王益寶　凡志洋

摘 要：員工的離職一直是困擾企業(yè)人員管理的一個難題。離職傾向是預(yù)測離職行為的最佳變量。本文對離職傾向的概念和特征進(jìn)行了總結(jié)，從個人和組織兩個層面對離職傾向影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)認(rèn)識，并根據(jù)最近的研究成果加入了一些新的影響因素，進(jìn)而對未來的研究提出一些展望。

關(guān)鍵詞：離職 離職傾向 影響因素

員工離職對企業(yè)的人力成本、績效等產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，也是學(xué)者們和管理者一直研究的熱門問題之一。國外對離職傾向進(jìn)行了比較詳細(xì)的研究，國內(nèi)的很多學(xué)者也在不斷探索我國員工的離職傾向問題，取得很多本土化的研究成果。

一、離職傾向的定義以及特征

（一）離職傾向的定義

離職傾向被認(rèn)為是員工離職的最直接的反應(yīng)。Mobley（1982）指出，員工的離職傾向是指員工在特定的組織工作一段時間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織的意念。

（二）離職傾向的內(nèi)涵

Takase（2010）對離職傾向概念進(jìn)行了詳細(xì)研究，他從本質(zhì)上把離職傾向主要分為心理上、認(rèn)知上、行為上三個方面。雇員心理上離職傾向是員工產(chǎn)生離職行為的源頭。而從行為上看，構(gòu)成離職傾向的核心要素是員工的退出行為。不管我們從哪個角度認(rèn)識離職傾向，都會發(fā)現(xiàn)離職傾向不同于離職，只是員工一種思想和認(rèn)知上的活動，并沒有做出真正離職。

二、離職傾向的影響因素

離職傾向有很多復(fù)雜的影響因素，在每個經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和每個學(xué)者的研究結(jié)果都不一致。比較具有代表性的有Iverson （2000） ，他把離職意向影響因素分為個體變量、與工作相關(guān)的變量、外部環(huán)境變量和員工定向等4個維度。

離職的影響因素復(fù)雜，隨著時代的發(fā)展變化不斷出現(xiàn)新的影響因素，但有一個不變的主題是離職傾向影響因素總是從個人和組織角度進(jìn)行分析。

（一）個人因素

個人因素主要包括個人態(tài)度因素和個人特征要素兩個方面。個人價值觀決定一個人對事情的認(rèn)識和看法。由于中國獨(dú)特的儒家文化和價值觀的影響，國內(nèi)學(xué)者對我國員工價值觀進(jìn)行許多有益的探索。一般認(rèn)為，員工的價值觀和員工離職傾向密切相關(guān)，個人價值觀與組織價值觀的一致性匹配越強(qiáng)，員工對組織認(rèn)同度越高。

關(guān)于工作滿意度與離職傾向的關(guān)系，很多人認(rèn)為員工對工作不滿意程度的增加會導(dǎo)致員工考慮其他工作機(jī)會的可能性增加。學(xué)者們從不同的角度進(jìn)行了充分的論證。一些學(xué)者認(rèn)為，工作滿意度與其離職意向存在較為顯著的負(fù)向關(guān)系，工作滿意度是離職傾向的一個重要預(yù)測指標(biāo)。如Mowday（1982）證實(shí)，工作滿意感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，與留任傾向成顯著正相關(guān)。

除了態(tài)度的要素，很多學(xué)者對個人基本特征要素（年齡、性別、教育等）與離職傾向的關(guān)系也做了很多探索。Sousa-Poza（2007）研究顯示，年齡和離職傾向負(fù)相關(guān)，而且年輕人在職業(yè)生涯初期離職傾向更大。對于性別對離職傾向的影響，大多數(shù)研究顯示，女性相對于男性對一個工作的依賴性更低，因?yàn)榕詴艿缴燃彝ヒ蛩氐挠绊?，會隨時辭掉工作。雖然找不到具體的性別對離職傾向的影響，但是我們會發(fā)現(xiàn)，性別會對組織承諾和離職傾向產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。一般認(rèn)為，教育水平高的人會有更多的工作選擇機(jī)會，也更容易產(chǎn)生離職傾向，但是教育水平并沒有對離職傾向產(chǎn)生很顯著的影響。

（二）組織因素

在“經(jīng)濟(jì)人”的管理時代，組織對員工的管理主要是通過工資滿足員工的需求。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，員工關(guān)注的不僅僅是保健因素（工資、工作環(huán)境等），同時更關(guān)注激勵因素（晉升、職業(yè)發(fā)展等）。不管是什么因素，組織只有通過這些要素才能管理好員工，而且組織因素在影響員工離職傾向中發(fā)揮越來越關(guān)鍵的作用。

薪酬的多少以及公平性都和離職傾向有關(guān)，更和實(shí)際離職有著密切的關(guān)系。MAYTA MYM U I等人認(rèn)為，知識型員工最看重的因素依次是報酬、工作性質(zhì)、晉升、與同事的關(guān)系。薪水的高低直接影響著員工，而員工對薪水分配的公平感和薪酬滿意度比實(shí)際的薪水更能影響組織承諾和工作滿意度。

每個人都會面對一定的工作壓力，個體很容易產(chǎn)生離職傾向以逃避或消除壓力。大部分學(xué)者認(rèn)為，工作壓力可以對離職傾向產(chǎn)生直接影響，并且做出了大量相關(guān)實(shí)證研究；也有少部分學(xué)者提出，工作壓力可以通過其它變量（如工作滿意度）對離職傾向產(chǎn)生間接影響。Fisher（1983）從組織層面證明了工作壓力和工作滿意度負(fù)相關(guān)，和員工的離職傾向顯著的正相關(guān)。

人在進(jìn)入社會工作以后都會面臨著處理生活與工作的關(guān)系，特別是家庭與工作的關(guān)系。這些因素也在時刻影響著我們工作的情緒以及滿意度。Anderson（2002）指出，工作家庭沖突與工作滿意度和離職傾向有關(guān)，工作家庭沖突無論在整體水平還是在各個維度上，均與離職意向存在不同程度的正相關(guān)關(guān)系。

除了與員工密切相關(guān)的組織內(nèi)工作因素之外，我們還應(yīng)該在宏觀層次上看見一些更隱性的、對離職傾向影響更廣泛的影響因素。我們往往把組織文化看作一個企業(yè)的軟實(shí)力，好的企業(yè)文化能營造良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，吸引和保留優(yōu)秀人才。組織文化和組織氛圍與離職傾向顯著地負(fù)相關(guān)，并且是員工離職傾向一個重要影響因素（Shim M，2010）。

Rhoades & Eisenberger的研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)和晉升等人力資源實(shí)踐與組織支持感之間存在正向關(guān)系，組織支持感與離職行為為負(fù)向關(guān)系。組織支持感對組織公民行為和離職意向產(chǎn)生顯著影響，塑造員工對組織支持的認(rèn)知能促進(jìn)知識共享行為并降低其離職意向（何會濤，2011）。

企業(yè)不僅是人們實(shí)現(xiàn)價值的場所， 更是其人力資本不斷成長和提升的載體。在無邊界職業(yè)生涯時代的背景下，員工無疑更注重自己的組織內(nèi)職業(yè)成長，在對當(dāng)下和未來的職業(yè)成長做出評估之后會直接對離職傾向產(chǎn)生影響。Weng Q， McElroy（2010）對這一問題進(jìn)行了深入的研究，認(rèn)為員工組織內(nèi)職業(yè)成長與離職傾向負(fù)相關(guān)，職業(yè)承諾和感知機(jī)會對其有調(diào)節(jié)作用。

（三）調(diào)節(jié)因素

從這些年國內(nèi)外對離職傾向的研究發(fā)現(xiàn)，很多研究都離不開對滿意度、組織承諾、組織公民行為、心理契約的研究，雖然很多是把他們作為直接影響離職傾向的因素，但是更多是把這些因素作為中介或者調(diào)節(jié)變量研究離職傾向。

在組織承諾與離職傾向的研究中，Griffethetal （2000）認(rèn)為，組織承諾是一個比工作滿意度更能預(yù)測離職傾向的因素。高水平的組織承諾員工離職傾向低，對工作投入多，積極參加組織的各種活動。Porter（1974）發(fā)現(xiàn)，組織承諾能很好地預(yù)測離職傾向，員工的組織承諾越高，離職率越低。

心理契約違背會導(dǎo)致員工組織忠誠行為的減少，退出行為的增加。Tumley（1999）認(rèn)為，員工心理契約得不到滿足與不良的員工行為（如離職等）存在高度的正相關(guān)，而與積極的雇員行為和態(tài)度（如工作滿意度）存在高度的負(fù)相關(guān)，心理契約違背與雇員的離職傾向存在正相關(guān)。

綜合以上，我們可以對離職傾向的影響因素有一個宏觀的認(rèn)識，員工離職傾向在個人因素和組織因素的綜合作用下，受到心里契約、組織承諾等調(diào)節(jié)和中介變量的影響，對員工心理、認(rèn)知以及行為上的離職傾向產(chǎn)生影響。從圖1我們可以看見離職傾向因素的影響機(jī)制。

三、研究啟示和展望

（一）結(jié)論

1.員工的離職傾向與離職有很大的不同。員工離職傾向會通過心理、認(rèn)知、行為反映出來。作為管理者要善于把握員工這些認(rèn)知和反應(yīng)，了解員工離職傾向的目的也不僅僅是簡單地留住企業(yè)的員工，更重要是通過員工這些反應(yīng)去發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的深層次問題。

2.從員工的個人因素來看，很多的研究已經(jīng)證明，心理契約、工作滿意度是預(yù)測員工離職行為最好的因子。從組織因素來看，相對于組織支持來說，組織文化，組織公平比較抽象，但是他們對離職傾向的影響是宏觀的，影響的范圍也更加廣泛。從組織內(nèi)工作因素來看，相對于薪酬的多少，薪酬的滿意度和分配公平能對員工離職傾向產(chǎn)生更重要的影響。在工作本身的因素之外，現(xiàn)在越來越多的是對個人與組織匹配、工作和生活平衡、員工職業(yè)成長這三個影響因素的研究。這些因素的出現(xiàn)可以看出員工越來越多追求的是組織、生活、自我發(fā)展的綜合平衡。企業(yè)要培養(yǎng)一種對新形勢的敏感性，準(zhǔn)確把握員工的心理需求，并且善于運(yùn)用權(quán)變的思維去管理。

（二）展望

影響員工的因素眾多而且很復(fù)雜，在眾多的研究中我們發(fā)現(xiàn)，很少單獨(dú)研究某一個因素與離職傾向的關(guān)系，往往要選取一個調(diào)節(jié)變量和中介變量，因?yàn)檫@些因素之間互相存在交互作用，共同形成對離職傾向的影響。

現(xiàn)在對離職傾向的研究很多基于實(shí)證研究，而且是針對某一個行業(yè)的研究，這不免對離職傾向影響要素的認(rèn)識產(chǎn)生一些局限。在對離職傾向因素的研究上，我們既要探索新的影響因素，又要進(jìn)行普遍性的驗(yàn)證，使其有更廣的指導(dǎo)意義。

責(zé)任編輯：曉途