使他們體會不到自我價值的存在更別說自我認可，自我尊重，進而也會迫使部分醫(yī)護人員轉(zhuǎn)行或者轉(zhuǎn)變工作環(huán)境來尋求突破，造成人員流失。

二、減少人才流失的對策分析

1.完善基層醫(yī)院分配制度，重視公平，激勵分配

基層醫(yī)院由于自身資源條件的限制，想要大幅度提升基層醫(yī)護人員的薪資，福利待遇水平需要社會和國家層面的支持。而基層醫(yī)院本身要做的是完善分配制度，既要做到按勞分配，兼顧公平的原則，重點是要關注新進員工，工作環(huán)境差，任務重的員工的待遇的提高。同時還要創(chuàng)新激勵分配制度，以此來激勵那些付出多，進步快，覺悟高的員工，體現(xiàn)他們的價值。

2.建設優(yōu)秀的基層醫(yī)院文化，重視人文關懷

基層醫(yī)院物質(zhì)層面的欠缺和不足更需要基層醫(yī)院加強精神層面的建設。完善文化建設機制，配置專門的文化建設隊伍，從實際行動上做到基層醫(yī)院的精神文明文化建設，而不是過去輕視文化建設，搞形式主義的文化建設。管理人員要經(jīng)常及時的對基層員工進行人文關懷，以身作則，引導他們樹立高尚的職業(yè)操守和價值觀念，讓他們感受到集體的關懷，同時要善于觀察到基層醫(yī)護人員的心理變化，及時解決，及時疏導。

3.建立適合自身情況的人才發(fā)展機制

基層醫(yī)院需要結合自身情況，建設適合自身的人才發(fā)展機制。基層醫(yī)院對人才的吸引力較差，這就要求基層醫(yī)院需要更有效的人才引進戰(zhàn)略，整合基層醫(yī)院和市區(qū)醫(yī)院的資源，謀求人才資源的合理分配，努力制造良好的人才環(huán)境，走出去，積極主動的前往高校等機構吸引更多的人才。同時，加大對青年人才的培養(yǎng)力度，聯(lián)合培養(yǎng)，優(yōu)化資源。營造公開，公正，透明的人才培養(yǎng)，人才晉升環(huán)境，最大限度的留住人才。

4.建立完備的績效考核制度

基層醫(yī)院面對的醫(yī)療對象和工作任務以簡單和日常的醫(yī)治為主，大手術，大疾病的治療更多的由市區(qū)大的醫(yī)院承擔，所以基層醫(yī)院要根據(jù)自己的任務設立合理的醫(yī)治目標，并將醫(yī)護人員的責任，績效考核的方式與醫(yī)院確立的目標想結合，杜絕論資排輩，人情考核，責任不清，渾水摸魚等情況。

5.重視人才的交流學習和培訓

建立學習型的醫(yī)院結構組織有利于基層醫(yī)護人員及時進步，彌補自身不足，基層醫(yī)護人員在獲得知識的同時也能實現(xiàn)自我價值，形成對崗位的熱愛，對醫(yī)院的忠誠度?；鶎俞t(yī)院在重視自身人才培養(yǎng)的同時也要關注人才之間的交流，外來專家的培訓，建立外來人才的定期互動交流機制，同時可以嘗試建立外部人才的補充機制，在內(nèi)部人才不足的情況下彌足資源的缺失。

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